浅析SX公司员工招聘问题及对策_开题报告

本课题的主要任务是：运用所学的招聘与甄选的知识，通过对国内外招聘中存在的问题及其规避研究资料的收集，结合某企业实际情况，对其原来的招聘策略进行分析，并从招聘中查找出存在的问题，进而提出相应的招聘策略。

本课题的主要目标是：结合某企业的实际情况，能综合运用招聘与甄选的有关知识对其提出相应的招聘策略建议，同时加强自身对招聘中存在的问题及其规避等方面的知识的认识和研究，提高综合实践能力和人力资源管理职业素养。

二、国内、外研究现状

（一）国内企业招聘中存在的问题

1.信息不对称

所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态，即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类：一类为公共信息，即应聘方和招聘方都知道的信息；另一类为私人信息，即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。（陈方英，2009）

在信息不对称的招聘市场上，应聘者掌握着私人信息，而招聘方只能根据公共信息来进行判断，故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。正是因为企业招聘信息的不对称，导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解，故在招聘中，应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位，可能会采取许多手段，向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真，就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信，制造虚假的业绩和成果，掩藏不良动机，包装缺点和弱点等，努力把自己包装成招聘方所需要的人才。（杨薇臻,刘金洲，2004）

在现实社会中信息是不对称的，低素质者为获得较好待遇，实现自身效用最大化，会对自己进行层层“包装”，“伪装”成高素质者，而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道，招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下，为降低自身的招聘风险，招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说，相当于低估了他们的素质，降低了他们的待遇，体现不了他们自身的价值而退出人才市场。（崔玉玲,吴谅谅，2006）

2.岗位责任不明确

对岗位职责认识不足，对工作要求缺乏全面的理解。招聘人员往往缺乏专业知识，因此，招聘人员在筛选简历时，往往出现误差而使得很多合格人才被拒之门外，企业选择人才的范围就非常有限了。同时由于他们对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准确地表述，从而影响了资格条件应包括经验、学历、知识技能、能力、个性特征等方面。从实际情况看,企业招聘人员对前三项内容把握较好,而对能力普遍认识较为模糊,对个性特征和心招聘效果。（孙文静，2006）

任职资格条件应包括经验、学历、知识技能、能力、个性特征等方面。从实际情况看,企业招聘人员对前三项内容把握较好,而对能力普遍认识较为模糊,对个性特征和心理素质则更缺乏认识，以致于常常会出现招来的人不符合岗位要求的情况。（宗煜,徐红琳，2006）

3.面试预约缺陷

预约面试过于草率，影响招聘效率；现代社会网络发达, 应聘者投递简历一般都通过网络,应聘者向诸多用人单位投递简历, 企业则必须在众多的简历挑选。随着应聘者在制作简历等方面的经验越来越丰富, 简历里的“水分”也越大了, 仅根据书面的简历就决定预约面试名单,这种做法过于草率，也很浪费双方的时间和精力。（赵翠霞，2004）

4.人员甄选方法不当

面试方法单一，面试效果难以保证。广义的面试包括面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等多种测评手段。但在实际招聘时, 大多数企业把面谈法作为唯一的人才测评方法，仅凭印象给应聘者打分，这样容易产生片面的评价，对应聘者本身不公平，最重要的是影响了招聘效果。（张红星，2010）

招聘面试提问过于程式化，缺乏必要的灵活性和提问技巧。许多企业面试考官在招聘的时候，结构化面试的问题由于是提前设计好的。必须按严格的程序进行，且由于时间的限制谈话更多围绕已定问题来进行，这样应聘过程比较机械、不自然、问题可能显得唐突。也不能更深入地了解应聘者的思想和内心活动。提出的问题简单、直观，缺乏必要的设计与铺垫，使招聘者回答的信息很难反应真实的客观情况。（吴立宏，2005）

5.评估工作缺陷

招聘工作缺乏评估，招聘人员缺乏绩效管理。大多数企业对招聘的结果评估和招聘方法的评估做得不够, 有的甚至根本没意识到对招聘的评估与总结, 虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力，仍然找不到合适的人员，或者是招来的人不久就离开了企业，使得招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。对于招聘队伍的绩效评估和管理，绝大部分企业没有相应的量化绩效考核标准，以至于招聘人员不清楚目标导向，不利于其工作效果和积极性的提高。（徐永，2008）

（二）国内企业招聘规避策略分析

1.与用人部门有效沟通，进行岗位胜任力分析

在招聘过程中，与用人部门的沟通是最重要的。在面试前应与用人部门进行有效沟通，一起做好岗位胜任分析；岗位胜任力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。良好沟通可以使招聘部门与用人部门保持良好的合作关系，使招聘工作能顺利进行。（苏锋，2010）

2.选择不同的面试方法、改善面试效果

除了传统意义上的面试，现在很多大型企业都普遍采用结构化面试或者评价中心技术。结构化面试是指在面试前就面试所涉及的内容、试题、评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方法，在结构化面试中，面试官按照同样的程序，根据同一批候选人在同样刺激面前做出的不同反应对候选人做出评价。结构化面试对整个面试的实施，如提问、内容、方式、时间、评分标准等过程因素都进行了严格的规定。面试前要进行相当完整的设计，面试官不能随意改动。（韩来进，2008）

