互联网公司员工激励机制研究--以腾讯公司为例_开题报告

人力资源是企业最重要的资源，企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，关键在于吸引优秀的人才进入企业为我所用，同时必须对进入企业的人才实施科学合理的激励才能实现企业利益和员工利益的双赢。员工激励不仅是人力资源管理的一个重要内容也是企业人才发展战略的重要组成部分。管理者应该在公司中实施有效的激励政策，提高员工工作的积极性，进而提高整个企业的经济效益。市场竞争的核心是人才竞争。科学有效的员工激励机制将为企业建立优质的人才体系，为人才的成长构建良好的发展平台，这些将对企业发展起到决定性的作用。

员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。激励就是调动人的积极性，激励机制是激励赖以存在的各种手段、方法的总和。笔者认为完整的激励机制应该由绩效考核制度、各种奖励制度、各种惩罚制度、职位和技能提升制度、激励机制效果的反馈评价等部分组成。

随着人才的竞争的日益激烈，员工激励机制在企业经营管理工作中所起的重要作用也日益突现，并逐渐被人们所认同和接受。现代人力资源管理与开发理论认为，人力资源发展的终极目的是通过各种途径和方法，使得人与人以及人与其他生产要素之间的相互关系达到一个最佳状态，使人的潜能得到最大的发挥，从而使其升值，创造最大的利益。

一个科学的激励机制可以起到以下重要作用：(1)将员工的个人目标与组织目标统一起来。(2)开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧。(3)留住优秀人才。(4)造就良性的竞争环境。（5）增强企业的凝聚力。所以只有建立了一个科学有效的激励机制才能不断提高企业的市场竞争力和经济效益，使企业在激烈的竞争中立于不败之地。在这种环境之下，一个融合了优秀奖励机制的企业文化的重要性变体现了出来。

（一）国外研究现状

国外企业很早就认识到激励机制的构建对企业发展的重要性，行之有效的激励机制是国外企业成功的必要条件。 

在竞争日益激烈的市场环境中，Steven H．Appelbaum 和Loring Mackenzie指出，包括本地和全球的许多公司都在试图确定一种与改善组织绩效战略有直接关系的创新的补偿形式，如现金补偿、激励奖金、购买股票和利润共享等（Steven H．Appelbaum and Loring Mackenzie,2000）。

Jensent 和Meckling 认为在现代公司经营活动中，通过对公司产权结构的重新安排，赋予经理股票或股票期权，比奖金和薪水更具有激励作用，认为经理持股比例的上升将有效地减少经理在职消费和对股东利益的掠夺，增加公司价值（M.C.Jessen and W.H. Mecking，1976）。 

David.Buchanan 和 Andrzej.Huczynski 在著作中指出根据哈佛大学威廉·詹姆士教授的发现, 一般部门的工作人员仅能发挥20%-30%的能力, 如果他们受到充分的激励,他们的工作能力能发挥出80%-90% , 如果一个人受到充分的激励, 将能发挥出巨大的热情, 有出色的表现（David.Buchanan and Andrzej.Huczynski，2005）。 

面对严峻的经济形势，Doris Kovic 认为会使很多人失去一些热情度，这时候，我们最需要的是减少损失的生产力和激情。事实上，我们真正需要的是提高标准，从而让员工发挥更多的生产力和创造力。Doris Kovic 提出了十种方法， 以创造一种气氛，激发员工积极的工作和取得最好结果（Doris Kovic，2009）。 

国外企业研究并应用的各种激励机制，是根据各国的历史背景与经济发展程度及特点而设计的符合本国特色的激励机制，国外企业的激励机制运行在一个相对完整的市场体系内，有着健全的法人治理结构，完善成熟的市场经济和有效的法律保障。

（二）国内研究现状

国内对企业激励机制的研究主要是激励机制在企业管理中的重要性；企业在构建激励机制中存在的问题；针对激励机制存在的问题提出的对策；激励机制的创新和构建激励机制的原则。

主要观点如下： 

关于激励机制在企业中重要性的研究

激励机制是建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度的一项重要内容。如果激励机制不科学、不规范，其他制度也会因此而缺乏科学性、系统性和规范性，企业的整套制度都会不完善，进而影响现代企业制度的建立，影响企业在激烈的市场竞争中的竞争实力，后果可谓严重（毛利君， 2006）。

科学的激励制度包含有一种竞争精神, 其运行能够创造出一种良性的竞争环境, 进而形成良性的竞争机制, 在具有竞争性的环境中, 组织成员就会受到环境的压力, 这种压力将转变为员工努力工作的主要动力（周奔波 王冠甫， 2007）。

