浅析中小企业知识型人才流失原因及对策_开题报告

     中国企业的人力资源管理发展经历了从传统人事管理到人力资源管理的转变，在企业中的地位也经历了由行政支持到战略参与的转变。人力资源管理战略性地位提高，职业化经理人崛起，劳动力市场不断完善并向国际化人力资源管理发展。但在人力资源管理理论上原创较少、照搬国外理论，在中国的传统文化背景下容易“水土不服”。同时缺乏定量研究，人才测评技术应用不广。而在中小企业中人力资源管理的专业人才和企业地位较为不足，人力管理制度的不健全。中小企业中知识型人才流失问题更为突出和明显。

（一）国内研究现状

     关于企业人才流失的机制和原因研究。孟令熙在《高新技术企业研发人才流动研究》将人才流动原因归纳为个人因素和组织因素使知识型研发人才产生离职倾向，加之企业外部环境因素的促进产生离职念头，直至最终产生离职行为。同时通过对求职人员择业因素分析研究，针对性的提出了相关的吸引人才策略。王丁全在《高新技术企业知识型人才流失问题研究》中知识型员工流失因素归纳为薪酬、发展、认可、领导风格、团队合作及绩效公平。但没有将人才流失原因与员工成熟曲线进一步研究。

     人才流失的人力管理手段方面提出了流失风险管理和针对面谈的方法。王馨在《高新技术企业知识型员工流失风险管理》书中研究了知识型员工流失风险的识别技术及方法，完善员工流失风险管理策略和制度。进一步建立了企业员工流失风险管理系统模型指导员工风险管理系统建设。而吕春晖在《知识型企业技能型人才流失的影响因素研究》发现员工处于离职倾向期时，公司因鼓励提供离职倾向信息以便企业采取有效措施。针对面谈和满意调整对离职的决定非常关键。员工离职后的人力资源延伸工作有助于提升企业形象，完善人力资源管理制度。相关研究为员工流失管理体系建设提供了思路和方法。

    同时又相关研究指出了物质激励和非物质激励共同作用的重要性，提出了人才培训和建设高严格高人性共存的企业文化建设。孟华兴 李永斌 杨莉虹在《创新驱动背景下知识型员工管理》一书中指出我国许多企业在管理理念上相对落后。采用压力管理，忽视知识型员工工作自主性、个性特点，结果适得其反。仅注重物质激励，未形成健全的激励体系。对知识型员工缺乏充分了解和认识，同时对激励的系统性认识不足。李祖斌 汤鹏在《聚焦于人：人力资源领先战略》中研究表明人才培养是最经济最可靠的人才获取方式。而高严格高人性的企业文化，高严格管理塑造“严明的纪律”、高人性管理让员工“死心塌地”。进一步充实了人才流失领域理论研究。

     

（二）国外研究现状

     亨德森在《知识型企业薪酬管理》一书中进一步明确了全面薪酬体系。识别并整合薪酬要素，从而使这些要素积极影响员工的工作动机以及提高组织的绩效和获利能力。并报酬体系分为薪酬体系和非薪酬体系两大部分。为企业薪酬体系设计提供了有利的理论基础。

     利•布拉纳姆《留住好员工：揭开员工流失的7大隐秘》中研究发现就员工为什么离职的问题上认识存在非常大的偏差。管理者认为员工离职的主要原因的更高的薪酬，即其他公司开的条件诱惑力太大是导致员工离职的主要原因。研究发现岗位离预期太远，员工岗位不匹配、对员工的和反馈严重缺失，晋升机会、重视和认可、生活工作失去平衡、对领导层失去信任和信心等因素高度相关。人才流失的原因本来就是多因素、多层次作用问题。经济基础决定上层建筑，在全面的分析员工流失的非薪酬性原因前应分析排除薪酬原因产生的作用因素。

