浅析企业文化构建对人力资源管理的作用及其影响 -开题报告-文献综述-参考文献

目的：企业文化构建是企业经营管理的重要组成部分，它将在企业人力资源开发和管理择人、育人、用人、留人方面发挥重大作用，企业文化构建成将成为企业人力资源管理发展的重要方向，企业文化构建对人力资源管理、对企业的生存发展至关重要。

意义：企业文化构建有一条根本性的标准，就是以人为本管理思想的实现。由此，一种优秀的企业文化最基本的功能，如果说是“让员工感到幸福"，应该没有什么不合适。当然这种幸福的解释权不是企业决策者，而是员工自己，一种来自员工心灵的评价。从这个意义讲，企业文化是不是过于庸俗化了，或者过于实际了呢？事实并不是这样。应该说，企业文化的功能、目的还有很多，但其中很重要的一点，就是为了员工的幸福，这是毫无疑问的。因为任何一种模式的企业文化，都必须围绕着员工的利益。那么一个企业文化构建必定跟企业人力资源管理是密不可分的，两者也息息相关。

企业文化是企业在长期经营管理实践中形成的使命、愿景、价值观、经营理念、宗旨、管理制度以及员工行为准则等，是员工坚信不疑的信念和已经形成习惯的行为方式的总和。企业文化对企业经济指标的直接贡献是有限的，甚至可以说是微乎其微的，但由于不同企业的文化各有千秋，具有不可复制、不可转移、不可剽窃的特点，就像张维迎老师谈到企业的核心竞争力“偷不去、买不来、拆不开、带不走、溜不掉”一样，企业文化深深地烙在每个员工的心里，浸在每个管理环节中，洒满企业的每个角落，并潜移默化中影响着企业的运作和发展，因此企业文化理所当然成为企业永葆青春的“独门秘笈”。

