保险企业基层员工流失问题研究——以安邦保险公司深圳分公司为例_开题报告

（一）国内研究现状

在西方研究，特别是理论研究的基础上，国内学界对于相关论题的研究从经济体制改革后越发深入，特别是近年来，随着现代企业对员工流失问题重视程度的加深，学界的研究也越发广泛。其主要着眼点也同西方类似：一是构建员工离职模型、二是归纳总结员工离职的可能影响因素。

陈帅（2012）基于MTrch&Simon模型和Price-Mueller（2000）模型设计了员工流失预警模型：认为员工流失向值小于60时，只需要维系的是日常员工关系；反之则达预警线，需对相关预警模型指标进行分析，旨在强化员工流失管理。甄源泰与丁雪峰等（2012）在先辈学者研究的基础上，在price(2000)离职模型中再次引入了四个新变量，它们是：一是转换成本、二是承诺倾向、三是职业成长机会、四是关系，通过上述外生变量的引入，他们对员工离职的原因进行了更为深入地破解。

李树茁与张勉（2014）对上海某公司一百余名员工，从工作满意度、性别、教育水平以及婚姻状态等方面进行调查研究，研究的结果表明工作满意度对人才流失有着显著影响。

张军成等（2014）在针对广州光学产品制造行业的研究中得出结论：员工的政治直觉会对其离职产生影响。谢权（2014）指出，员工离职直接受领导行为影响，于是，他基于两种领导理论：一是转换型理论、二是交易型理论，对员工离职受4类领导行为的影响进行了检验。结论是：员工离职率因转换型领导者行为而降低；且员工离职率的加大，很大程度上是因为领导惩罚员工无关与绩效的行为。罗帆与罗静媚（2015）认为员工离职率主要受九大组织因素所影响：一是行业类型；二是组织规模、地位与绩效；三是薪酬福利机制与奖励政策；四是内部分工；五是个人发展机遇；六是组织约束性；七是内部工作群体；八是管理风格；九是内部非正式组织。他们认为，员工普遍是在其职业生涯初期的离职率偏高。

（二）国外研究现状

国外学界针对相关论题的研究起步较早,迄今,其研究成果也比较丰富.总体来看,主要从两面着手探讨员工流失问题：一是利用员工流失模型研究员工流失因素、二是通过实证分析概述员工流失因素。

西方学界从上世纪初期便开始构建数学模型探讨员工离职的成因。Simon与 March（1958）认为，员工之所以选择离职，其主要原因在于两方面：一是流动的意愿、二是流动难易度。只要员工不满工作现状，便会开始找寻其他工作岗位，只要遇到其它更好的选择，便会选择另谋他就。因此，离职率的降低就是要想方设法地使工作满意度有所提高，继而加大离职难度。

此外，西方学些也就培训、工资、发展前景等外在环境构建相关模型对员工流失的原因进行分析。Price（1977）构建了同员工流失的决定因素与干扰变量相关的离职模型。在该模型中，他对员工流失的主要决定因素进行了定义，认为这些因素主要有：一是工资水平、二是融台性、三是基础交流、四是正规交流、五是企业集权化。其中，最后一个因素负相关与员工流失；而其他因素则正相关与员工流失。所以，前四种因素的提高，企业集权化的降低均会使员工流失的情况得以缓解。

Deery（1997）实证研究表明：工作预期、员工劳动所取得的回报、员工与领导的沟通、企业本身所具有的文化都是影响酒店员工流失的重要影响因素。Firtheal（2007）研究得出造成员工流失的主要因素包含：工作本身带给员工的压力、组织承诺缺陷、员工工作满意度是造成员工流失的三大因素。Wood&Macaulay（1989）实证研究调查餐饮店总结出致其员工流失的主要因素应涵盖内、外在两方面，前者以薪资、企业管理、工作环境、人际关系融洽度等为主；后者主要代表的是外界同等强度工作所获报酬吸引度。Idson&Featser（1990）认为，员工是否离职主要取决于员工职业通道畅通度、晋升可能性以及报酬高低。Buschark&Craven（1996）研究了诱发员工离职倾向的主要因素，结论是：员工所取得劳动回报、工作环境的舒适度、企业所提供的培训及员工个人对未来的期望是影响员工离职倾向产生的重要因素。

二、^范文提纲

引言

安邦保险公司深圳分公司基层员工流失现状

安邦保险公司深圳分公司基层内勤人力资源概况

安邦保险公司深圳分公司基层内勤员工岗位层级安排

安邦保险公司深圳分公司基层内勤员工薪酬与绩效体系

安邦保险公司深圳分公司基层内勤员工流失概况

安邦保险公司深圳分公司基层内勤员工流失原因分析

薪酬福利激励健全度不足

绩效考核有失公正

内部晋升机会缺失

公司文化高压性

安邦保险公司深圳分公司基层内勤员工流失的改善策略

优化基层内勤员工薪酬与福利

优化绩效考核机制

实施“双阶梯制”晋升机制，优化基层内勤员工晋升法

培育留人与暖人的企业文化

三、参考文献

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