企业员工关系管理与员工离职倾向的相关性研究_开题报告

市场经济发展使我国各种企业发展都进入了高速阶段，从这个方面来看，市场剧烈竞争所导致的人才流动在所难免，但从另一方面来看，企业发展与员工表现息息相关，员工的频繁离职对于企业来说，非常不利。

员工离职情况在我国大部分企业中都会存在，尤其是在民营企业中，人员流动率几乎达到50%，且大部分员工在企业工作周期较短，根据调查显示，在民营企业中，员工在企业的工作周期平均只有2.9年，可见留住人才的难度非常之大。LT公司也不例外，从建立至今，面临着员工凝聚力不强，离职率高，以及人力成本居高不下等方面的问题。

LT公司是笔者从2002年与其他合伙人共同成立的公司，成立之初不足50人，属于私营中小型企业，发展初期员工还比较稳定，但是随着企业的不断发展，员工团队建设问题也日益暴露。从2012年开始，LT公司每年的离职率都居高不下，而且突出的问题在于企业招人难，留人更难。这种情况给公司的效益和发展带来了极大的影响，并且造成了非常大的损失。在这样的背景前提下，企业发展中首要解决的问题就是人力资源问题。本文基于LT公司的实际情况，并且对多年来的离职员工以及在职员工进行抽样调查和访谈的基础上，得出了员工离职的原因，基于原因剖析得到了一系列降低离职率的对策。

二、文献综述

（一）概念界定

1.离职、离职率和离职倾向

    离职这个词语从字面意思看，就是暂时离开职位或是永久性的离开工作岗位，不再回来[1]。这两种情况应该区别对待，前者可能是出于某种个人原因，比如病休、妊娠和哺乳期等，这种离职并不是本文的研究范围[2-4]。本文的研究主要是针对永久性的离职，这种离职也分为两种情况，一是员工主动离职，即员工单方面向企业提出离职申请；第二种是企业因为员工不胜任岗位、试用不合格或严重违反公司规章制度，由企业方提出终止双方劳动关系。笔者要研究的是第一种情况，也就是在企业中，员工主动离职的问题。

离职率是离职人员数在公司在册平均工作人员数的占有比率，所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的总数，等于月末员工数量与本月离职人员数量之和，也等于月初员工数量加上本月新进员工数量。为了避免季节和周期等变动因素的影响，一般是以月为单位的[5]。

离职倾向（turnover intention）是员工离开现在工作企业寻找其他工作之前的最后一个阶段，并能预测员工离职的真正发生[6]。(Porter&Steers在1973提出，离职是员工在对工作产生不满情绪之后的一种退缩行为) [7]。倾向是指决定做某事的一种特定态度，或者是心中明确的目的和计划(杨秀伟，2005) [8-9]。在现有的文献中，最早提出离职倾向概念的是Simon＆March(1958)，将离职倾向界定为一种试图离开所在组织，寻求其他发展机会的意愿，或者说是一种心理状态[10]。Mobley，Horner&Hollingsworth(1978)将离职倾向所包含的心理状态丰富化，认为离职倾向是一系列想法的总和，具体表现为工作不满、离开本组织的想法、寻找其他工作的可能性等[11]。20世纪80年代以前，各学者对离职倾向的概念提出了不同的说法，但基本坚持了“意愿说”。这种观点更好的结合了离职与倾向两者的含义，具有较好的说服力。20世纪80年代以后，主流的离职倾向概念是在坚持“意愿说”说的基础上，更深层次的表达了离职倾向的预测作用[12]。Steel，Ovalle(1984)、Carsten，Spector(1987)，Tett，Meyer(1993)，樊景立(1996)等将离职倾向界定为个体想要离开现有组织、寻找其他工作机会是有一系列过程的，离职倾向是这一过程的最后一个阶段，它最能预测离职行为的发生[13]。这一说法认为离职倾向的下一个行为很可能是离职，即离职倾向能有效的预测离职行为，为本文研究离职倾向提供了理论意义支持。

