对企业员工职业生涯管理现状的对策研究_开题报告

一、文献综述

在学术上，职业生涯管理的概念起始于20世纪60年代。在这近四十年的发展中，随着经济形势的变化，它的含义也有了很大的变化，各个国家学者的观点至今未能统一，但它内容和应用方法却有了较大发展。

（一）国内研究现状

　　在国内，职业生涯管理是近几年企业管理发展起来的一项新课题，大多数研究还处在导入和介绍国外先进的理论阶段。中国真正将职业生涯管理运用于实践的还很少，大多数企业把详细的培训计划等同于正式的职业生涯管理。学术界近年来对职业生涯管理研究开始予以关注。

　　台湾最著名的人力资源管理研究者黄英忠在1997年2月出版的《人力资源管理》专著中用一章的篇幅论述了职业生涯开发的意义、职业生涯开发与人性需求的关系、开发的阶段、影响职业抉择的因素、职业生涯规划、职业生涯管理等内容。可以说黄英忠教授是中国学者中对职业生涯开发与管理研究的开创者。

　　复旦大学人力资源管理研究所胡君辰、郑绍镰主编的《人力资源开发与管理》(第二版)中专门设了一章讲述职业生涯管理问题。由此可见，国内撰写的有关人力资源管理的著作和教科书，也开始出现了关于职业生涯开发与管理的章节。

　　暨南大学人力资源管理研究所戴良铁、刘颖对职业生涯管理的理论和方法做了总结整理和介绍，就以下几个问题进行了探讨：①职业生涯管理的背景、特征与内容;②职业生涯管理的有关理论;③职业生涯管理的具体内容;④企业如何导入职业生涯管理;⑤企业职业生涯管理开展的方法与步骤。

华中师范大学、华中科技大学管理学院、中国科学院心理研究所、暨南大学人力资源研究所的龙立荣、方俐洛和凌文辁在《组织职业生涯管理及效果的实证研究》中，对于我国的职业生涯管理和其实际的效果进行了实证研究。这对于提高我国职业生涯管理研究的应用水平有着十分重要的意义。

综上所述，尽管我国理论界在职业生涯管理领域取得了不少令人欣慰的成就，但是仍不可忽视现阶段研究的缺陷，即重复研究太多，缺乏创新和变革精神，总是跳不出西方理论界的框架;理论研究与实践相脱节，无视中国国情等。

（二）国外研究现状

美国麻省理工学院斯隆管理研究院的E·H·施恩(Edgar H. Schein)教授于1978年出版的《职业动力论》(Career Dynamics，中译名为《职业的有效管理》)一书中率先从职业发展观出发，勾勒出了个人与组织相互作用的基本图式，为我们认识个人成长和发展，组织发展与变革，管理角色与管理功能等领域的一系列问题提供了有效的工具，该书由于首次提出了“职业锚”概念而成为职业生涯管理的经典著作。

美国著名人力资源专家、犹他州立大学管理学系教授布鲁克林.德尔 (C. Brouklyn Deer)1986年出版了专著《管理新职业者—当代工作者的多种职业生涯成功向导》。书中论述了职业生涯的多样化，将职业生涯定位分为进取型、安全型、自由型、攀登型、平衡型五种类型，并对这五种类型职业者的特点及其管理进行了研究。

美国纽约州立大学的约翰B·米纳教授(John B. Miner)和佐治亚州立大学的唐纳德P·克莱思教授(Donald P. Crane)在1995年出版的《人力资源管理—战略前景》一书中作为影响绩效的因素之一论述了职业生涯开发。他们认为，通过职业计划和发展，使个人可以学会创造机会扬长避短。但公司究竟能够达到什么结果，还是个未知数。该书作者忽略人生发展的需求，以企业利益为根本出发点看待职业生涯管理，对此工作的发展前途持保守、消极态度。

美国加利福尼亚州大学心理学教授亚瑟·谢尔曼（Arthur Sherman）与米纳教授的观点截然相反，谢尔曼教授的观点充满信心，因为他认识到职业生涯开发与管理可以最大限度地开发潜能，强化组织成功。最为宝贵的是他把职业生涯开发与管理视做一种战略过程。