面对这本“独门秘笈”，不同的企业，“道行”深浅不一、自身条件不同，其“修炼”的方式和方法也有所不同，但一致的是所有的企业文化建设都虚实并举。

国内外研究现状和发展趋势：

（一）国内发展现状：

以基层供电企业文化建设现状为例阐述　　1.问卷调研 　　本研究以国网上海市电力公司市北供电公司为调研对象，主要运用调研问卷来开展项目调研。问卷测评采用了国际最为流行的组织文化测评模型——丹尼森组织文化模型。这是瑞士洛桑国际管理学院著名教授丹尼尔·丹尼森，在对一千多家企业、4万多名员工长达15年的研究基础上建立起来的，从参与性、一致性、使命和适应性四大方面来考量公司企业文化建设情况。 　　调研问卷由卷首语、个人基本情况、参与性、一致性、适应性、使命、意见与建议七部分组成。问卷调研采用分层抽样和随机抽样相结合的方式，对公司班组员工、班组长和专职进行现场直接调研，共发放问卷60份，回收率100%，有效率100%。通过问卷统计分析，市北公司组织文化成熟度为82.41分，说明公司企业文化建设处于优秀水平，公司的企业文化体系得到了广大员工的认可。 　　2.原因分析 　　调研分析运用解决问题十步法，查找关键问题。 　　（1）找症状。调研结果显示，在四个维度的测量中，参与性为79.92分，一致性为83.25分，使命为83.62分，适应性为82.83分，参与性得分最低（见表1）。其中参与性中授权为76.88分，团队导向为82.37分，能力发展为80.52分，可见公司在授权方面略有差距。授权表现为员工的主人翁意识和工作积极性。因此，员工的自主性和主动性较差为调研的聚焦问题。相应解决问题的目标为提高员工工作的自主性和主动性。 　　（2）自由讨论原因。调研小组成员通过头脑风暴找出了七个原因，分别是：对优秀员工缺乏有效的激励制度；员工收入较往年有所下降；员工福利减少；部门与部门之间、班组与班组之间沟通存在障碍；职能部门对一线班组关心指导较少；员工绩效很难与薪酬挂钩；公司领导与员工面对面沟通较少。 　　（3）删除不重要原因。通过讨论，调研小组成员一致认为自2011以来，国网上海市电力公司市北供电公司领导加强了与员工的零距离沟通，通过参加班组安全日活动、班组长联谊会、与员工面对面形势任务教育、员工座谈会等形式，广泛征求员工的意见和建议，但是员工的工作主动性没有明显提高。因此，将“公司领导与员工面对面沟通较少”作为不重要原因进行删除。 　　（4）把原因逻辑化、系统化。调研小组成员用鱼骨刺图把六个原因进行逻辑化、系统化，发现员工工作的自主性和主动性较差主要由激励、薪酬、沟通三方面因素造成。 　　（5）把原因按轻重缓急排队。通过SWOT分析，调研小组成员发现原因1对优秀员工缺乏有效的奖励制度是重要性最高、紧急性最高的原因，需要马上消除。 　　（6）把原因转化为子目标。调研小组成员将原因1“对优秀的员工缺乏有效的奖励制度”转化成下阶段具体的行动目标“建立和完善优秀员工奖励机制”，这也是公司企业文化建设落地需要解决的关键问题。 　　二、实现企业文化在基层供电企业管理中落地的对策 　　人的工作行为都是有动机的，企业文化管理的要义就是要通过对人的真正需要进行发现与满足，从而激发人的动机，提高士气，鼓励干劲。良好的企业文化是管理制度的升华，建立一个公正、公开、具有群体参与性和更高机会均等性的激励制度，充分肯定员工在企业中的作用以及员工的价值，给员工心理上最大的愉悦，从而实现人的潜能的最大发挥。 　　1.员工积分福利计划定义 　　公司福利积分计划是指通过积分的方式来发放公司福利，公司员工可以通过参与公司企业文化活动、投稿、合理化建议、技术创新成果、各种评比及比赛等各种方式获取福利积分，根据福利积分的多少可以兑换相应的福利，福利项目包括旅游、培训、各种奖品等。 　　2.福利积分发放权限的确定 　　公司领导、部门负责人、职能管理部门等福利积分发放者的发放额度及权限按照管理级别的大小赋予，具体由薪酬考核委员会决定。 　　