论中小企业绩效管理现状及完善_开题报告

一、文献综述

前言

本文^文档^范文的题目为《论中小企业绩效管理现状及完善》。随着信息技术的不断发展，以及经济全球化的不断融合，企业的竞争也日趋激烈。这样的环境下，迫使企业对于绩效管理日益重视。本文从绩效管理的概述、目前中小企业绩效管理是现状、存在的问题以及针对存在的问题如何进行完善进行绩效管理的探讨。我国大型企业在绩效管理的发展历程中，经历了从单一的绩效考核，到综合性评估，再到注重战略意义上进行绩效管理的过程。然则，对于中小企业，绩效管理在实际生产运用中，或停留在口号阶段、或停留在结果考核阶段、或停留在对众多工具迷茫阶段，或有管理却流于形式，真正能做到现代科学意义上的绩效管理凤毛麟角。本文希望通过研究探讨，为中小企业如何选择考核工具、如何进行有效的绩效管理、如何让绩效管理发挥积极的意义，寻找一种简单、科学、具有实际操作价值的方法。

（一）国内研究发展及现状

•••••1、我国古代的考核思想。

我国的考核思想自古有之，孟子“权然后知轻重，度然后之长短。物皆然，心为甚”，《资治通鉴》武则天驯马的故事，以及从先秦的选士制、到两汉的察举制、到九品中正制到最后的科举制，无不可见我国古代的考核案例。但是，古时的考核思想，因受到历史的局限性，决定了它是零散、片面、历史、缺乏科学性的，对于现代的绩效管理缺乏可借鉴性。

2、新中国成立后，我国绩效管理的发展

建国后，国有企业摸索出许多绩效考核的经验，如对人员要在“德、能、勤、绩”四个方面进行考核，但常常存在诸如主观性强、缺乏人性化或政治色彩浓厚的问题。

20 世纪90 年代后期，随着改革开放的深入及市场经济体制的建立与运行，大量三资企业及民营企业迅猛发展，企业员工绩效考核工作也受到了空前的重视。企业从工作成果、工作效率、工作技能、工作适应性到日常工作态度进行全方位的绩效考核，但这些绩效指标的权重在处理上比较模糊，有平均化倾向，虽然取得了较大的效果，但也引发了不少问题。

从近几年的研究来看，研究者们越来越重视定量分析在绩效考核中的作用，将大量的数学方法、统计学方法、计算机技术运用到绩效考核工作中。

黄卫伟，吴春波（1999）认为人事考核建立在对职工基本判断的假设前提之上，不仅是对下属工作态度、能力和业绩作出评价与排序，而且还承担着对人的管理、监督、指导、教育、激励和约束功能。人事考核作为一种管理行为贯穿了工作的全过程。根据考核的对象不同，实行分层分类考核与管理。考评要素应随公司不同的成长时期而有所侧重。

张燕，丁可可等（2000）针对绩效考核以实际客观计算分数，而不是人为打分这一特点，按系统工程的观点，提出了考核指标的绩效量化数学模型建立思路，并对几种常见的直线型和曲线型类型进行比较、分析。

饶征，孙波（2001）提出建立以战略为导向的绩效考评体系。绩效考评体系的基点是企业战略。以战略为导向的绩效考评系统包括：潜能评价体系、职业化行为评价体系、业绩指标考评体系、绩效改进体系、绩效管理循环体系五方面主要内容。同时提出了管理者责任下移，即人力资源管理工作不止是人力资源管理部门的事，而是所有管理者共同的职责。

3、近十年绩效管理的发展

王志红（2008）认为完全按照卡普兰•诺顿的模式实施平衡计分卡其实并非唯一选择，而需要在研究自身管理状况的基础上，对平衡计分卡的基本模式进行某种方式的变型。主要包括：平衡计分卡与关键绩效指标相结合；平衡计分卡与卓越绩效评价模式相结合；平衡计分卡各维度内容和因果关系的灵活运用；平衡计分卡维度数量的发展；平衡计分卡与企业战略的关系。

张敏（2011）年在实际中，许多企业没有完善的绩效管理体系，存在许多问题企业的首要任务就是建立起一套行之有效的绩效管理，绩效管理的流程包括：绩效计划、绩效辅导、绩效考核和反馈阶段、绩效考核应用阶段，将这些过程紧密联系到一起才能，才能真正发挥绩效管理的效益，对企业的发展有不可估量的价值。

介翔（2012）认为绩效管理服务于整个企业目标，中小企业应正确认识和实施绩效管理制度，结合本企业的经营特点，把绩效管理融入战略目标中去，建立一套适合的体制，增强企业竞争力。

钱唯彦（2012）提出战略导向的绩效管理协调各部门的工作建立一套财务和非财务体系，这种体系为企业战略执行情况提供了监控机制，对指标进行定期跟踪，分析与目标的偏差，了解和掌握企业战略的执行情况，并及时作出调整，为企业变革提供的明确方案，有效实现企业目标的战略管理。

（二）国外研究现状

在国外，绩效考核的研究已有七八十年的历史，取得了丰硕的成果。特别是从20 世纪90 年代初期开始，随着企业业务流程再造(BPR)和全面质量管理(TQM)