法国人力资源管理专家拉包雷(J.F. Laborey)，在《职业生涯评价年度会谈》一书中认为:“职业生涯规划”是20世纪60年代阶级斗争的产物。当时，工会在一些企业中取得了职工随工龄增加而获得自动提升的权力。但是，这在当时，职业生涯规划则如同一张不用奋斗就可实现的职务晋升计划表，它体现不出人在一生中的主动追求和全而发展，当然也经不起经济动荡的考验。

法国著名的人力资源管理教授富兰克·布努瓦(Frank Bouourmois)于1991年发表的《欧洲干部管理》一书中指出：职业生涯是干部管理中的一个最为重要的组成部分，甚至一些专家将干部管理归结为对干部的职业生涯的管理。在该书中作者虽然承认干部价值自我实现的重要性，但仍将干部职业生涯开发与管理的目的局限于为企业管理服务。布努瓦主要是从企业对员工需求的角度而不是从人生发展需求的角度来研究问题的。

　　法国巴黎第十大学人力资源管理教授阿兰·贝尔纳(Alain Bernard)在1992年出版的《年轻干部的发展》一书中对年轻管理人员的职业生涯开发管理进行了有意义的研究。虽然他未能从人的发展之战略高度进行研究，但他许多的研究方法借鉴。

综上所述，职业生涯及其开发管理在国外得到重视和积极的研究，其定义和内涵在不断地更新，研究领域也在不断地加深扩宽。

选题的背景

企业管理的根本是人的管理，即人力资源管理。如果调查占我国经济体量百分之八九十的广大中小企业，是否重视了人的管理？重视人力资源管理？答案基本是否定的。

目前的现状是大部分中小企业创业之初一般招一个文员对付基础人事工作；成长阶段的中小企业一般会将人事、行政、企管合并为一个部门，一人负责多项人事杂务；成熟阶段的中小企业设有独立人事部，承担和分工六大模块的工作，但因人员、水平所限，各模块工作开展大多似蜻蜓点水，点到为止即放弃。这样的前提下，大部分中小企业基本无暇、无力顾及员工职业生涯管理。

从个体来看，也有众多经典，比如， Z 女士年少时报考 X 大学专业 D，但本科调剂读了 H 大学专业 F，大学^文档进了一家国企，入职到分公司实习一年即调入总公司，没经任何培训，仅由老师傅简单介绍，即开始独立采编排，制作企业内刊。后来企业经营困难，不得不自谋出路，在人才市场应聘到 G 公司，历经内刊编辑、行政主管、证券事务代表、人事主管，再到人事经理等岗位。

这一系列的变化与变动，Z 女士几乎从未主动规划过，也从未分析测评过自己的特长、爱好、方向与目标，更从未得到来自组织的任何提示与指导。基本属于顺流而下，随遇而安，直到后来处境被动。

这种个体无意识，组织无引导，没有清晰的职业规划，导致丢失个人最佳发展机会的故事与案例，比比皆是。

从组织来看，C 公司则是这样典型代表，在发展近二十年后，在近两年校园招聘中，才终于出现了员工晋升通道的说法与字眼。而此前，跟随企业发展了十几、二十余年的老员工，大部分并没有分享到公司近几年连年业务增长 20%以上的喜悦，相反，有超过三分之二的十年以上工龄的骨干员工选择了离开，仅不到三分之一留守。组织因无意识、无规划，失去了一次次可以晋升提拔、可以培养留住骨干员工、可以增强企业发展后劲与实力的机会。

产生以上现象的主要原因，说严重些，是很多中小企业并没拿员工当人看， 员工仍被当作工具和工作机器，雇主希望付一份薪水，员工就能创造无穷价值。

愿望很美好，现实很残酷。在如今信息社会，信息泛滥一方面让信息充分释放展现，另一方面信息变得更加透明和无障碍，每个人都可以获得很多的资讯和更多的选择，一家组织不再是个体的唯一选择，个人对企业不再忠诚，传统 “从一而终”的职业消失。