因此，制度建设是根本，是基础；激励机制建设更是根本中的根本，基 础中的基础。

关于企业员工激励机制存在问题的研究

当前，新技术迅猛发展，信息传递速度加快，对于中小型企业来说，外部竞争环境发生了很大的变化，面临着国内和国际市场的双重压力。如何在自身资源有限的情况下，激励开发人力资源的价值，调动企业员工的积极性、自主性和创造性，已经成为我国中小企业发展道路上急需解决的问题。

综合多位专家学者的研究，总结出如下几点在构建激励机制时存在的问题：

激励机制单一化 

在中小企业中，有相当一部分管理者对于激励的理解仅仅局限于金钱的刺激，好则发奖金，差则扣工资，这种做法在一定的历史时期的确起到了一些积极作用，但随着社会的不断发展，其消极面也日益显现(张宏 汪腾蛟,2008)。中小企业所采用的激励形式主要是物质激励, 缺乏文化、精神激励机制, 过分强调利益导向及物质激励, 不积极了解员工最喜欢什么、最关心什么, 没有挖掘员工的内在精神动力（李晋，2008）。单一化的激励机制不能充分满足员工尊重、成就、动力、自我价值实现等高层次的精神需要, 不能充分调动员工积极性,并且造成很多负面影响。

激励机制缺乏科学的薪酬制度 

中小企业普遍缺乏科学的管理体系, 尤其是在薪资福利方面很薄弱，中小企业在薪酬管理方面的问题主要表现在以下几个方面, 如薪酬界定过程不科学, 缺乏公平性, 员工薪资水平的确定随意性很大；薪酬激励的结构不合理薪酬激励 的标准不规范；长期激励效果不明显等等（廖杰，2007）。大部分中小企业员工认为自己公司的薪酬制度完全不合理,企业根本不了解员工对于薪酬制度的看法, 即使员工对于加薪有不同看法,企业根本不会听取。有的员工认为虽然工资水平在同行业中不低,但所从事工作基本无加薪机会,除非能有所晋升（马曼曼，2009）。缺乏科学薪酬制度的激励机制很难调动员工的积极性,也不可能有吸引力和留住人才。 

激励机制缺乏科学、系统的评定手段

良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用, 但中小企业制度 较为粗放, 主要凭直觉、印象、随意的观察以及凭简单的成绩记录对工作情况做出评定, 因而缺乏严格、系统、科学的评定手段, 容易造成评定上的失误（李晋， 2008）。激励是一个系统，贯穿在人力资源管理各个环节之中，一套有效的激励机制与企业一系列的相关制度相配合才能发挥作用（陈智峰，2008）。任何把激 励与其评定手段相隔离的激励管理，都不会有好的效果。 

激励机制的实施缺乏

良好的企业文化激励机制的实施需要良好的企业文化的支持，若企业文化不到位，没有那种氛围，很难真正实施起来，也会招致部分员工的不满，对其他员工产生很大的影响（李春燕 杨婷，2009）。中小企业在经营过程中缺乏企业文化建设，极少对员工进行价值观、企业文化及公司管理理念方面的教育(刘轩君 唐华,2009)。由于激励机制的实施缺乏良好的企业文化，致使员工和企业缺乏共同的价值观，造成个人的价值观和企业的理念错位，使得中小企业难以吸引和留住人才。 

关于激励机制问题对策的研究 

激励机制有助于增强企业的凝聚力和向心力，促进内部各部门的协调统一。为保证企业整体能够有效、协调地运转，除了良好的组织纪律和严格的规章制度外，还需运用激励的方法，分别满足他们的物质、精神、尊重、社交等多方面的需要，以鼓舞员工的士气，协调人际关系，最大限度地激励全体员工充分挖掘其 内在的潜力，使他们在实现企业目标的同时实现自身的需要。 

关于激励机制多元化的研究 

物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型是相辅相成、缺一不可的。 物质激励主要是付给劳动者的薪酬，薪酬可以满足员工的物质需要和成就需要，调动员工的劳动热情，物质激励是基础，精神激励就是满足人的较高层次需要，即社交、自尊和自我实现需要。精神激励对于层次比较高的人的作用更加明显（王 周火 童石荣，2008）。物质激励和精神激励是针对员工存在着物质和精神需要来进行的，因此，恰当地把握员工当前需要的状况，之后根据员工的需要来选择有效的激励方法（李仲秋 王欢，2009）。随着生产力水平的不断提高，要在物质激励的基础上，结合精神激励，并逐渐将激励的重点转移到精神激励上。 

