浅谈中小企业员工绩效考核工作中存在的问题及对策_开题报告

国内外研究现状

国内研究现状

综合梳理发现，我国对于企业绩效考核的研究起步较晚，且精细化程度不够，大体分为三个阶段：第一是20世纪70年代之前，注意以实物产量为主的绩效考核，这一时期的绩效考核不重视价值和成本，评价方法主要是简单地与计划目标和行业技术进行对照；第二是20世纪80年代以产值和利润为主的绩效考核，从价值角度强调经济效益，注重企业的利润、成本、产值等价值指标的考核；第三是20世纪90年代以来的综合性绩效考核，这段时期主要是强化综合效益指标，注重经济增长的质量。从三个阶段的调整与改进发现，虽说有了一定的进步，但对于绩效考核的研究与实际应用仍然不够科学化、系统化，且我国关于绩效考核的原创性成果较少，大多数研究成果还停留在对国外研究成果的应用或整合方面。近年来，随着科学发展、绿色发展理念的推进，不少学者也提出了要建立科学化、符合可持续发展的企业绩效考核评价体系，但目前我国绩效考核分主流仍是以经济利益为主的模式，不考虑企业生产经营中的生态成本、社会成本，因此要想在企业中建立可持续的、科学的绩效考核体系，可谓任重道远。

随着经济的发展，企业对于精细化管理的要求也在加深，因此越来越多的企业包括中小企业也更加重视绩效管理与考核，期望通过绩效考核来发挥出企业员工的积极性，增加企业的效益。如朱海波、张雨在《民营企业绩效管理体系的建立》一书中所提到的通过制定每一个员工的绩效目标，使企业战略、岗位、员工合为一体。然而在民营企业实施绩效管理中也出现了误区：（1）把绩效考核等同于绩效评估；（2）绩效管理是人力资源部门的工作；（3）绩效管理是一项额外的工作；（4）考核标准模糊；（5）绩效管理主要作用在发奖金、调工资上。

然而朱辉在《企业集团内部绩效管理模式构建》中也提到，目前在国内的众多企业中，绩效管理状况不尽如人意，很多企业的老总对绩效管理的认识仅仅停留在考核的层面上，他们期望将考核作为控制和约束员工的工具，并没有从战略管理、改善企业绩效的高度来看待绩效管理。人力资源部门也仅仅将员工绩效管理局限于部门的日常工作来进行开发和实施，而且自身的专业人员缺乏应有的培训，并且过分着眼于文档管理。

再如李玉枝在《浅论企业员工的绩效考核办法》中提到：（1）对各部门的考核缺乏量化依据，工作不管干的好坏都按整个公司各部门分平均分计算效益工资，所以难以发挥员工的工作积极性；（2）对操作层员工月度、年度重复考核，年度与月度考核的指标、内容存在较多重复的部分，既浪费企业资源，又达不到真正的考核目的。

国外研究现状

国外对于企业绩效考核的研究始于20世纪初的成本管理和控制。这一时期企业绩效考核的主要功能是加强企业的内部管理，通过提高生产率，降低成本来追求利润最大化。20世纪后，随着所有权与经营权的进一步分离，客观上要求企业绩效考核要对企业的整体财务状况进行综合反映，从而使研究范围从成本控制扩大到财务绩效评价领域。20世纪80年代后，对企业绩效的评价研究逐渐形成了财务绩效和非财务绩效相结合的两种模式。

主要研究成果：

随着国内外对绩效管理和考核的研究不断深入，范围也越来越广泛，因而也产生了一定的研究成果，目前主要有几种绩效考核的方式：1、KPI绩效考核法；2、360度绩效考核法；3、目标管理法（MBO）；4、平衡计分卡法。像徐振亭、刘怫翔的《论KPI绩效考核体系的构建》中提到KPI（Key Performance Indicators）中文翻译为“关键绩效指标”，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设量、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是一种把企业的战略目标分解为可运作的愿景目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI考核可以使各级主管明确各级部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。KPI考核具有关键性、可操作性、敏感性、系统性等突出特点。像蓝武英在《论360度绩效考核在民营企业中的应用》提到，360度绩效考核在民营企业中扮演了重要的角色，要把360度绩效考核形成制度化，定期、有规律地执行，使员工乐于接受，以提高员工参与考评的积极性，这样360度绩效考核才会取得成功。同时为了提高考核结果的准确性和公正性，在进行360度绩效考核之前，应对考核者进行选择、指导和培训。360度绩效考核一般是让被评价者的上级、同事、下属和客户对被评价者进行评价，但并不是所有的上级、同事、下属和客户都适合做评价者，一定要合理选择评价者，正确规范使用360度绩效考核的方式。

二、^范文提纲

绪论

研究背景及意义

研究方法

绩效考核的相关概念

绩效考核含义

绩效考核的目的与意义

绩效考核在中小企业中作用

企业绩效考核中常用的方法

目标管理法（MBO）

360度绩效考核法

KPI绩效考核法

平衡计分卡法

中小企业绩效考核的现状与存在的问题

绩效考核的现状

绩效考核中存在的问题

考核主观性强，缺乏客观公正性

考核方法和指标不科学，缺乏可操作性

考核过程流于形式化

考核结果缺乏沟通与反馈

员工对绩效考核缺乏统一性认识

中小企业绩效考核的对策建议

合理界定绩效考核的主体

做好工作岗位设计分析

健全绩效评价体系，选择科学的评价指标

进行全过程的绩效沟通与绩效反馈

塑造健康的绩效考核文化

结语

三、参考文献

   [1]朱海波，张雨.民营企业绩效管理体系的建立[N].吉林日报，2010.

   [2]朱辉.企业集团内部绩效管理模式构建[J].中国城市经济，2010（10）：96-98.

   [3]赵喜仓、周蔓.和谐社会下我国企业绩效评价的新趋势[J].江苏商论.2007（12）：122-124.

   [4]李玉枝.浅论企业员工的绩效考核办法[J].新疆石油科技，2007,17（14）：80-81.

   [5]杨智.企业人力资源管理的未来发展趋势[N].湖南科技学院学报，2010，31（5）：118-120.

   [6]杜映梅.绩效管理[M].北京：对外经济贸易大学出版社，2003.

   [7]刘智文.我国中小企业绩效管理中存在的问题与对策[J].中国外资，2012（14）：35-37.

   [8]景进军.我国中小企业绩效考核中的问题及改进[J].现代企业，2012（07）：49-51.

   [9]王敏.探析中小企业员工绩效考核中的问题及对策[J].企业经济与管理，2013（11）.

   [10]郭洁、周秀兰.浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策[J].人力资源管理，2010（2）.

   [11]方振邦.绩效管理[M].北京：中国人民大学出版社，2003.

   [12]徐振亭，刘怫翔.论KPI绩效考核体系的构建[J].中国管理信息化，2010，13（17）；70-72.

[13]蓝武英.论360度绩效考核在民营企业中的应用[J].福建论坛（社科教育版），2007，（08）：106-109.