在这样的环境下，个人如何实现自己的职业理想？企业如何加强员工对组织的认同感与吸引力？如何调动员工积极性、主动性与创造性？种种问题与挑战， 摆在企业管理者与个人从业者的面前。

选题的目的与意义

选题的目的

分为几大模块的人力资源管理工作强调“管”，是从企业角度出发，以“事”（结果）为出发点，主角是企业，管理对象是员工，这显然已不适应现代人力资本管理的要求和方向，越来越多的实践和研究表明，员工职业生涯管理可以成为一种线索和方法，帮助我们打破区隔和分工，综合、系统地串联起人力资源管理各个模块、各个环节的工作。

因为员工职业生涯管理的主角是员工，它从员工角度，以“人”（目标）为出发点，强调“指引与辅导”，为员工提供长期、系列的服务与帮助，通过发现、培养和挖掘员工的潜能与价值，使员工持续成长与发展。

虽然职业生涯概念在如今国人的心目中，已不陌生，但职业生涯管理概念在引入我国多年后，至今仍是属于小众掌握的专业，少数先行者受益的一个课题， 大多数人并无意识，并未受益。

因此，如何让更多的人了解和掌握员工职业生涯管理基本知识？如何使条件并不完善的广大中小企业实现员工职业生涯管理？如何激发员工个人及中小企业管理者们都来学习、重视职业生涯管理？采取什么样的内容与方法可以搭建中小企业员工职业生涯管理体系？

针对以上种种问题，本文从问卷调查和案例分析的现状和原因入手，从组织层面进行了阐述，再从员工层面辅助分析，论述组织及个人两方面如何从各自角度出发，进行职业生涯规划与管理，实现个体与组织的双赢目标。

选题的意义

社会发展到今天，已没有单赢的概念，人类社会的特点也要求，利他是群体的最优选择，只有帮助他人，为他人提供更好的服务或产品，才有更多获利的空间与机会。职业生涯管理是企业针对员工的利他，能凸显“以人为本”的核心， 通过帮助员工发展，来实现企业的发展，其价值与重要性不言而喻。

职业生涯管理相关理论在国外已比较成熟和完善，国内也进行了大量引进和研究工作，我们理论知识并不缺乏，关键在于指导和推广运用。

本文试图在研究国内外相关文献的基础上，采众家所长，得一已之言。希望找到一个综合化、系统化、却又简单可行的对策与方案，使组织与个体，齐抓共管，同时，希望家庭、学校、公共机构再到主角企业，都来反思、重视、积极开展职业生涯管理工作。

因为，只有个体的成功，才能带动组织的成功，只有员工成长和发展，企业的持续发展才有可能；同理，只有通过组织的成功，才能带动更多个体职业目标的实现。

更大的意义在于，通过个人与组织双赢的职业生涯管理，实现我国中小企业人力资源管理水平的提升，实现个人发展和组织发展个性化、特色化的创新（每一家企业的员工职业生涯管理方案都不尽相同），最终，因个体智慧和价值的激发，实现企业价值，实现中国自造、制造的真正崛起。

二、^范文提纲

绪论

1.1本文选题的背景、目的及意义

1.2 本文的研究方法

1.3 本文的主要内容

相关理论综述

      2.1 研究对象

      2.2 研究问题

      2.3 职业生涯管理理论在国外的研究与应用

       2.4职业生涯管理理论在我国的研究与应用

“职业生涯规划”问卷调查分析

       3.1 问卷调查的目的

       3.2 问卷调查的主要数据汇总与分析

Z公司员工职业生涯管理现状分析

       4.1 Z公司的发展简况及组织架构

       4.2 Z公司人力资源基本情况

       4.3 Z公司员工职业生涯管理现状、原因分析结论

Z公司员工职业生涯管理对策研究

       5.1 建立员工职业生涯管理的重要性及必要性

       5.2 建立员工职业生涯管理的基本原则

       5.3 实施Z公司员工职业生涯管理的对策研究

中小企业员工职业生涯管理对策

       6.1 中小企业组织实施员工职业生涯管理的对策

       6.2 中小企业员工个人的职业生涯规划管理

总结

三.、参考文献

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