浅析中小企业员工绩效考核制度存在的问题及完善：以某中小企业为例-开题报告

（一）本^范文研究的意义及在国内外的研究现状与存在问题

1.本^范文研究的意义

随着经济、社会的高度发展，激烈的市场竞争使企业面对如何提升组织管理水平的挑战，企业会越来越意识到人力资源是发展的第一资源，是企业获得并保持市场竞争优势的重要来源和途径，也是企业战略目标得以实现的重要保障。在企业人力资源管理与开发中，绩效管理处于核心地位，绩效考核指标是进行绩效评价的重要标准，而绩效评价是绩效管理的最重要的环节。绩效管理的最终目的是通过引导员工的工作行为，提升组织绩效和业绩，最终实现零售企业的愿景和战略。

员工的绩效管理一直是困扰很多中小企业的难题，很多公司只懂得怎么经营，至于怎么做人力资源管理，真是一点都不懂。本研究的目的在于分析某中小企业的绩效考核制度方面存在的问题原因，并根据本企业的实际情况，提供优化绩效考核制度的建议。

2.国内外的研究现状

从国外的研究文献了解到，最初的绩效考核思想有19世纪初罗伯特.欧文运用的“四色通道”等。20世纪50年代以后，就进入了更为科学严谨的理论说绩效考核方法。1954年，彼得.德鲁克提出了目标管理思想（Management by Objectives）。经过了20年的运用，目标管理思想获得了极大的成功，但是也暴露了一些问题，尤其是目标管理假定员工愿意接受有挑战性的目标，对人性的假设过于乐观，使目标管理的效果在实施过程中大打折扣。

20世纪80年代，业界开始着重战略发展与绩效考核相结合，形成了关键绩效 指标KPI（Key Performance Indicator），至今仍广泛应用于各类组织之中[01]。

我国可考证的绩效考核方法是西周开始的“述职”。春秋战国、秦汉时期，“上计制度”成为中央考核地方官员的方法。宋代开始，结合了物质奖励与精神奖励。元代提出了对不同职位采取不同的考核标准。明代更细致划分了考核等次。清朝开始有了“指标”的概念，称为“四格六法”。到了近代，民国时期，有了明确的考核制度和借鉴西方而形成的考试制度[02].

绩效考核是一种正式的员工评价制度, 它是通过系统的方法、原理, 来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果, 并将考核结果反馈给员工的过程。绩效考核犹如一把双刃剑, 做好了能很好激励员工, 改善员工的工作表现, 以达成企业的经营目标, 并提高员工满意度和成就感; 反之, 则会带来负面效应, 不利于企业持续发展。中小企业由于人力资源专业管理人才力量较为薄弱, 在绩效考核过程中, 经常陷入一些误区, 无法达到预期目的。故需要对绩效考核体系环节和考核要素上进行精心策划和设计, 找出问题并提出相应措施。

中小企业的绩效考核,绝大部份还停留在“ 只是工资一部份” 的认识上, 没有深入到与工业工程进行链接管理, 比如公司的绩效考核, 对员工, 包括了一些中高层干部进行了沟通, 大部份的人所关心的是绩效奖金能得到多少, 关心绩效奖金的多少,重要的就是产值的多少, 而很少人关心其它绩效指标中哪个指标进步了多少,还有哪些地方可以改进哪些人、哪些岗位、哪些过程还有提升的空间产值增长了, 绩效奖金就高,但成本、效率、安全、环保方面的管理指标, 他们就很少或比较少去关心了,如此,企业的管理水平或作业技能等员工工作能力,就无法真正地由绩效考核机制去推动提升。

总结各个学者专家的理论及建议，可以得到几个共同点：1.明确绩效考核制度的目标导向；2.制订科学的绩效考核指标；3.转变主观印象分的考核方式，客观评价员工的工作业绩；4.建立有效的绩效考核沟通、指导及面谈机制，给予员工绩效申诉的机会。

