中小型企业人力资源开发及其模式探析_开题报告

一、文献综述

我国的中小企业不仅数目众多，市场利好且发展形势磅礴，它们的壮大与进步对于社会经济增长的作用举足轻重。在中小企业的发展过程中，人才所发挥的关键性作用毋庸置疑。中小企业要做到健康可持续发展，必须科学地开发和高效地整合企业人力资源，稳步增长企业综合竞争力。因此，中小企业的人力资源管理存在着非常重要的现实意义。

大数据背景下，中小企业人力资源管理存在不同程度的诸多问题，如欠缺人力资源规划，人才管理的各个步骤不够规范，人力资源管理意识淡薄等。这些问题在一定层面上影响了企业的长久发展。然而要解决这些问题、提高中小企业的人力资源管理水平，对企业发展和整个社会经济的发展至关重要。综上所述，本文在探讨中小企业人力资源管理的基础上，针对中小企业人力资源管理的水平不高等问题，提出相应解决措施及建议。

国外研究现状

人力资源相关工作在企业中处于举足轻重的位置。国内外的许多学者从不同的出发点， 探究如何更有效率地管理人这一资源，剖析中小企业在人才管理方面的相关情况。二十世纪中页，奥地利管理学大师Peter Ferdinand Drucker初次提到“人力资源”这一词，并对此加以准确认定，他认为人力资源是一种比较特殊的资源， 要想开发并利用这一资源，须对其实施有效的激励。

在这之后，从业者们也愈发体会到人力资源在社会的进步发展中呈现出的战略意义， 在知识经济时代，自然资源对社会经济的发展所起的作用正日趋下降，而人力资源的作用正在迅速上升，人才是企业取得和维持竞争地位必不可少的要素。

在中小企业方面，Gerard Mc Elwee 认为全面质量管理、人力资源管理这两个涉及企业前途的方面已经得到了广泛的研究，并且有效的人力资源管理政策必不可少这一观点也得到了大家的公认。但是对于小企业，这方面研究比较少， Gerard Mc Elwee 认为只有建立真正的科学的人力资源管理文化，才有可能为提升全面质量提供条件[1]。Catherine Cassell 针对人力资源管理实践在中小企业中的使用和产生的有效性，与 100 名中小企业的高级管理人员进行电话调查，确定他们采用的一系列人力资源实践以及这些做法成功推动实现企业目标的程度。此外，还深入采访了 22 名中小企业的高级管理人员，调查结果表明，中小企业在人力资源管理实践上存在着相当大的差异[2]。Chris Rowley通过比较西方和中国的文化对人力资源管理主要方面产生的影响和问题，并构建一个框架来剖析我国的人力资源管理相关情况，认为中小企业应采用既具有本国鲜明特色的又与西方管理实践相结合的人力资源管理方法，并为构建和改革中小企业的支持系统向管理者，决策者和中国政府提供一些见解[3]。 Omar认为中小企业在国家的发展中起到了非常大的作用，但一些新的问题对其发展构成了威胁，分析中小企业所面临的全球化、财政紧缩、员工积极性低、缺乏人力资本建设等一些问题，以及未来更多的严峻的挑战，强调人力资源的管理和运用，对于中小企业的发展进步和保持竞争力的意义[4]。Suzanne Richbell 通过对匈牙利 678 家中小企业进行问卷调查，了解这些企业的一系列人力资源管理活动的现状，发现中小企业里的工作关系更接近于“快乐家庭”模式，员工的士气很高，只有十分之一的中小企业认为他们的员工抗拒改变。但企业主一般都不大情愿从 外界获取意见，也不大愿意同那些对企业有很大影响力的员工讨论企业未来发展计划。Suzanne 还在文中详细探讨了匈牙利中小企业在经济转型的大背景下人力资源管理的一些特定方面[5]。Mathew R. Allen 以中小企业人力资源管理实践为基础，研究员工的尽职尽责产生的影响，这些影响主要通过员工参与度和辞职率表现出来。通过小企业的雇主裁和员工的回答，结果显示基于雇主对雇员贡献的看法，小企业的人力资源实践与收入的增长存在相关关系[6]