关于激励机制薪酬制度的研究 

员工进入企业的主要目的就是获得报酬，合理的薪酬系统具有很大的激励效果。薪酬只有保证公平，才具有激励性，较高的薪酬可以形成对外竞争优势，提高员工的工作积极性（杨卫燕，2009）。企业在进行薪酬设计时可选用新型的薪酬结构设计方式宽带薪酬，实质就是从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬, 宽带薪酬使职位概念逐渐淡化，更多地突出个人在组织中的角色和贡献大小(张 爱琴，2009)。员工对薪酬向来是既患寡又患不均。公司在设计薪酬时要注意薪酬的外部均衡与内部均衡。

（3）关于激励机制建立评定手段的研究科学、公平的激励机制量化考核体系要真正做到客观、公正地评价每一位员工的工作业绩,使各项考核奖惩有据可依,同时,为进一步开展减员增效提供依据。量化考核激励机制能进一步加大内部分配的激励职能,适应现代企业减员增效工作的需要（马丽芳，2009）。中小企业要运用正式的评价系统, 准确、公正、积极地对员工做出考核和评定。考核方法应该有科学性, 应该将定性与定量相结合, 应该使考核制度化、规范化（李晋，2008）。公正、公平的评定手段是奖惩的主要依据。 

（4）关于激励机制与企业文化的研究 

中小企业要重视企业文化对激活人力资源的重要作用。企业文化是在企业经营活动中所创造的具有本企业特色，并为企业全体员工所认同的群体意识和行为规范、环境形象、服务等（李春燕 杨婷，2009）。企业文化对一个中小企业的影响是长久的、可持续的，优秀的企业文化能够激发员工的工作热情，在企业内部形成一种精神振奋、朝气蓬勃、勇于开拓的良好风气，同时也增强了员工对企业的认同感和与企业共同进退的精神，发挥出其他管理制度所无法实现的激励作用（施旌，2009）。中小企业的企业文化要强调以人为中心，只有企业文化真正融入员工个人的价值观时，才能使员工把企业的目标当成自己的奋斗目标。 

关于激励机制的创新——股票期权机制的研究 

众所周知，所有者与经营者行为目标的不一致，在激励与监督制度不到位的情况下，就可能会出现经营者滥用职权、或者在其位不谋其政，风险经营造成亏损-损害所有者的利益。建立起长期的激励机制，实行股票期权机制，在我国非上市的股份公司和中小企业的目前的薪酬激励机制中具有重大的意义（张祖荣 吴志澄，2005）。股票期权激励已成为现代企业激励中具有代表性的制度，它具有长期的激励与约束作用，很多中小企业都效仿上市公司采用这一措施（李晓莎， 2009）。股票期权机制可以弥补传统激励手段的不足, 把员工与企业紧紧联系到一起, 具有束缚员工和稳定员工的作用, 充分调动员工的积极性, 是一种先进 的长期激励手段。 

关于构建激励机制原则的研究 

激励机制应体现公平的原则；要和考核制度结合起来；在制定制度时要体现科学性（马丽芳，2009）。激励的有效性在于需要，只有立足本企业的实际情况，符合核心员工的真正需要，激励才会有正面、积极的意义。（张志峰，2010）。

^范文提纲

引言…………………………………………………………………………………………

激励机制的相关理论…………………………………………………………………

（一）激励机制的概念………………………………………………………………

（二）激励机制的基本理论…………………………………………………………

1.内容型激励理论……………………………………………………………

2.过程型激励理论……………………………………………………………

3.强化型激励理论……………………………………………………………

二、激励机制在企业管理中的重要作用…………………………………………………

（一）保障企业规模制度的有效实施………………………………………………

（二）有利于企业控制员工的行为…………………………………………………

（三）对企业发展的正效应…………………………………………………………

三、互联网公司员工激励机制分析——以腾讯公司为例………………………

（一）腾讯公司激励运用中存在的问题……………………………………………

1.缺乏完善的人力资源整体规划……………………………………………

2.绩效评价体系不尽合理……………………………………………………

3.激励手段单一………………………………………………………………

4.激励过程中沟通机制不完善………………………………………………

（二）腾讯公司激励运用问题的原因分析…………………………………………

1.企业本质方面的原因………………………………………………………

2.观念方面的原因……………………………………………………………

3.激励措施方面的原因………………………………………………………

四、完善企业激励机制的建议……………………………………………………………

（一）提高企业对激励的认识………………………………………………………

（二）完善企业负激励机制…………………………………………………………

1.增强负激励机制考核体系的科学性………………………………………

2.切实做好负激励反馈工作…………………………………………………

3.努力实现正激励和负激励的有机结合……………………………………

（三）完善企业激励的监督制度……………………………………………………

（四）加强企业激励机制的执行力度………………………………………………

参考文献

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