《浅谈南宁市中小企业人力资源管理中存在的问题及对策》开题报告_开题报告

一、选题背景

中小企业顾名思义是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。中小企业通常可由单个人或少数人提供资金组成，其成本的投入比较低，雇用人数与营业额小，在经营上多半是由经营者直接管理，受外界干涉较少，市场能动性灵活。对于这样的企业，已经是南宁社会经济的重要组成细胞，它在经济发展当中的作用日益重要。

做为西北部发展的重点城市之一的南宁，自2004启动了中国-东盟自由贸易区的建设以来，不仅引进了许多大型企业入驻南宁，也吸引了众多的外商企业家的投资，更是有本地商人也在南宁成立各种中小型企业。可以说近10年时间，在南宁的中小企业的发展是一个量的飞跃。无论是在对南宁的经济生活，还是在扩大人员就业、活跃社会市场、提高人民生活水平以及稳定经济发展等方面都发挥了不可替代的重要作用，做为一个发展中的城市，更是成为城市经济高速成长的重要支持力量，可以说中小企业发展的命运与南宁经济发展已经是息息相关、密不可分的了。但是，在竞争日渐激烈的今天，正因这些中小型企业的发展过快，企业中的人才没有得到饱和，人才不断流失不能给中小企业得到满足。因此，改善并提高小企业人力资源管理的层次和水平，增强国际竞争能力、促进企业走向国际化以及进一步提升南宁经济具有十分重要的现实意义。

二、研究的目的及意义 

所谓人力资源，就是指所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和，可以称为劳动能力。“人力资源”这一概念是美国旧制度经济学家约翰·康芒斯（John R.Commons，1862-1945）在1919年出版的《工业友善》（Industrial Goodwill）一书中首次提出的。然而大家公认的现代人力资源的概念，是由战略管理大师彼得·德鲁克（Peter F.Druck）于1954年在在其著名的《管理的实践》一书中正式提出并加以明确界定的。这本书中，他明确指出，人国资源，即所雇用的整个人是所有资源当中最富有生产力、最具有多种才能，同时也最丰富的资源。而改善员工的式作成效是提升企业经营绩效的最佳方法。人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即协调能力、整合能力、判断能力和想象能力。这是人力资源区别于其他社会资源的最有价值的特征，它是企业财富形成的关键要素，是企业财富增加的贡献者，它是推动企业经济发展的主要力量。人力资源管理是一门具有系统性的科学工作，要运用现代化的科学方法，不仅是对人力资源进行量的管理，而且还要对人力资源进行质的管理，主要是指采用现代化的科学方法，对企业人力资源战略的制定人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面进行计划、组织、指挥和控制，和协调等一系列活动，即使人力、物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，提高工作效率，最终达到实现企业组织发展目标一种的管理行为。

在竞争日渐激烈的今天，企业的观点，技术、资本和产品等已经不再是企业核心的竞争能力了，而是转换为人才之间的竞争。企业的这些物资竞争优势很容易被竞争对手模仿和超越，而人力资源作为企业竞争优势中的一种难以模仿的特定资源和能力，则是保持企业核心竞争优势的源泉。所以在未来的发展，企业要在激烈竞争中占据优势地位，就要拥有优秀的忠于企业的人才，这样才能拥有雄厚的竞争实力，以立于不败之地。现代人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业人力资源的合理配置。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在企业和经济发展中，人才都是无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才的创新与变革，才能达到科技进步和经济腾飞。 

由此看来，人才对于企业来说，是多么的重要，企业对于人才的需求又是多么的迫切。各行业对人才的定义与需求都是不尽相同，只有选择和开发合适企业需求的人才，企业才能获得进一步发展，才能在日益激烈的竞争中立于不败之地。