国内研究现状

我国学者对中小企业的人力资源管理工作也进行了相关研究。郑海航和吴冬梅根据中小企业的自身特征，建立起一个人力资源管理结构，且这一结构由企业的决策层、人力资源部门、一线经理所组成 [7]。堪新民和张炳申则通过对中小企业人力资源管理的现状进行剖析，运用市场分配机制，阐述了中小企业，特别是非国有的，其与人力资源管理工作上凸显的不足，并认为中小企业构建人力资源管理模式应该以市场运作的基本思想为依据[8]。孙健敏和穆桂斌考察了东莞的 110 家中小民营企业，了解其人力资源管理的相关情况， 指出其在职工招聘、 培训考评等方面存有的一些问题，并剖析了问题出现的原因[9]。崔兵综合剖析了中小企业的人力资源管理特征和出现的若干问题，如缺乏人性化的管理制度、 缺乏科学的人才选拔机制、员工流失率过高、不注重员工的培训及不合理的薪酬制度等，并提出了解决问题的相应的措施[10]。王成认为我国民营中小企业正面对着两个窘境，一是外国企业对国内人才的吸纳，二是国内的大型企业对优秀人才的争夺，并分析中小企业自身存在的问题，提出相应地解决策略[11]。樊军认为不理想的人力资源管理状况是中小企业发展中的主要制约因素，中小企业应注重人力资源管理制度的建设，建立员工培训和激励机制 [12]。张梅俊通过剖析中小企业在人力资源管理方面的问题，如人力资源管理理念落后、人力资源管理对企业的贡献不大，缺乏有效的激励和约束机制、员工流失率高等，提出了有效的应对策略[13]。王芬认为束缚中小企业发展的关键因素有资本、人才、管理和技术，由于我国金融制度的变革，中小企业在融资方面面临的窘境得到了很大的改善，资金对企业发展的制约作用也渐渐降低。但由于技术和管理水平的提高都离不开人才，所以人才逐渐成为束缚中小企业发展的最主要因素。在此剖析基础上，探究中小企业人力资源管理上的缺陷，从企业三个不同的发展战略角度出发，提出相应地人力资源管理的模式[14]。刘清华和徐枞巍将价值网理论应用到科技型中小企业中， 依据这一类中小企业的自身特征，分析其建立企业人力管理外包价值网的原因、条件与策略[15]。 蒋尧明和章丽萍以管理的防御理论、 特质理论等为基础，主要将2006 年至 2010 年的我国中小企业的上市公司作为研究对象， 综合考查企业的可持续增长与高层领导特征之间的关系。结果显示: 高层领导的年龄与可持续增长之间的关系为倒 U 型；高层领导的教育水平与可持续增长之间的关系正相关 [16]。 

针对目前企业人力资源管理现状，特别是中小企业人力资源管理中存在的问题，本文主要从人力资源的概念切入，以企业人才选拔，人力资源培训，职工薪酬管理等方面为架构进行阐述。

二、^范文提纲

引言:人力资源管理现状

一、中小企业的界定及人力资源管理现状

(一)我国中小企业的界定

(二)人力资源管理现状分析

二、中小企业人力资源管理影响因素研究

(一)人力资源管理影响因素概述

(二)人力资源培训与开发对人力资源管理的影响研究

(三)人才选拔制度对人力资源管理的影响研究

(四)薪酬制度对人力资源管理的影响研究

三、中小企业人力资源管理问题对策研究

(一)人力资源培训与开发体系建设及实施

(二)人才选拔制度建设及实施

(三)薪酬制度建设及实施

四、结论及建议

(一)提升人力资源管理的结论

(二)思考及建议

三、参考文献

[1]Gerard Mc Elwee, Lorraine Warren. The relationship between total quality management and human resource management in small and medium-sized enterprises[J]. Strat Change,2000(7)

[2]Catherine Cassel, Sara Nadin, Melanie Gray, Chris Clegg. Exploring human resource management pratices in small and medium sized enterprises[J].Personnel Review,2002(6):6

[3] Li Xue Cunningham, Chris Rowley. Human resource management in Chinese small and medium enterprises: A review and research agenda[J]. Personnel Review,2007(3)

[4]Siti Sarah bt. Omar, Lawrence Arokiasamy , Maimunah Ismail. The Background an d Challenges Faced by the Small Medium Enterprises .A Human Resource Development Perspective[J].International Journal of Business and Management,2009,Vol.4(10)

[5]Suzanne Richbell, László Szerb, Zsuzsanna Vitai.HRM in the Hungarian SME sector[J].2010(3)

[6]Mathew R. Allen, Jeff Ericksen, Christopher J. Collins. Human Resource Management, Employee Exchange Relationships , and Performance in Small Business[J].Human Resource Management,2013(2)

[7] 吴冬梅，郑海航.中小企业人力资源管理三维立体模式[J].中国工业经济，2002(2):6-65

[8] 谌新民，张炳申.中小企业人力资源管理研究[J].华南师范大学学报(社会科学版)，2002(6):11-22

[9] 穆桂斌，孙健敏.中国民营企业人力资源管理的状况[J].经济管理， 2004(4):82-87

[10] 崔兵.中小企业人力资源管理中的问题及其对策[J].企业改革与发展， 2004(5):156-158

[11] 王成.民营中小企业人力资源管理分析[J].特区经济 2006(12): 117-118

[12] 樊军.我国中小企业人力资源管理的现状及对策[J].长沙大学学报， 2007(3):23-25

[13] 张梅俊.我国中小企业人力资源管理现状分析[J].商场现代化，2007(9): 257-258. 

[14] 王芬.中小企业人力资源管理现状分析及对策[J].现代商贸工业，2010(6):160-161.

[15] 徐枞巍，刘清华.科技型中小企业人力资源管理外包价值网研究[J].科技进步与对策，2012(4):147-151.

[16] 章丽萍，蒋尧明.中小企业高层管理者特征与企业可持续增长——基于管理防御理论的分析[J].经济评论，2012(5):69-77.