3.存在的问题

目前，国内很多企业都在实施绩效管理，但是，令人遗憾的是，被西方国家奉为“管理圣经”的绩效管理在我国企业中的执行效果却不理想。绩效考核成了走形式、绩效考核“大锅饭”、为了考核而考核等现象层出不穷，企业也在纳闷，为什么花了时间和精力却得不到丝毫效果。

综上所述，许多人力资源管理专家学者对于建立科学合理的绩效考核制度提出了许多宝贵的意见和建议。但是纵观各研究成果可以发现，大部分的研究都是集中在理论层面分析如何构建一个完整的公司级人力资源管理体系，较少从实际场景出发分析并指出中小企业在绩效考核实践操作环节及在实施过程中可能遇到的问题和解决方法，同时也没有考虑到中小型企业在人力资源管理专业能力方面的相对不足。当然，也有些学者已经认识到这方面的问题，也提出了一些具体的解决方法和建议措施。

（二）本^范文研究的内容、以及拟解决的关键问题

1.本^范文研究的内容

某公司在迅猛发展的过程中，内部管理问题日益突出，成为阻碍企业进一步发展的桎梏。在日常工作中，出现了员工工作懒散，积极性不高，消极怠工的现象；管理干部检查监督力度不足，一方面是发现不了员工的问题，一方面是发现了也没有相应的惩罚措施，员工们出错的次数逐步上升；基层员工工作规范欠缺，各有各的工作习惯，没有可以参照的工作标准作为岗位工作好坏的评判。考核缺失，没有量化的考核依据，员工干好干坏一个样，严重制约了员工工作的积极性。管理干部对于员工工作量的把握没有任何可量化的依据。

该公司的绩效考核采取打分制的方式，一般由员工的直属领导根据员工日常工作完成情况、工作质量、行为表现等情况，基于现行的绩效考核指标及评价标准进行打分。在这个过程中，领导的主观因素影响较为明显，由于缺乏明确的考核标准，绩效考核公平与否在很大程度上依赖领导的职业化程度。

受制于中小企业规模小、人才不足，受各种因素的限制很难创造出只属于自己企业的绩效考核方法，该公司绩效管理体系一直未能得到有效完善，绩效考核并没有发挥作用，绩效考核方面存在的问题一直未能得到有效解决，本文以该公司目前绩效考核存在的一系列问题为例开展分析，某公司目前绩效考核存在的一系列问题为例开展研究：并提出“搭建分层分类绩效管理体系”的解决方案，结合企业战略发展目标，进行目标的科学分解，并基于各个岗位的核心工作职责提取科学、可操作的绩效考核指标，完善绩效考核体系实现科学评价，为提升绩效管理提供建议。

2.拟解决的关键问题

本文分析了某公司绩效考核制度存在的问题背后的根本原因，并提出搭建分层分类绩效管理体系的解决方案，结合企业战略发展目标，进行目标的科学分解，并基于各个岗位的核心工作职责提取科学、可操作的绩效考核指标等多个解决措施，为该公司提升绩效管理水平提供建议。

另外，本文也对传统企业经营管理模式下员工与企业常处于对立冲突的深层原因进而思考，探讨建立责任共担、利益共享的互利性绩效管理新时代的必要性。

二、^范文提纲

某公司背景介绍

（一）公司概况

（二）绩效考核制度现状

二、绩效考核制度不合理现象分析

（一）员工工作积极性不高

（二）考核指标不够量化

（三）忽略有效的绩效沟通、指导和员工反馈

三、改善绩效考核制度的措施

（一）战略分解，建立清晰的绩效目标

（二）工作内容标准化，细化关键工作量，建立绩效考核量化体系

（三）建立绩效辅导，切实帮助员工改进自身不足，建立末位淘汰机制

（四）探讨建立合作互利性绩效管理模式

三、主要参考文献

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