3.福利积分来源 　　福利积分事项的来源基于活跃企业文化、提高员工工作积极性而设定，有多种途径和方式。 　　4.福利积分的获取及汇总 　　（1）福利积分获取。 　　1）员工本人发起：工会公布积分获得方式，员工取得福利积分获取条件后凭记录或证书提出书面申请，经工会审核后，在福利积分登记系统中记录清楚。 　　2）公司或部门发起：公司级竞赛或评比活动由活动组织者向工会提供获得荣誉名单及荣誉级别，在福利积分登记系统中记录清楚；其他由部门负责人或公司领导向下属发放的福利积分，各负责人根据福利积分来源及员工个人表现向工会提出书面申请，工会审核后，在福利积分登记系统中记录清楚。（2）福利积分汇总。全公司福利积分记录情况由工会统一管理，通过福利积分管理系统进行记录和汇总。 　　5.福利积分的兑换 　　（1）福利积分与福利项目兑换标准。 　　注：福利项目及兑换额度可根据实际情况进行补充和完善。 　　（2）福利积分兑换具体方案的制定。工会根据年度福利预算总额以及福利积分现状，拟定福利项目以及福利积分兑换的具体方案，经办公会议审核通过后，由工会向公司全体员工公布，并组织实施。 　　（3）员工福利项目选取。员工依据本人福利积分结果以及工会公布的各种福利项目兑换信息，根据自身意愿选择相应的福利项目，并向工会提出书面福利兑换申请（或通过OA）。 　　（4）福利积分兑换具体操作。工会收集并汇总所有员工兑换申请（若旅游项目报名超过限度，工会及时进行协商），并具体负责福利积分的兑换工作：积分兑换后，相应积分归零；员工福利积分不可转赠给公司其他同事；如未在规定时间内兑换，则自动转入下一期。 　　6.员工申诉 　　员工对福利积分发放额度、积分结果汇总、福利项目兑换等有争议的，可向工会提出申诉，工会受理申诉并及时进行处理，有必要时可召开专项会议进行最终裁定。 　　7.年度福利积分方案制定 　　每年12月由工会根据上一年度的福利发放总额及下一年度公司经营计划制定公司下年度的福利金额总额预算、福利积分总额预算及执行方案，经薪酬考核委员会审批后执行。 　　工会根据年度福利执行方案制定福利积分兑换操作指引。 　　三、预期效果 　　第一，《员工积分福利计划》是一套将精神激励与物质激励相统一的激励制度，它强化企业与员工之间的互利合作意识以及员工的参与意识。公司把对员工的回报量化为可看得到的种种经济和非经济的福利，员工通过贡献出自己的工作热情和能力以及对企业的忠诚度换取自己所要的福利。在企业和员工之间形成一种隐含的（或心理上的）契约关系，或“礼物互换”关系。这种互惠合作、相互信赖的关系使企业与员工的博弈保持平衡。 　　第二，《员工积分福利计划》将员工的福利和收入都与业绩挂钩，在兼顾公平、公正、合法的前提下，适当拉开差距，体现按贡献分配，强调以绩效论英雄，只要有成绩、表现突出就会得到奖励，从而提高员工的工作积极性，促进内部良性竞争，让优秀员工脱颖而出。 　　第三，企业通过将企业文化理念转化为对员工的奖励标准，潜移默化地将企业的核心价值观融入到企业及其员工的自觉行动中，有效地促进了企业文化建设，实现了员工从心的一致到行的一致。 　　四、启示与思考 　　“孤阴不生，独阳不长”，如果说文化理念是阴、是虚、是软，则制度与机制是阳、是实、是硬，企业文化只有具备了健全的各项规章制度、行为规范、工作制度等内容，才能阴阳共济，虚实结合，软硬相支，文化才能真正落地。 　　本次调研将企业文化建设与基层供电企业人力资源管理相结合，以企业文化理念为引导进一步完善公司优秀员工激励制度，提升人力资源管理水平；同时人力资源管理也为企业文化提供了实践支持，企业实现了人力资源与企业文化的双提升，收到了事半功倍的效果。 　　此次调研是企业文化理念落地在人力资源管理领域的一次有益探索，对推动基层供电企业文化理念在优质服务、安全生产、经营管理、党风廉政等专业领域的全面落地具有一定的示范性。更实用，也要因地制宜、因企而异。

