中小国有企业的人才选拔——以浙江九通电子科技有限公司为例_开题报告

一、课题研究的目的、意义

在当今全球化竞争的环境下，企业之间的竞争其实是人才的竞争，这已是不争的事实。人才竞争的第一步是人才选拔的竞争，谁能首先获得长期适合自身发展的人才，无疑就拥有了先发优势。国内外企业的管理实践和经验表明，优秀企业的竞争优势首先来源于其人才选拔的质量和效果。钢铁大王安卡耐基把人才视为企业的根本，他认为如果企业的员工没有了，即使留下的工厂再好，不久的将来工厂一定会长满杂草；而即使他的厂房设备都不复存在了，但只要还有员工在，那么，不久的将来他们一定会拥有更加现代化的工厂。他的经验告诉我们人才是企业的第一资源，是企业最重要的核心竞争力，人才能否得到合理配置和利用，能否发挥最优的使用价值，直接决定着企业的兴衰成败。

而中国特色社会主义经济制度是以公有制为主体，多种所有制经济共同发展的基本经济制度。国企则是整个经济制度的基石，国有企业对整个经济发展起着主导作用，始终是国家财政收入的主要来源，为社会主义现代化建设做出了重要贡献，保证了国民经济持续、快速、健康发展。中国的国有企业约有14.5万家，中小型国企有13万家左右，占90%以上。中小国有企业的人才选拔存在不少问题，本文通过国有控股企业浙江九通电子科技有限公司为例，探讨中小国有企业存在的人才选拔问题及相应对策，改进方法。为中小国有企业的健康，持续发展提供一些借鉴之处。

二、文献综述

（一）国内研究现状分析

关于人才选拔问题，国内研究现状如下：

谢朝阳（2010）在《刍议民营企业管理人才的选拔与培养》一文中指出充分认识经营管理人才在企业发展中的重要作用，积极支持鼓励管理人才在各自岗位上建功立业、发挥聪明才智，努力创造条件为他们成长成才提供机会和平台，支持他们开拓进取，不断学习，大胆工作，注意研究新情况、新问题，总结工作经验，努力营造管理人才健康成长的良好氛围，将有利于民营企业的发展壮大。

王素娟（2011）在中小企业选拔人才的管理研究上，提到中小企业应该建立科学的人才选拔标准和体系，用以避免选拔人才的盲目性。

李培武（2013）主张以“老实人”为选拔标准选拔人才，即选拔那些立足岗位实际，兢兢业业工作、脚踏实地做事的骨干力量的“老实人”。

白志宏（2013）对名企人才选拔的标准也做了探讨，如微软寻找“聪明人”，宝洁放在第一位的是诚实正直，USP要求清廉等。

赵浩欣（2000）在其研究的过程中提到过外企对人才需求的标准，即由“硬”变“软”。他认为“软”人才不是靠教育而生的，而是在实践工作中应运而生的。在其研究中特别提到对高素质人事管理人才的要求，即高学历、懂外语、懂企业管理并熟知各种人事政策法规。

张春虎、林日鹏（2009）以丰田汽车公司人才选拔的实践为例，从理论和实践两个方面阐述了常规的基于员工知识和技能的人员选拔理论和方法的不足，论述了基于人与组织匹配的人员选拔理论和方法的优势，并针对我国企业在人才选拔方面的问题，提出了改善的建议。

王燕凤（2010）通过对兰州TCL电器销售有限公司当前情况的深入研究,结合TCL集团战略方向和经营现状,提出人才选拔和培养的新思路。人才梯队建设首先要以能力素质模型为核心进行人员甄选、考评、发现高潜质员工;其次是要采用多种培养方式,例如轮岗制、导师制等,对其进行有效培养;同时还要不断维护梯队人才库,使其具有流动性,保持活力,为公司建立规范化的人力资源管理创造良好的条件。

（二）国外研究现状分析

Collings，Mellahi(2009)认为员工的产出水平在战略性人才管理系统中具有关键作用，确保员工对组织的承诺和激励对于组织来说具有重要作用，可以将其作为战略性人力资源管理和组织成果之间的调节变量。

Lepak，Snell(2002)在战略人力资源管理背景下开发了因情况而定的结构，并且证明了特殊的人力资源系统不可能适合所有的情况，除非依赖独特的人力资本。他们基于员工技能和贡献的独特性和价值在四种类型的员工中做出区分，并且认为独特性和有价值的执行者应该通过。

Boudreau，Ramstad(2005)呼吁对人才进行分割，并且着眼于那些对组织成功影响最大的人才池中那20%有质量和有效的人才的研究。他们认为在多数组织之中对执行人才分割的决策科学的缺失，典型地意味着组织在那些重要却不是核心的人才池中投入过多，而在核心的人才池上投入不足。

Smilansky，Sparrow以及Stahl，Bjorkman，Farndale et al(2007)等认为，在组织识别出了关键的人才职位后，战略人才管理系统的关键就是开发一个可以填补这些关键岗位的人才池。Stahl，Bjorkman,Farndale et al(2007)对于全球人才管理的研究证实了他们所调查的高绩效组织都遵循了人才池战略，即招聘最优的员工，之后为他们找到合适的职位。

三、^范文提纲

一、绪论

(一)课题研究的目的、意义

(二) 和本课题有关的国内外研究现状分析

   1.国内研究现状分析

   2.国外研究现状分析

二、九通公司人才选拔存在的的问题

（一）九通公司介绍

（二）人才选拔存在的问题

三、九通公司人才选拔的改进

（一）人才选拔的原则

（二）人才选拔改进的具体对策

四、九通公司人才选拔对策的保障措施

五、结论与展望

参考文献

致谢

四、参考文献

[1] 谢朝阳.刍议民营企业管理人才的选拔与培养[J].中国商界.2010（4）：123-124.

[2] 白志宏.名企选拔人才的“潜规则”[J].现代企业文化.2013（Z1）.

[3] 王素娟.我国中小企业人才管理现存问题及解决途径[J].河北青年管理干部学院学报.2011（5）.

[4] 李培武.企业人才选拔也要重用老实人[J].东方企业文化.2013（15）.

[5] DAVID G C，KAMEL M。Strategic talent management: Areview and research agenda[J].Human Resource Management Review，2009,19: 304 -313.

[6] 赵浩欣.外企人才需求“硬”变“软”[J].大经贸.2000（9）.

[7] 张春虎,林日鹏.丰田汽车公司人才选拔之道及启示[J].商场现代化.2009，,1:287-288.

[8] 王燕凤.兰州TCL公司人才梯队建设研究.兰州大学学报.2010.

[9] 邓志勇.论国有企业人才选拔机制的创新[J].企业改革与管理.2014（4）:83-83.

[10] 任杰.电力企业人才选拔与考核研究[J].人才资源开发.2014（22）：69-69.