国有水利水电施工企业薪酬管理改进的研究——以S公司为例_开题报告

   薪酬管理在企业人力资源管理中占有非常重要的地位。中国的国企薪酬改革推进了几十年，依然存在许多问题和难题。因为其特殊的身份，国有企业的薪酬改革，不仅仅需要政府政策的指导，更依赖于国有企业自身的努力。

   本文结合薪酬理论，通过对S企业现行的薪酬管理制度进行研究，找到现行的问题，分析问题存在的原因，提出相应的建议和意见，帮助S企业完善薪酬制度。帮助企业合理控制人力资源成本，吸引并留住优秀人才，达到企业的战略发展目标。

   （一）国内研究现状

随着中国市场经济改革不断深化，我国的国有企业在体制改革的过程中，对薪酬在企业发展中的重要性,从忽视到重视。对薪酬管理的研究主要有：如何处理好薪酬管理中控制经营成本与改善经营绩效的关系；探求如何通过改革内部的薪酬体系结构，使员工的薪酬和工作表现实行挂钩，激励员工从而为企业做出最大贡献；不断细化和系统化人力资源管理框架和流程；构建操作性较强的基于关键绩效指标的绩效考核体系，对员工绩效形成全面、准确的反映。

员工报酬的成分发生了实质的变化，间接经济报酬和非经济报酬的部分越来越重要，与物质报酬完全不同的精神薪酬也成为了研究的焦点。一些企业的管理者更加注重利用薪酬和福利管理对员工内在价值和创造潜力的挖掘。现代企业薪酬分配制度是国企分配制度改革发展进程的客观要求。

在某些国企实行股份制改革的过程中，完善高管薪酬制度的研究也倍受关注。某些企业高层与员工的巨大薪酬差距、以及高管天价薪酬与巨额国有资产亏损现象并存。针对这一些问题，需要进一步建立和完善国企高管薪酬信息公开制度，使高管的薪酬收入和各项福利公开化、透明化。坚持激励和约束相结合，建立与企业功能性质相适应、与企业负责人经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。 

3E薪酬体系：最早由张守春提出,3E，代表的是外部均衡性（External Equity）、内部均衡性（Internal Equity）、个体均衡性（Indivadual Equity）这三个词。因为这三个均衡性是薪酬设计的根本原则，是薪酬经理所致力于追求但很难全面实现（因为它们三者之间会互有矛盾）的最高薪资设计境界，而且这三个词组都有一个“Equity”，为了简化记忆，合称3E。

（二）国外研究现状

国外管理学界近年来较关注的问题有:如何建构企业薪酬体系；研究战略薪酬系统如何更好地与企业战略匹配；薪酬系统与绩效的关系；薪酬的激励机制也是国外的研究热门。一般团队薪酬理论与高管团队薪酬理论。企业CEO薪酬理论（如薪酬透明等）和一般员工薪酬理论（如薪酬公平性等）。

战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的一种机制。薪酬形式研究：货币薪酬和非货币薪酬；短期薪酬和长期薪酬；窄带薪酬和宽带薪酬；保健性薪酬和激励性薪酬；统一薪酬和个性化薪酬；基本薪酬和可变薪酬等等。

二、^范文提纲

一、S公司薪酬管理现状

（一）S公司简介 

（二）公司发展概况

（三）公司战略与发展规划

（四）公司组织结构及编制定员等情况

二、S公司现行的薪酬制度介绍

（一）公司现行的薪酬制度的形成及内容

（二）现行薪酬制度存在的问题及改进的必要性

二、薪酬管理与员工激励理论

（一）薪酬及其职能

（二）薪酬管理

（三）薪酬制度

（四）薪酬设计

（五）员工激励理论

三、公司薪酬制度改革对策建议

（一）设计的目标与原则

（二）建立以岗位分析为基础的基本薪酬制度

（三）建立以弹性薪酬为核心的辅助薪酬制度

（四）完善绩效管理，推行绩效薪酬

（五）完善薪酬制度改革方案的配套措施

（六）改革方案的运行、反馈和调整

四、公司薪酬改革方案的评估与展望

（一）改革方案的特点

（二）改革方案的预期效果

（三）对公司未来薪酬制度的展望

结束语

三、参考文献

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