2. 员工关系管理

从广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值[14]。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。现代的、积极的员工关系管理主要包含：劳动关系管理（指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容）、法律问题及投诉[15]。员工的活动和协调、心理咨询服务、员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰富化、晋升、员工的信息管理、员工的奖惩管理、员工的纪律管理、辞退、裁员及临时解聘、合并及收购、工作扩大化、岗位轮换等。其中“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容；而“心理咨询服务”是现在企业中最时髦、最流行的一种福利，这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力[16]； “员工的信息管理”对那些相对比较大，如几千人的公司非常重要；另外“辞退、裁员及临时解聘、合并及收购”则是稍微消极一点的员工关系管理，是用来处理员工的。

（二）相关理论

离职倾向理论

对于员工离职研究的相关理论模型主要有以下几种：

斯洛需求理论

马斯洛需求层次理论也叫做“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》中提出[17]，目前在学界和实际企业中应用都非常广泛。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重、和自我实现五类，依次由较低层次到较高层次排列。在自我实现需求之后，还有自我超越需求，但通常不作为马斯洛需求层次理论中必要的层次，大多数会将自我超越合并至自我实现需求当中[18-20]。

②人职匹配理论

霍兰德人职匹配理论认为，人的人格类型、兴趣与职业密切相关，每个人的能力模式和人格特征都有不同，人格特征不同，则适应职业的范围和能力也不同。当员工的人格特征与职业相互配合，就能够形成较好的工作积极性，而当两者相悖的时候，员工的积极性就无法得到合理的提高，会影响到员工的工作满意度，导致了工作效率和员工的个人发展都会受到影响，并且企业也会出现员工频繁离职的情况。

③马奇和西蒙模型

美国学者马奇和西蒙在《企业论》中对于员工离职模型进行了研究分析，这个模型中考察员工离职的方法是假设了劳动力市场和个体行为是可以融为一体的，并且再建立一个模型来对员工感知到员工行为发生的合理性进行了解释，这样就建立了劳动力市场和行为变量的模型，为后来的研究打下了基础[21]。

④莫布雷中介链模型

莫布雷在马奇和西蒙模型对中介链进行了研究，认为工作满意度与实际离职行为之间存在一个行为和认知过程，也是本文在研究在职员工产生不满意感，到离职这个行为出现之间存在调节因素的理论基础[22]。莫布雷认为研究发生在员工工作满足与实际流出之间的行为和认知过程，能够很好的让企业预防员工大幅度离职，对企业现状的改善非常有利。

⑤双因素理论

双因素理论中对于员工工作动机的影响因素进行了研究，最后归结为保健因素和激励因素两大类，保健因素就是能够消除员工的不满情绪，但是无法带来满足感，而激励因素能够带给员工很高的满意感。双因素理论的理论依据有三点，第一是能够激励起员工积极性的因素，并非只是满足员工的基本需要，只有满足了能对其起到激励作用的因素才能激起积极性[23]。第二，强烈不满的引起大部分是因为企业没有保健因素，但是具备了保健因素的企业并非都能够调动起强烈的积极性；第三，激励因素的核心就是工作本身，所以激励因素的设计要与工作紧密挂钩，否则将毫无意义。以上员工流失的理论模型对本研究具有重要的启示，这些研究表明，员工流失的原因主要涉及多个方面，如员工对工作本身的满意、员工个体的差异、以及企业之外社会经济环境的变化等。因此，员工流失的原因不是单一的，企业对员工流失问题的解决，需要进行系统的分析，并提出综合性的对策才会有效。 

员工关系管理理论

西方员工关系管理理论经过一百多年的发展，由原则到具体、由重物质激励到重精神激励，由强调制度的作用到强调文化的价值，形成了一个体系较为完整的理论大厦。在交换理论下，认为企业和员工之间的各种相互作用，从根本上说是一种交换关系所决定的交换过程，当企业提供的工资等于或大于员工为企业做出的贡献时，员工就会感到满意，只有当员工的贡献与企业提供的工资相等时，企业才有偿付能力。所以企业依据交换理论利用各种可控因素来影响外部市场的不可控因素，从而可以形成基于外部营销的管理模式[24]。

在劳动力治理理论中，提出了内部营销的人力资源管理理论，也就是在人力资源管理中引入营销观念，把员工视为内部顾客，研究员工的需求，进而满足员工的需求，最终使员工感到满意。基于内部营销的管理模式从需求角度对企业与员工的关系进行重新认识，体现平等互惠的思想。

人力资源管理理论以及心理契约理论的指导下，企业和员工关系是伙伴关系模式以及超越伙伴关系模式，也就是长期双向合作关系，必须彼此信任，形成一种互相依存、互相支持的依赖关系。