二、^范文提纲

一  知识型人才流失的理论基础和文献综述

（一）中小企业人力资源管理的特点

（二）知识型人才的概念和特征

（三）人才管理基础理论

1中国传统文化的人性理论

1.1孟子“性善论” （激励型人力管理制度）

2.2荀子“性恶论” （规范型人力管理制度）

2西方文化背景下的人性理论

2.1社会交换理论   （交换共赢）

2.2社会比较公平理论（不患寡而患不均  公平不等于平等的分析 差距薪酬的产生）

2.3期望理论       （期望与现实的偏差    绩效目标 沟通及实现）

2.4需求层次理论   （马斯洛需求金字塔）

2.5双因素理论   

（四）人才流失对企业的影响

  （核心竞争力流失   挫伤士气   增加成本   人力管理会计应用）

二  知识型人才流失原因分析

个体因素

1个人

2家庭

组织因素

 1企业发展组织使命不清晰

2制度不科学（激励、规范）

  3绩效考核不规范（无差别对待、好不赏错不罚）

  4缺少人文关怀（员工=生产资料）

  5晋升发展挑战

外部因素

  1就业机会（人才稀缺）

  2工作转换成本

  3生活水平成本

  4住宿医疗交通教育

案例分析论证

  1 华为公司管理

  2 金士顿公司管理

三  人才流动的对策

员工流失风险识别和预防

 1及时发现潜在流失风险

 2加强沟通

  3优化工作设计

人力资源战略服务企业经营战略

人才招聘（先人后事、先公后私）

加强职业培训

 1入职及适应阶段引导培训（180天）

 2培养值得培养的人及能量（储备人才）

全面薪酬激励

  1外在薪酬、内在薪酬及福利

  2公平薪酬制度（薪酬保密，制度公开）

  3绩效考评和面谈

  4薪酬结果利润导向

  5创业发展阶段股权激励

领导力及企业文化建设

  1核心领导力培训提升

  2 高严格高人性的双高企业文化的借鉴

三、参考文献

[1]孟令熙. 《高新技术企业研发人才流动研究》 [D].东华大学,2011.

[2]王健. 《中小民营企业人才流失成因分析及对策研究》[D].华北电力大学,2012.

[3]王丁全. 《高新技术企业知识型人才流失问题研究》[D].湖北工业大学,2017. 

[4]刘小香. 《基于薪酬制度的我国民营企业人才流失问题研究》[D].四川师范大学,2011. 

[5]吕春晖. 《知识型企业技能型人才流失的影响因素研究》[D].合肥工业大学,2017. 

[6]陈丹. 《企业人才流失的原因及应对策略研究》[D].苏州大学,2016. 

[7]侯岩. 《山西省高新技术企业核心人才流失问题研究》[D].太原理工大学,2013. 

[8]古洁. 《我国中小企业人才流失的原因与对策研究》[D].西南交通大学,2012. 

[9]陈钦. 《中小企业人才流失影响因素及对策分析》[D].西安科技大学,2015. 

[10]郝素青.《企业人才流失的原因及应对策略》 [J].中国商论,2018(02):180-181. 

[11]郑济阳,李江天.《企业人才流失问题及对策》 [J].科学管理研究,2000(04):73-75. 

[12]王成帅,乔阳.《浅谈中小企业如何留住人才》 [J].中小企业管理与科技(中旬刊),2017(05):17-18. 

[13]申美娟.《我国中小企业人才流失原因及对策研究》 [J].黑龙江科技信息,2009(30):103-104.

[14]孟华兴 李永斌 杨莉虹. 《创新驱动背景下知识型员工管理》[M].北京：中国经济出版社. 2017.09：296-300

[15]王馨. 《高新技术企业知识型员工流失风险管理》[M].大连：大连海事大学出版社. 2014.03：296-300

[16]尹洁林.《知识型员工心理契约问题研究》 [M].北京：经济科学出版社. 2012.12：296-300

[17]李涛. 《知识型员工薪酬公平.工作态度与工作绩效相关性研究》[M].桂林：广西师范大学出版社. 2012.06：296-300

[18]王振林. 《卓越转型 知识型员工价值实现的四大修炼》[M].北京：机械工业出版社. 2016.03：296-300

[19]李祖滨.《聚焦于人：人力资源领先战略》 [M].北京：电子工业出版社. 2017.01：296-300

[20]黄志伟. 《华为人力资源管理》[M].苏州：古吴轩出版社. 2017.03：296-300

[21] [美] 利•布拉纳姆（Leigh Branham） 著；王育伟 译. 《留住好员工：揭开员工流失的7大隐秘》[M].北京：中信出版社. 2017.03：296-300

[22] [美] 吉恩•保罗•艾森（Jean Paul Isson），杰西 S.哈里奥特 著；胡明，邱黎源，徐建军 译.《人力资源管理大数据》 [M]. 北京：机械工业出版社. 2017.07：296-300

[23] [美] 享德森著，何训等 译 著. 《知识型企业薪酬管理》[M]. 北京：中国人民大学出版社. 2008：296-300

[24] 刘伟师，[美] 睿奇•威林思 著. 《人才管理圣经》[M].上海：上海远东出版社. 2013：296-300

[25] [美] 贝克尔 著；仵欣欣 译. 《人才保卫战》[M].北京：中国人民大学出版社. 2010：296-300