三、国内外人力资源的发展

人力资源管理的前身称为人事管理，人事管理的发展是伴随着19世纪后半叶工业革命的到来而产生的。15-19世纪工业革命的兴起，导致工作性质和雇佣关系发生了根本性的变化,欧洲以家庭式管理来处理深造和雇佣的问题。在美国，劳动与资本之间在生产过程以及收入分配过程之中一直存在着斗争和冲突。直到进入20世纪后，为了解决这些存在的问题，当时的学术界给予企业界提供了几个方案，他们基本达成了共识，这些共识即是对于劳工问题提出桥墩方案，即通过工公和集体谈判来解决；雇主的解决方案，即共过人事管理来解决；社会化解决方案，即通过劳工立法以及社会保险来加以解决，这三种不同的解决方案。无论是这些制度还是雇佣方案，它们的出现正是是人事管理思想的萌芽体现。在20世纪50年代，德鲁克提出人力资源以及人力资源管理的思想之后，人力资源管理就成为企业管理中日益受到重视的一项管理内容。特别是20世纪八九十年代以来，随着信息技术的飞速发展、竞争的日益激烈、全球化步伐的加快，人才争夺战在世界局部地区以及全球范围内愈演愈烈，人力资源以及人力资源管理的思想更加深入人心。可以看出，人力资源管理的成形的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。以时间的角度来看，从18世纪末开始的工业革命到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。20世纪70年代末之后，人力资源管理已经替代了人事管理。

中国的人力资源管理则经历了一个与西方不同的发展过程。尽管人力资源管理的概念是从西方传入的，而且人力资源管理的理念和实践在20世纪90年代以后才在中国大行其道，但是中国的人力资源管理实践发展很快，中国企业以及政府对人力资源管理的理解也越来越深刻。当下，我国企业人力资源管理相对于发达国家的企业人力资源管理来说，我们正由传统管理方式向人力资源管理过渡的转型时期，企业中的管理方法从思想到行动都一步步发生着巨大的变化。我国人力资源管理专业的建设虽然已经迈入有组织的自觉发展阶段中，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，我们还需要做更进一步的突破，这样才能使人力资源管理得到有效的进展。

四、文献综述

国内学者对企业人力资源管理理论的研究起步于20世纪90年代，一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理理论思想引入到国内。但是，我国中小企业的人力资源管理并不完善，它不仅影响了企业的发展，也严重制约了企业间的竞争力。由此国内学术界对中小企业人力资源管理理论的研究也激烈了起来，并有了一定的进展。2010年由刘昕编著《人力资源管理》一书中，系统地介绍了西方人力资源管理的理论体系和发展趋势，将西方人力资源管理理论与中国实践相结合，尝试从不同的角度分析了中国企业人力资源管理活动的优势与劣势。给读者对人力资源管理有了初步的启蒙。张尚国（2016）在《中小企业规范化管理制度与表格》提出中小型企业人力资源管理现状并分析。目前中小型企业在人力资源管理方面面临着缺乏科学的人力资源战略，用人机制有待进一步健全和规范，中小企业中人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度相对偏低，甚至是漠视人力资本的投入，企业对被雇佣者缺乏长期有效的薪酬与激励机制。这些问题，都有待我们进行深入考究。贺清君在《企业人力资源管理全程实务操作——HR管理者高效工作指南》（2014）中对中小企业人力资源方面的研究中，缺人才，没人可用；招人困难，家族化等管理问题是所有研究内容中不可缺少的一部分，这也是笔者对现今南宁人力资源普遍存在这些现象的一个解读和研究课题。中小企业中家族化经营最为普遍，家庭化管理风险大主要表现为不利于吸引优秀的管理人才；缺乏科学的决策机制；家族利益纠纷复杂，导致企业找不出人才。彼得·卡佩利（2013）在《沃顿管理精要·招到好人才——技术缺口问题与公司的对应措施》中提出道，现今在这个失业率较高的时代，在大量人才可供选择的时代，仍然有不少中小企业会抱怨招不到技术人员，甚至为了一个空缺的职位，他们需要花费几个月的时间来寻求合适的人选。可往往这些公司却忽略了其它真正的罪魁祸首却是这些企业本身，他们对应聘者提出了比过去更多的要求，希望应聘者能马上就能投入工作，而无需任何的培训，当然，这些企业都会给应聘者一定的过渡时期，然而这些所谓的过渡时期也就是观察应聘者与企业的磨合情况，应聘者的工作能力情况。那么为了得到这样一份工作，应聘都不得不从事过这份工作，也就是所谓的工作经验。那对于那些没有工作经验的，刚走出校园大门的^文档生来说，无形是没有机会的。这样做，不仅让企业错失了人才，也造成了企业整个经济环境利益的伤害。当然，经验丰富的人才能够减少中小企业的投入成本，加快运转力，可这类型的人才，也会有一定的局限性，那么只能通过“局外人”对企业的发展展开新的联想。李宝元（2010）在《人力资源战略管理、案例教程》提出企业的经济发展变化是通过专业化的人力资源提升的。随着时间的推移，企业相关的经济结构和治理结构中的变化，相应的人力水平也要相应的随之改变。在长期的生产劳动过程中，当被雇用人员的专业水平已经达到一定水平，企业已经得不到满足时，那么企业可以通过人员再教育培训，让人员得以边干边学，以取得并积累了相应的专业化人力资本，其资产专用性也不断提高。同时，科技进步和经济发展，人力要素，特别是专业化的人力资本在企业生产经营活动中的地位也不断提升，其实际职能和推动作用也越来越重要，而相关的信息显示机制也得以改善。中小企业不仅需要经验丰富型人才，还需要新鲜血液灌溉整个企业。