等活动的风起云涌，绩效管理越来越受到欧美先进企业的重视，绩效考核的观念和制度也发生了很大变化，由原来偏重财务目标的达成，扩大为整体经营成效的提升。在绩效考核方法上，对个人考核大都采用目标管理法和360 度考评法，对组织考核大都采用关键业绩指标法(KPI)和平衡记分卡法(BSC)。国外一些学者关于绩效考核的研究主要有以下观点：

罗伯特•卡普兰、戴维·诺顿（1992）提出了平衡计分卡（Balanced Scorecard）的概念。通过对企业在财务、客户、内部流程、客户和成长四个层面的绩效考核，将抽象的战略有效的转化为具体的员工行动。

Nickols 等人（1997）认为要废止绩效评估而进行绩效管理，从绩效评估到绩效管理有赖于以下四个原则：第一，必须设定目标，目标必须为管理者和员工双方所认同；第二，测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰表述出来；第三，目标本身应该是灵活的，应该足够反映经济和工作场所环境的变化；第四，员工应该把管理者不仅当作评价者，而应该当作是指导者，帮助他们达到成功。Conway（1999）将人们对非管理职务的研究发展到对管理职务的研究。结果发现对于非管理职务来说，作业绩效中包含着职务奉献的成分，人际促进可以和任务绩效完全区分开；而对管理职务来说，任务绩效包含着人际促进的成分，职务奉献可以完全与任务绩效区分开。因此非管理职务与管理职务的关系绩效内容不同。

Btyan J Pesta，DarrinS Kass，Kenneth J Dunegan（2005）提出在绩效考核中增加顾问职务，负责顾问训练、顾问监督、顾问评价项目，以实现更加清晰、公正的绩效评价。

戴维·帕门特(2007) 提出了有效实施关键绩效指标首先需要遵循的四个基本条件：企业与员工、工会、关键的供应商及关键的顾客之间的合作伙伴关系；向基层的权力转移；评价方法、报告和绩效改进的综合；绩效评价指标与战略的联系。在此基础上，根据企业的愿景、使命和战略，给出了建立关键绩效指标的12 步骤模型，并解析了各步骤的目的、与四个基本条件之间的关系以及运用的指导原则。

罗伯特•卡普兰、戴维·诺顿（2008）认为“战略中心型组织” ，需要高层领导推动变革，将战略转化为可操作的行动，围绕战略协同组织，让战略成为每人的工作，使战略成为持续性流程。

综上所述：

虽然绩效考核的研究取得了大量成绩，获得了大量成果，但由于影响绩效考核的因素很多，现在还很难找到这样一种具有普遍性及可行性的绩效考核体系。尽管如此，有关绩效考核的研究和应用仍然取得了一些进展：

1．一些专家学者尝试采用认知心理学的方法进行研究

研究表明：考核者在进行绩效考核时，在观察、信息存储、提取、分类以及沟通中所产生的知觉和认知的偏差可能比考核量表本身所造成的误差更大，所以对考核者的考核技能的培训成了绩效考核的热点。这样的结论使绩效考核呈现了一种新的发展趋势，即尽可能提高主观评价的准确性而非一味地追求考核量表的细分化和客观化。

2．360 度绩效考核法得到业内人士认同传统的绩效考核，主要由被考核者的上级对其进行考核；而360 度绩效考核法则通过不同的考核者(上级、同级、下属和服务对象等)从不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩,然后由专业人员根据考核结果向被考核者提供反馈，以帮助其提高业绩和能力水平。

3．信息技术在人力资源管理中作为工具得到广泛的应用信息技术可以用来处理几乎所有定量的问题，信息技术在绩效考核中的运用可以提高工作效率、优化业务流程、改善服务质量、提供决策支持、实现全面人力资源管理。

二、^范文提纲

绩效管理概述

绩效的概念

绩效管理的发展历程

绩效管理及绩效考核的涵义

绩效管理与绩效考核的联系与区别

绩效管理在企业生产经营中的作用

常见的绩效管理工具

中小企业绩效管理的现状及存在问题

我国中小企业绩效管理的现状

中小企业绩效管理存在的问题

1、中小企业对绩效管理认识和投入不足

2、中小企业缺乏有效的绩效沟通

3、中小企业对绩效管理指标设置不科学

4、中小企业缺乏绩效管理的过程控制

5、中小企业对绩效管理的反馈不重视

中小企业绩效管理的完善

加强对绩效管理的认识

提高高层领导对绩效管理的认识

培养员工绩效意识，达成绩效承诺

设计科学的绩效管理体系

制定完善的绩效管理体系及相关制度

确定评估标准及原则【3】

选择适当的评估方法

制定合理的考核指标

做好培训，明确绩效管理目的

选择合理的绩效管理工具

实施有效的绩效管理过程控制

注重绩效管理实时更新并积极反馈

引进新技术，提交绩效管理效率

绩效管理的发展趋势及展望

三、参考文献

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[7]介翔. 中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究[J]北京：中国商论，2012

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