X装修网薪酬制度开题报告 (3)-文献综述-参考文献

 （一）文献综述

近年来，特别是2014年以来，在互联网+思维的牵引下，以及万众创新，大众创业的大背景下，特别是资金市场的刺激下，创业进入了巅峰期，各种企业如雨后春笋般大量涌出，尤以互联网，O2O企业最具代表性。服务业O2O尤为明显，也备受资本市场青睐。在这个O2O企业创业鼎盛时期，经常会看到各种关于互联网O2O的各种流言蜚语（圈子的专业人士称之为“事件营销”）；行业大佬争斗久了，累了坐下来谈和——“联姻”，资本市场“做媒”，同样，在新广告法出来之前，出现各种“吹牛”高手（圈内叫营销高手）的各种咬文爵字争“第一”“最”“领导者”，最后国内市场上所有的产品/品牌都是“最好”的，不知道市场上那些伪劣品是哪里来的，苦了“品牌”二字了，产生那么多劣质产品和服务。这当然是不合理的，所以，最终还是惹怒了我们的政府，果断强制推出【新广告法】，政府的言外之意是，不要费劲脑汁用文字证明你的品牌有多牛，应该多思考如何培养人才，留住人才，生产优良产品，提供优质服务，正强大品牌，造福社会。

（二）互联网O2O行业现状分析

互联网同行业之间的竞争也是前所未有，不断的进行着“挖人”大战，薪资也是差距参差不齐，各种各样的薪酬制度，为了留住挖过来的人才，更是拥有各种特权，股权啊，高薪高补贴啊等等。

互联网同行业之间也无时不刻在进行着“没有硝烟的战争”，甚至还上演类似与三国的联盟（如58与赶集，滴滴与快滴，美团与大众点评等）状况——【分久必合】，至于会不会出现【合久必分】的态势，就得由市场决定了，毕竟”和平“年代的市场经济，不像古代那么单纯的为了地盘而战，为了权力而争了。

联盟的最主要目的，无非是以增强实力，抑或保存实力——省时，省钱，省“体力”，进而提高战斗力，达到1+1》2的目的，联合起来对抗竞争对手，与竞争对手以某三分地，联盟占“两分，甚至两分半，剩下的，一分或者半分，让联盟意以外的十家甚至几十家争去吧。

那么，问题来了，为什么有些企业敢联合，应该准确的说是为什么有机会联合，契机在哪里？机遇在哪里？深究为什么企业为何如此的有信心，如此高调，无非就两个字有“资本”做“媒人”，联合之后砸钱做广告更精准了，更省钱了，那么剩下来的钱，会不会增加企业员工薪资福利上呢？

据调查，互联网行业跳槽率是最高的——上海尤为突出，工资也是越跳越高，那么各类O2O企业是如何留住人才的呢？互联网圈内人，接触最多的可能是“挖墙脚”（专业术语叫“猎才”），企业人才被“挖”走，无非就是本企业存在“空子”被“钻”了，有哪些空子呢？马云说过一句话，挺精辟，提炼出来就是：企业的容易被“钻”的“空子”如下：“票子”不够/不合理；“心累”了。

员工“心累”，做的不开心了，这主要是企业文化，更是团队文化使然，也就是说直接领导者很重要——也就是说与人有关，企业培养符合企业价值观和文化的领导者，以及挑选认可企业文化的员工即可化解；然而，如果员工工作的很开心，仍然无奈离职，是因为票子的话，那么，企业是否应该思考企业的薪酬制度的合理性，考核指标的合理性了。这需要上升到企业的高度，可能就更为复杂了，企业需要核算宏观成本，不是某一个人能决定的。

鸟为食亡，现在大部分经济条件还不算太差的背景下，人为财死，可能说重了，但最起码的合理分配以及生存条件还是需要满足。除了高歌理想，为IPO之类的远大理想而奋斗之外，员工眼前的困难还是要解决的。