（二）国外发展现状：

　一、国外研究现状 　　企业文化的兴起是现代工商管理发展的一个重要里程碑，追根溯源，企业文化理论的兴起，应从二战后日本经济的迅猛发展说起。上世纪70年代末，日本经济高速发展，经济实力日益增强，引起了美国及西欧国家的震惊。70年代末80年代初，美国开始研究日本经济增长的深层次原因，发现日本的企业文化、企业精神在日本的企业内部起着巨大的精神作用。可以说，企业文化的实践最早始于日本。 　　最早提到企业文化的是美国哈弗大学社会学博士埃兹拉・F・沃格儿的著作《独占鳌头的日本―美国的教训》。20世纪八十年代，威廉・大内教授的专著《Z理论》、佛大学教授特雷斯・E・迪尔与美国麦肯锡咨询公司的阿伦・A・肯尼迪合著出版的《企业文化―现代企业的精神支柱》、美国著名管理专家托马斯・彼得斯与小罗伯特・沃特曼合著《成功之路―美国最佳企业的管理经验》与帕斯卡尔・阿索斯合著的《日本企业管理艺术》，被合称为企业文化研究的四重奏，这标志着企业文化研究的兴起。 　　根据研究的方法，国外企业文化研究分为定性化研究和定量化研究两个学派。定性化研究学派是以美国麻省理工学院的沙因教授为代表，系统探讨了企业文化的概念和深层结构。定量化研究学派是以密西根大学工商管理学院奎恩教授为代表，提出组织文化模型测量、评估和诊断的学说，认为企业文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究。总的来看，该时期的企业文化属于发展初期，适应企业发展自身的新需求，企业的发展中不再强调以前的“物本”，而是开始强调“人本”。 　　20世纪90年代，企业组织越来越认识到企业文化对企业发展的影响，企业文化研究也开始由理论研究向应用研究发展，《企业文化与组织气氛》（1990）、《企业文化与人力资源管理》（1991）、《企业文化与企业环境》（1998）、《企业文化与企业创新》（1997）等企业文化基本理论研究不断深入，《企业文化与经营业绩》（1992）和《企业文化与组织效益》（1997）等企业文化与企业经营业绩的应用研究，1991年的英国JAI出版公司的《组织变革与发展》、1997年的Pierre Dubois&Associates Inc.出版的一套组织文化测量和优化量表等关于企业文化测量的研究和《诊断企业文化――量表和训练者手册》（1991）、《诊断和改变企业文化：基于竞争价值理论模型》（1997）等关于企业文化诊断和评估的研究迅猛发展。自此，企业文化理论不断发展完善，随着跨国公司规模扩张、并购重组，企业文化与企业管理的融合问题也成为研究的重点。 　　二、国外企业文化建设的经验与启示 　　1.日本企业文化建设实践 　　二战后，日本经济的高速发展震惊了世界。其中一个重要的原因就是企业文化的作用。日本的企业文化根植于日本的民族文化，得益于外来文化。明治维新期间，日本努力发展资本主义，企业文化处于萌芽状态；二战以前，日本积极扩张，创造性的形成独具特色的日本管理模式，企业文化诞生；20世纪70年代以来，日本经济高速发展，企业文化也逐步成长；进入80年代后，伴随着日本经济地位的稳固和提高，日本企业文化理论完善。 　　可以说，日本企业既继承日本传统思想，又汲取现代管理思想，集中表现在：“日本企业的家族主义企业文化――以人为中心的团队精神”。这种精神是日本经济快速发展的强大内动力。日本企业文化强调企业以人为本、员工以企为家相统一；强调企业的社会责任和企业使命相统一；强化创新，激发员工创新能力；注重塑造企业家道德人格。 　　2.欧美企业文化建设实践 　　企业文化是当代西方企业管理的主题。美国的企业均有严密的规章制度和组织机构，重契约、守信用是美国企业管理的一大特色。高度发达的现代市场经济为美国企业文化的形成奠定了坚实基础。美国的企业文化具有强烈的勇于冒险、崇尚英雄主义的企业家精神，以个人主义为核心，强调自由、个性、人人平等。在员工的成长过程中不唯资历、唯学历，而是靠能力、凭实力，为员工的发展提供比较客观公正的外部环境，促使员工努力提高和发挥自己的能力，进而推动企业目标的成功实现。 　　欧洲国家的工业一直居于世界领先地位，虽然遭受二战重创，但战后很快复苏，在世界市场上得到广泛认可。欧洲各国的企业文化有很多相似之处，都受到社会文化较深的影响。完备的法律体系为欧洲企业文化奠定了注重诚信、遵守法律的基础，平等、博爱、节制等宗教价值观念为欧洲企业文化提供了导向，细致严禁、追求完美的行为习惯使欧洲企业形成了独特的企业文化。欧洲企业文化主要表现为：注重员工的素质培养，注重规范、和谐，崇尚自觉、诚信，注重实效、业绩。 　　3.国外企业文化建设的启示 　　启示之一：立足本国国情，根植于民族文化。国外企业文化建设的成功经验都表明，根植于立足于各国国情，根植于民族文化，企业文化才能有“灵魂”，才能更容易引起企业员工的共鸣，使员工产生对企业的认同与选择。 　　启示之二：注重人文精神，贯彻人本理念。人文精神的培育是企业文化建设中的核心作用，一个企业如果缺乏人文关怀意识的话，就会使企业生存和发展的环境恶化。应营造良好的氛围，使其保持高昂的生活激情和工作热情，才能不断激发员工的创造力。 　　启示之三：加强制度建设，推进科学管理。日本及欧美国家企业文化的独特之处，还在于其以制度为核心的科学管理。企业文化和企业制度是影响企业发展的两大因素，没有制度的企业文化容易产生混乱，没有文化的制度容易僵化。应逐步建立符合企业特点的制度体系，推动企业文化建设、推进企业科学管理。

三、^范文提纲

一、企业文化构建和人力资源管理的概述及关系

（一）企业文化构建和人力资源管理的基本概念

（二）企业文化构建作用于人力资源管理

二、企业文化构建对人力资源管理的影响

（一）企业文化构建对人力资源管理的重要性

（二）举例阿里巴巴的企业文化构建和人力资源管理体系

（三）阿里巴巴企业文化构建对人力资源管理的作用及影响

三、目前企业文化建设存在的问题和后果（从人力资源管理角度分析）

（一）目前企业文化建设存在的问题

（二）企业文化建设存在的后果

四、结合阿里巴巴的经验如何推进企业文化构建（从人力资源管理角度分析）

（一）如何完善企业文化构建，建立健全的人力资源管理体系

（二）推进企业文化建设的好处（结合阿里巴巴的经验）

四、参考文献

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