五、^范文提纲 

引言

一、人力资源管理的基本理论

（一）人力资源管理的概念

（二）人力资源管理的发展

二、人力资源管理对中小企业的重要性

（一）人力资源管理是推动企业经济发展的重要作用

（二）人力资源管理是企业经营战略的主要核心

三、现南宁市中小企业的现况特点

（一）人力资源管理部门职能不明确

（二）人力资源管理缺少规划性

（三）管理者的综合素质需提高

（四）人员岗位职责不明确

（五）招聘人员随意性高

（六）培训机制不完善

（七）绩效考核太主观，激励手段较单一

（八）人员流动性高

（九）不重视企业文化建设

四、针对南宁市现中小企业人力资源管理的优化对策

（一）确定人力资源管理部门的职能

（二）制定科学的人力资源管理总体规划

（三）提高管理者的综合素质

（四）明确人员岗位职责

（五）优化人员招聘策略

（六）建立完善的培训机制

（七）制定有效的奖励机制，提高福利制度

（八）积极塑造良好的企业文化

五、结束语

参考文献  

[1]傅夏仙：人力资源管理，浙江大学出版社，2003

[2]刘昕：人力资源管理，中国人民大学出版社，2012

[3]王丽洁：人力资源管理，中国人民大学出版社，2011

[4]张尚国：中小企业规范化管理制度与表格，中国纺织出版社，2016

[5]贺清君：企业人力资源管理全程实务操作——HR管理者高效工作指南，中国法制出版社，2014（2）

[6]徐中奇 刘春刚：人力资源制度范例与解析，中国工信出版集团/电子工业出版社，2015（3）

[7]曹子祥：如何成为优秀的人力资源总监，清华大学出版社，2017

[8]李宝元：人力资源战略管理、案例教程，北京交通大学出版社，2010

[9]彼得·卡佩利：沃顿管理精要 招到好人才——技术缺口问题与公司的对应措施，中信出版社，2013

[10]彭剑锋：战略人力资源管理 理论、实践与前沿，中国人民大学出版社，2014

[11]曹细玉：中小企业人力资源管理现状、问题与对策——粤东地区中小企业人力资源管理调研，生产力研究，2006