义乌私营企业人才流失原因分析及对策_开题报告

文献综述

义乌是中国首个也是目前唯一一个县级市国家级综合改革试点，是我国县域经济发展的一个标杆。义乌经济之所以能取得快速发展，其中一个很重要的原因就是作为主体经济的义乌私营企业的蓬勃发展，而人才则是义乌私营企业茁壮成长的要素，通过相应文献对国内外、国际、浙江地区和义乌地区人才流失现状进行对比分析，从中找出人才流失的共性原因，然后结合义乌私营企业人才流失的具体实际，深入剖析导致义乌私营企业人才流失的具体原因和影响，从而总结出有效的预防机制和有效对策。这不仅对义乌的发展具有重要的指导意义，对我国其他地方区域经济的发展也具有参考与借鉴作用。

人才流失之国外、国际研究现状

1、人才流失之国外研究现状。

西方发达国家关于人才流失的研究较早，从19世纪80年代开始，西方学者就从各种角度各个层次对人才流失进行了深入研究。

先是德裔美国心理学家库尔特·勒温(Kurt Lewin)提出，环境对人才的工作绩效影响很大，在人才无法改变环境而选择离开时即是员工流失。而美国哈佛大学教授迈克尔·波特(Michael E.Porter)则指出，人才流失与其工作满意度相关，离职倾向是员工在经历不满足之后的一个退缩行为。Mobley认为，离职倾向是员工在某一组织工作一段时间后，经过考虑准备要离开组织的意图，该意图是因工作不满意导致的，一旦员工产生了离职倾向，则其极有可能实施实际的离职行为。学者Price则按主观意愿将离职分成两种类型：一种是不自愿性离职，另一种是自愿性离职。Price认为离职倾向是个体对于其希望离开目前所从事的工作职位的一种行为倾向或态度。后经多位西方专家学者的研究总结，形成的诸多相对成熟的研究成果主要体现在人才流失理论模型构建上，如比较优秀的马奇西蒙模型、普莱斯模型、莫布雷中介链模型、Price-Mueller模型等。

西方学者在对人才流失问题的研究均是从宏观角度上开展的，其从工作环境、工作满意度等多方面因素分析了人才流失的原因，具有一定的积极意义，但西方国家的企业与我国的企业在社会环境、发展程度、企业规模、技术含量等多方面均存在较大差异，故对西方发达国家的人才流失理论，我们只能选择性的参考借鉴，而不能生搬硬套。

人才流失之国际研究现状。

学者郑慕琦、李成林对国外人才流动和人才流失问题进行研究后，得出结论：近些年，随着科学技术的飞速发展和国际交往的日益频繁，形成了人才国际化的环境与条件，人才流动成为常态，国际人才流失进一步加剧，国际人才竞争更加激烈。人才从发展中国家流向较发达国家和发达国家，从较发达国家流向发达国家，从原苏联、东欧国家流向流向西方发达国家，从发达国家流向少数最发达国家。并指出人才流失的损失不仅是经济的损失，更是影响科技的发展。同时他们总结了人才流动和人才流失的原因并作了人才外流和吸引人才回流的针对性措施与建议。

李建钟对世界范围内的人才流失现象及发展趋势作了深入研究。他定义了人才流失的概念：人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自已原来所依附或服务的对象，而到了另外群体、组织、地域。他也指出除了美国、日本、西欧等少数发达国家，非洲、亚洲等大多发展中国家的人才流失在加剧。他认为人才流失对发展中国家意味着有限的人力资本和知识资源的直接损失，建议发展中国家要通过对人才流失进行周密的调查和分析，采取有效措施，把损失减少到最低限度，同时呼吁发展中国家要通过提升自身竞争力引才，利用海外人才的网络和机构，关注关心海外流失人才，使之回归。

 国际之间人才流动不可避免，经济一体化必然加剧人才全球化，我们作为发展中国家，只有不断提升自身竞争力，为国际人才提供更多更好的服务，采取相应有效的留人、引人措施，方能减少或避免人才流失。

国内、浙江地区私营企业人才流失研究现状

1、国内私营企业人才流失研究现状。

我国私营企业历经改革开放四十年的发展，已经达到了可观的规模和数量，已成为国民经济的重要组成部分。但是我国的私营企业也面临着资金短缺、融资困难、经营管理粗放落后、配套服务跟不上等诸多严峻的挑战。河北大学的冯晓明、赵伟、王爱民对我国中小民营企业人才流失问题做了探悉,指出我国中小民营企业人才流失率过高的现实情况。同时概括了我国中小民营企业人才流失的呈现的特点和对企业的影响，同时从企业因素和社会因素两个方面作了原因分析，最后从经营理念、管理体制、企业文化、绩效管理和预警机制五个角度进行对策。

2、浙江私营企业人才流失研究现状。

曹前根据对浙江民营企业人才现状的研究，指出浙江民营企业用人放低学历要求、极缺技术人才、人才流失比例超高的特点，同时对其人才危机成因进行分析：（1）企业管理人员观念上的偏差与滞后；（2）家族管理制度的缺陷；（3）人才存量不足；（4）人才分布与产业发展不协调。同时也对浙江私营企业的人才危机作了相关对策与政策建议：（1）确定“以人为本”的管理理念；（2）科学的配置人才资源；（3）提供良好的教育和培训机会；（4）营造适度竞争和谐宽松的工作环境，并着重指出浙江的民营企业要想在未来的市场中立于不败之地，必须解决“人才危机”。俞旭红则在基于规范用人机制的浙江民营企业人才流失对策研究中对“企业人才”、“企业人才流失”、“人才流失率”等概念作了界定，同时对浙江民营企业人才流失的现状及症结作了分析，认为导致人才流失的原因主要是：（1）人才培训；（2）人才使用：（3）人才待遇；（4）人才管理。而对于解决人才流失的对策，俞旭红认为可以采取人才培训、岗位任用、激励、风险管理、“流出资源”管理等机制，同时发挥行业协会的作用，在政府相关部门的指导下制定行规行约，对企业人才流失起到约束作用。