从过程角度来看，企业通过建立一个完成的员工关系管理，并将以人为本的观念贯彻到体系运作中，从而实现员工与企业，员工之间关系的协调，引导建立积极的工作环境。

（三）国内外员工关系管理与员工离职倾向的相关研究

国外研究

Muchinsky＆Morrow(1980)提出的工作相关因素主要是指组织的特征，如企业规章制度、组织结构等对员工离职的影响，与Zeffane(1994)提出的制度因素相类似；经济机会因素主要是指企业的外部环境，如劳动力市场规律对员工离职的影响，与外部因素类似[25]；个体因素主要是指个体特征差异，如性别、年龄、受教育程度等对员工离职的影响，与员工个体因素一致。综合各学者的观点，可以将离职倾向的影响因素分为人口统计学变量；心理因素，包括工作满意度、组织承诺、组织公平感、组织支持感等；组织特征，包括组织氛围、激励与报酬水平、晋升机会等：个体一组织适合性，即个体特征(人口统计学变量、员工心理因素)与组织特征或环境的匹配程度；外部环境因素，包括劳动力市场状况等。在人口统计学变量方面，有学者指出年龄、工作年限、收入水平与离职倾向呈现负相关关系(Mobley et．al，1979；Well&Kimball，1995；Wai＆Robinson，1998等)；教育水平与离职倾向呈现正相关关系(Cotton＆Turtle，1986； Berg，1991等)；性别与离职倾向之间的相关关系不显著(Berg，1991，Miller＆Wheeler，1992，Wai＆Robinson，1998等)。在工作满意度方面，有研究表明工作满意度与离职倾向呈显著负相关关系(Cotton＆Tuttle，1986等)；也有学者在研究中指出工作满意度对离职倾向的负向影响是比较小的，需要与其他因素共同作用来预测离职倾向(Mobley，1982)；Porter et．al(1974)的研究显示组织承诺比工作满意度对离职倾向的预测作用更强烈。此后，苏方国、关于员工心理因素的其他方面，有学者的研究表明分配公平与程序公平(Randal＆Mueller，1995等)、Guthrie(2000)通过研究发现，侧重个人薪酬制度的企业离职倾向较低，而侧重团队薪酬制度的企业离职倾向较高。Sims＆Kroeck(1994)认为个人一组织气候适合会产生较低的离职意向。

普莱斯(1977)对工作满意度和员工离职之间进行了中间变量的研究，认为可以替代的工作机会是最重要的工作变量之一，可替代的工作机会变量也说明了对工作不满意的雇员只有在可替代工作存在的情况下，才会选择离职。针对组织承诺这一因素，理论学家提出了综合性的三因素理论，其认为组织承诺只要包括三种类型，规范、继续、情感等方面的承诺均属于其范畴[26]。在三类中，情感承诺指的是企业员工参与组织社会交往的一个程度表现，是一种带有肯定性的心理倾向，包括了自豪感、价值认同、甘于奉献等内容。同时，研究表明，组织承诺对于员工留企倾向的影响是十分重要的，且这一影响通常是正面的，且组织承诺与员工的转换意向有着密切的关系。Quarles(1994)研究发现外部的工作机会对组织承诺和离职意愿有显著的影响，但是离职的形成通常是受到各种因素共同影响的，而并非是单一因素的影响，比如他所在的社会经济环境、个体家庭因素和组织因素，这些共同作用才能产生离职行为。Burt (2002)等人认为员工的缺勤也是其对工作不满意所导致的，缺勤到达一定数量应该是收到一系列因素影响的，结果验证了情感承诺和规范承诺在预测缺勤行为上比持续承诺更有效。泰门斯(1995)研究员工离职问题时，发现包括员工的性别、年龄、家庭负担等个体因素变量、工作满意程度、工作期望、工作业绩、晋升机会、企业的激励措施等组织因素与员工离职率密切相关；马格瑞特(1997)通过研究认为，除了报酬、工作预期因素以外，企业文化和沟通因素也是影响员工离职的重要原因。管理人员与员工缺乏沟通,没有良好的企业文化，员工的主动离职率也会增加；肯尼迪和福德(1999)认为影响员工离职的因素分为明显因素和不明显因素。其中,年龄、收入、工作性质、个人发展事业的决心、预期未来的发展前途、调动工作的态度等属于明显因素,性别、种族、婚姻状况、教育背景、工作任期等属于不明显因素；埃佛森(1999)把离职意愿影响因素分为个体变量、与工作相关的变量、外部环境变量和雇员定向四个维度。曼彻斯盖(2004)通过对员工离职问题的研究认为,员工之所以产生离职的行为是因为以下三个方面的因素：一是经济学方面的因素，二是工作关系方面的因素，三是员工个人方面的因素。Price—Mueller(2007)雇员流失模型以企业内部结构化变量为自变量，员工组织承诺和工作满意度为中间变量，离职倾向为因变量，探讨和计算了员工离职与企业内部结构化变量之间的关系[27]。