（三）国外企业招聘研究现状

评价中心技术起源于1929年德国心理学家所建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。评价中心技术综合使用各种测评技术，是一种综合性的人员测评方法，用来识别员工或面试候选人未来潜能的评价过程。包括文件筐测验、小组讨论、角色扮演、案例分析、模拟面谈等。目前，许多外资企业在招聘和考核员工中使用了评价中心技术。（洪岩,王海宁,盖宏伟，2008）

美国企业在人力资源招聘方面，实行的是能力主义人才竞争机制，即企业筛选、录用应聘者、员工在企业中的合理使用，薪酬增加和职务晋升等都以员工在具体岗位上所发挥的实际能力为依据。（Giovanni Russo，1995）

基于胜任力的结构化面试有着内容丰富的历史。Hunter综合分析了1985年以来人事选拔中经常运用的19种测评工具，结果发现结构化面试效度系数与认知能力测验和工作样本的效度基本相同。基于胜任力的结构化面试的优点就在于求职者对于各问题所做出的反馈，这种反馈能让考官基于胜任力模型对应聘者进行评价。（龙江，2003）

美国社会上的求职者，根据企业发布的招聘信息，对照所聘岗位的条件和标准，进行自我分析、衡量，并了解企业整体情况，从而选择合适的企业和合适的岗位作为应聘目标。而企业则从应聘者中，根据工作分析，择优录用。大多数美国企业都采取对应聘者“高不求，低不就”的原则，尽量使录用人员的能力与空缺岗位能相匹配，不实行人才高消费（Marilyn Carroll，1999）

二、^范文提纲

一、SX公司简介以及理论依据

（一）SX公司简介

（二）SX公司人力资源管理概况

1. SX公司人力资源部门主要职责

2. SX公司人力资源构成现状

（三）理论依据

1.工作分析

2.人岗匹配

   二、SX公司招聘工作现状以及问题

（一）SX公司招聘流程及现状概述

（二）SX公司招聘问题分析

1.整体招聘缺乏计划

2.招聘的渠道较为单一

3.人员流失的问题

4.复试的结果未能及时反馈

三、SX公司招聘问题的解决方案

（一）制定年度招聘计划

（二）开展多渠道的招聘方式

（三）降低流失的具体方法

1.岗位分析

2.加强培训

3.建立档案

4.调整薪酬

（四）重新梳理招聘流程

（五）加强培训面试考官

（六）根据不同的岗位要求设计面试

四、总结

五、参考文献

[1] 安鸿章主编.企业人力资源管理师.北京:中国劳动社会保障出版社,2007,2.(2):143-203.

[2] 佚名.如何使企业培训行之有效.管理人网,2008,8

[3] 佚名.企业如何做好企业内部培训规划.HROOT,2006,11.

[4] 陈方英.企业招聘工作中的逆向选择问题及其风险规避[J].泰山学院学报,2009(04)：P85—89.

[5] 杨薇臻,刘金洲.招聘中如何正确地认识人[J].中共长春市委党校学报,2004(02)：P47—49.

[6] 崔玉玲,吴谅谅.人才招聘及其规避策略[J].人才开发, 2006(02)：P32—32.

[7] 孙文静.员工招聘中的若干博弈问题研究[J].安徽农业科学,2006(16)：P4181—4183.

[8] 宗煜,徐红琳.招聘工作中不对称信息及逆向选择问题研究[J].企业经济,2006(07)：P74—76.

[9] 赵翠霞.走出人才招聘的几点误区[J].理论学习与探索,2004(01)：P57—58.

[10] 张红星.企业招聘中的问题及对策研究[J].管理观察,2010(09)：P115—116.

[11] 吴立宏.民营企业招聘中的问题与对策[J].人才资源开发,2005(05)：P40—42.

[12] 徐永.企业招聘过程中能力评价问题与途径[J].昆明冶金高等专科学校学报,2008(04)：P69—73.

[13] 如何看待招聘过程中的就业歧视[J].劳动和社会保障法规政策专刊,2010(07)：P37—38.

 [14] 苏锋.浅谈人员招聘过程中的匹配问题[J].中小企业管理与科技,2010(24)：P45—46.

[15] 韩来进.员工招聘过程中若干问题的博弈分析[J].科技创业月刊,2008(09)：P108—109.

[16] 洪岩,王海宁,盖宏伟.企业在招聘过程中存在的问题及对策[J].世界华商经济年鉴,2008(06)：P93—93.

[17] 龙江.企业招聘风险及规避策略研究[J].合作经济与科技,2003(11)：P28—29.

[18] Giovanni Russo.Piet Rietveld.Peter Nijkamp.Cees Gorter.Issues inrecruitment strategies: an economic perspective [J]. International Journal of Career Management. Volume 7,1995(3): P3-13.

[19] Marilyn Carroll.Mick Marchington.Jill Earnshaw.Stephen Taylor.Recruitment in small firms [J]. Employee Relations. Volume 21,1999(3): P236-250.