拥有好的团队，企业品牌就有了好的“门面”，团队也得烧钱和费神好好“供养”，先烧钱养一个精英团队，然后精英团队再精心经营品牌，为企业打造“百年老店”而努力，贡献自己的所有本能，激发更强大潜能，造就企业，造就自己，所以，问题也来了，如何建立（留住）精英团队，选择怎么样的团队适合企业，如何留住团队，这是企业家考虑的问题，也是HRM思考的问题，互联网企业发展最实用的法宝，就是资本加团队，烧钱，而且的能将钱用在刀刃上。

报告目的

      本报告通过分析在互联网装修行业做的比较好的X装修网为例，分析X做的比较好的原因和存在的不足之处，分析X的薪酬架构的优势和劣势，通过调查在企业做的比较好的员工和已经离职的各个岗位的员工，总结出企业存在的不足，为X装修网薪酬制度完善提供依据。

^范文提纲

前言：互联网行业离职率比较高，作为在互联网装修做的比较好的X装修网也不例外，人才更新率也比较高，人才跟新比较快，特别是在创业初期，中期，以及2015年除高速发展阶段。通过调查员工的幸福指数和离职的原因，反馈出来的问题，完善公司的各项制度，完善薪酬福利。

一  有关X装修网简介

企业发展史

企业文化

薪酬福利组成

         1 薪资组成

         2 福利

         3 绩效奖金

         4 业绩提成

         4其他福利（培训等）

   （四）激励制度

         1 晋升制度

         2 其他激励

二  薪酬满意度研究的背景和意义

    （一）背景

       1 企业背景

       2 企业人才流失与薪酬的关系分析

           3 薪资制度存在的问题

           4 企业福利存在的问题

   （二）意义

         1 员工的意义

         2 企业的意义

         3 社会的意义

三 研究的设计

   （一）研究的方法

   （二）研究的思路

四 研究的创新点与不足

  （一）研究的创新点

  （二）研究的不足

五 研究结论分析

  （一）薪酬的涵义及组成要素

  （二）薪酬管理的目标和原则

  （三）薪酬满意度的涵义

  （四）薪酬满意度的维度

  （五）薪酬满意度的影响要素

  （六）薪酬满意度的作用

六 实证研究

  （一）研究假设

  （二）数据收集

        1 问卷设计

        2 可行性分析

        3 问卷发放

  （三）样本信息描述

七 研究分析与结果

  （一）描述性统计分析

        1 投入要素分析

        2 产出要素分析

        3 环境要素分析

        4 薪酬满意度分析

  （二）相关性分析

        1 投入要素和薪酬满意度

        2 产出要素和薪酬满意度

        3 环境要素和薪酬满意度

  （三）均值和方差分析

        1 性别

       2 年龄

       3 学历

       4 工龄

       5 任职时间

       6 专业类别

       7 专业咨询

 （四）公平感的各要素和薪酬满意度的回归分析

      1 投入要是和薪酬满意度的回归分析

      2 产出要素和薪酬满意度的回归分析

      3 环境要素和薪酬满意度的回归分析

      4 所有要素和薪酬满意度的回归分析

八 结论与对策建议

  （一）研究结论

  （二）对策建议

       1 根据公司实际情况完善薪酬制度，设计合理的薪酬体系

       2 使员工投入产出比公平

       3 使外部因素公平

       4 注重差异化管理

       5 举办曾经自动离职的员工“回家看看”活动，重新吸纳员工

       6 提高管理者的认识

       7进行岗位测评，评估岗位相对价值 

       8 建立有效的沟通机制

           9 通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平

九 结语

参考文献

【1】周三多.管理学——原理与方法[M]上海：复旦大学出版社，2003.

【2】刘昕.薪酬管理.北京：人民大学出版社，2011.3

【3】许玉林.绩效管理[J].复旦大学出版社，2014.4

【4】刘奎.人员测评技术.东北财经大学出版社，2011.4

【5】胡介陨.管理统计学[J].出版社，2009.1

【6】李新建.企业薪酬管理理论[M].北京大学出版，2006

【7】王君.企业员工满意度调查分析相应对策研究[D]2005.9

【8】无小建.从公平理论看国有企业的薪酬设计[J]，现代管理学科，2004

【9】刘善华.现代人力资源管理[M]，暨南大学出版社，2006

【10】张玲玲，提高员工对薪酬的满意度.人口与经济，2002.3:65-67