国内研究

相比于国外，我国关于员工离职倾向和关系管理之间的相关性研究相对落后，尚处在初级的摸索阶段。但由近年来的企业发展来看，用工制度伴随经济发展不断变革，一个直观的表现就是日益普遍的员工离职现象，而这一问题恰恰是企业发展的重中之重，由此引发了理论界的深入思考。归结来讲，我国就员工离职现象的探索集中在影响的因素和国外离职模型两个方面。其目的在于通过着眼于企业内部因素的改善，来使员工满意，进而有效地降低员工的离职率。运用问卷法，来对激励因素与员工思想状况进行调查，显示员工在类别、层次上的差异性，决定了他们需求上的差异性，在激励方式上应当针对性地指定，来结合员工不同特点进行合理激励方案的设计。此外，在激励与去激励因素连续带模型中，对激励因素、激励与保健三要素的区别于联系进行了阐述，将国内企业的激励因素归结为报酬、工作性质、人际关系、企业政策、个人问题、个人成长、企业政策等七个要素。分析当下国内心理契约方面研究兴起的原因，包括两个方面，一是环境因素，一是心理契约自身特点。前者指的是日益加剧的组织变革，使得企业内雇佣关系变化频繁，后者指的是心理契约是这一变化的最核心反映。心理契约式能够作用于企业效果的，其能够调节企业效果与企业状况间的关系。基于此，国内专业先后对我国职工的组织承诺做出了系统研究，提出之所以企业能够留住员工，是因为企业在经济、感情、机会、理想等方面较为符合他们的期望，使得员工在经济上、心理上对企业产生了一定的依附感。专业结合国内外的相关研究，从离职影响因素和离职行为调节两类因素来进行离职原因的探索研究。研究表明，影响离职意向的因素包括个体、组织、外部环境、组织与个体间的匹配四点，而员工离职行为的调节则主要缘于个体心理、个体经济、组织、外部环境四方面的因素支持。国内专家通过分析不同行业员工的调查数据，以福利薪酬、人际关系、工作付出为前因变量，工作满意度和组成承诺为中介，来进行了员工主动离职模型的构建，经实际证明，该模型与我国企业发展背景相符。将研究对象锁定为国有企业的员工，来对组织承诺、工作满意度影响离职的情况进行研究，促使了博弈分析模型的建立，且在基于调查数据的实证分析下，显示了组织承诺、工作满意度同员工离职间的关系呈现出明显的负相关，激励制度、工作报酬、上级行为、制度约束成为企业员工离职的主要影响因素。

三、^范文提纲

一、绪论

   （一）选题背景和意义

(二)研究思路与研究方法

(三)研究创新点

二、相关理论与文献综述

(一) 员工关系管理概述

（二）离职倾向

（三）员工关系管理的影响因素与员工离职倾向关系研究现状

三、LT公司员工关系管理现状及其对离职倾向的影响

（一）LT公司概况

（二）LT公司员工关系管理现状

（三）员工离职率

四、LT公司员工关系管理以及离职倾向相关性的实证研究

（一）问卷设计

1.样本的基本情况

2．因子分析

（二）研究假设

(三)研究结果

1 量表的信度检验和效度检验

2 各变量的描述性统计分析

3 性别、年龄、学历对各影响因素和离职倾向差异显著性分析

4相关性分析

五、利用关系管理解决LT公司员工离职倾向的对策

（一）完善企业管理制度

（二）重建有效的激励机制

（三）加强员工间的沟通

（四）重视员工的自我发展

五、结论

参考文献

致谢

四、参考文献

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