浙江民营企业是我国私营企业的重要组成部分，在对国内私营企业人才流失现状和对浙江私营企业人才流失研究现状过程中，在探究原因和寻找对策时，我们发现有许多共同点，这正是我们可以借鉴和参照的地方。

义乌私营企业人才流失研究现状。

针对义乌中小企业人员流失问题，王秀妹对人才流失原因作了分析，认为主要是以下原因：（1）受资源、规模的限制，人员管理工作滞后或不足；（2）缺乏必要的发展空间和成长机会；（3）保障制度不完善；（4）缺乏科学的绩效考核机制；（5）缺乏良好的企业文化。对于留人策略，王秀妹提出了五点意见：（1）给员工一个发展空间和平台；（2）提供有竞争力的薪酬水平；（3）运用企业文化；（4）建立人员贮备机制；（5）严把招聘关。国务院研究室“义乌报告课题组”在《义乌报告》中指出：作为国际小商品贸易中心，现代商贸服务业发展所需要的人才和科技要求缺乏等制约十分突出，尤其是高级技术人才和高级复合型人才严重匮乏。缺乏吸引人才和留住人才的良好机制，引进人才也受到县级行政级别限制，拔尖人才引不进、留不住。人才短缺与人才流失并存，人才引进、培养与市场需求难以形成良性互动格局。何东征在《共赢商城义乌》一书中则对义乌中小企业员工流失的因素进行了归类：一种是工作因素，一种是生活因素，还有一种是个人因素，其经过调查研究发现，这些因素里的每一项都是极为重要的因素，提醒每一位管理者都要引起足够的重视。孙祥和在《民营企业可持续发展研究—以义乌为例》一书中，对制约草根型民营企业发展的内部因素作了分析，认为制约民营企业发展的内部因素主要包括：（1）决策机制有待建立健全；（2）缺乏顶层设计的战略规划；（3）人力资源贫乏和挖掘不足；（4）公司治理落入不规范怪圈；（5）企业文化掣肘。我认为不管是已作原因分析并提出对策建议的^范文观点，还是仅指出存在问题的著作，都是提供给我们解决义乌私营企业人才流失问题的有效资源，值得我们进一步斟酌研究，为解决实际问题作铺垫。

综上所述，我们通过对国内外、国际、浙江地区和义乌地区的企业人才流失问题的对比分析，让我们对人才流失问题有一个相对比较全面的认识。人才流失问题不只是一个区域性问题，更是一个世界性难题和普遍现象，人才流失相对企业而言，负面影响极大，企业经营者和管理者必须高度重视，及时剖析原因，建立有效的预防机制和应对措施。专家学者们对企业人才流失作了不同范围不同角度的原因分析和对策，为我们在企业实际工作过程中有效解决问题提供了理论依据。只是在人才流失问题的研究文献中，基本上都是从宏观角度进行分析和探讨，得出的结论和观点比较空泛或大同小异，缺少具体案例，实际操作性差。因此，希望以后的文献创作，有更多的创新，更接地气。

二、^范文提纲

一、义乌私营企业人才流失问题综述

（一）义乌私营企业人才流失的宏观环境

（二）私营企业的概念界定

（三）私营企业人才和人才流失的界定

（四）义乌私营企业人才流失的现状与具体特点

二、人才流失对义乌私营企业的影响

（一）直接影响

（二）间接影响

三、义乌私营企业人才流失的原因分析

（一）企业外部因素

（二）企业内部因素

（三）人才自身因素

四、义乌私营企业人才流失问题的对策

（一）改进企业硬件设施

（二）加强企业文化建设，重视员工培训

（三）逐步规范企业管理，完善薪酬福利制度

（四）创新人才引进机制，完善人才配套服务

（五）建立人才流失预警机制

参考文献

[1] Porter,L.W.,Steer,R.M.Organizational Work and Personal Factors in Employee Turnover and Absenteeism [J].Psychological Bulletin,1973.

[2] Mobley W H.Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnover [J].Journal of Applied Psychology,1977,62:237-239.

[3] PriceJ.L.The Study of Turnover[M].Lowa Stats University Press,1977.

[4]李建钟.世界范围的人才流失现象及发展趋势[J].中国人力资源开发，2002，(12) :67-70

[5]郑慕琦、李成林.国外人才流动和人才流失的情况综述[J].科学学与科学技术管理，1993，14(5) :34-38

[6]冯晓明、赵伟、王爱民.我国中小民营企业人才流失问题探悉[J].科技信息（学术研究），2007，(12) :43-44

[7]俞旭红.基于规范用人机制的浙江民营企业人才流失对策研究[J].商场现代化，2006，5(466) :218-219

[8]曹前.浙江民营企业人才危机分析研究[J].科技经济市场，2009，(2) :66-67

[9]王秀妹.浅析义乌家族企业存在的问题及改革措施[J].沿海企业与科技，2009，(12) :74-75

[10]国务院研究室“义乌报告课题组”.义乌报告[M].北京：中国经济出版社. 2014：3-89

[11]何东征.共赢商城义乌[M].北京：中国物资出版社. 2012：84-86

[12]孙详和.民营企业可持续发展研究—以义乌为例[M].北京：中国物资出版社. 2012：85-101