人力资源开发的研究与实践--以雷声企业为例_开题报告

    当前我国的经济形势对企业来说是机遇与挑战并在的，如何实现企业利益的最大化，是企业管理者所面临的重要问题。对企业来说想要实现这个目标，则必须做到“以人为本”重视人力资源的合理开发与利用，最大限度的挖掘员工的潜力，从人员工招聘与选拔到用人的激励机制、绩效管理机制、人才引流机制等每一个环节。当代企业管理者也越来越重视及采取有效的手段，并希望在本企业内部构建完善的、合理的机制来应对当前的形势，致使能使人才发挥最大的效益和留住人才，使企业得到最大的利益。

（一）国内外研究现状

在国外，20世纪30年代，梅奥通过霍桑实验使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究，并提出了著名的“人际关系”理论。他认为：人是社会人，而不是经济人，影响人生产的积极性因素，除了物质条件外，还有社会、心理等因素；生产率的提高和降低主要取决于职工的士气，而士气则取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。人际关系理论的精髓在于：组织中提高秤率的方法就是提高员工的工作满意度。弗罗姆于1964年提出了期望机率模式理论，分析了人的需要激励问题的关系，在管理过程中，激励因素的作用大小由行动成果的绩效和期望机率共同决定。1972年，作为经理培训组织的美国管理协会（AMA）出版了由达萨特尼克编著的《改革人力资源管理》一书，在书中达萨特尼克强调了员工的需求、兴趣、期望与组织目标之间的一致性，以及在组织中，人是最主要的观点“。20世纪80年代，以美国经济学家罗默、卢卡斯等人为代表的“新经济增长理论”或称内生增长理论发展了人力资本理论。他们指出：知识积累、技术创新和专业化的人力资本作为决定性的投入要是经济增长的主要因素，他们不仅能使自身收益递增，而且能使物质资本、劳动等其它投入要素也产生递增收益，从而使整个经济的规模收益是递增的，递增的收益保证着长期的经济增长。

（二）人力资源的获取

德斯勒认为，培养员工献身精神的工作其实在招聘之前就开始了，而不是等到把员工招聘进来之后才做。这意味着要实施基于价值观的雇佣策略，寻找与企业价值观匹配的员工和在人力资源获取时体现企业价值观，这样可以把好人员入口关，减少后续的员工培训成本和流失成本，提高人员使用效率，雷声企业在人力资源获取工作中真正的体现了这一点。雷声企业制定了人员选拔的机制，进行人员招聘过程中一方面能够从中选聘优质的人才，另一方面可以充分的展示了该企业的公司形象和相关的制度，层层把关及筛选，同时可让应聘者学到面试中的相关知道。

（三）人才培训机制

凡是经过面试录入雷声企业的，雷声企业就会对相关的人才进行专业化、系统化的培训，以及在人力资源培养和融合的过程中体现和强化雷声的企业文化和企业价值观，统一雷声企业员工的工作方式。

（四）人才的分配及激励机制

雷声企业有工作氛围营造、工作设计、人员配置、绩效考核、员工奖励等方面，实行标准、专业的激励机制，使每位雷声企业的员工能够感觉到企业的个性化管理模式，使员工能够有归家的感受。

    （五）人才引流机制

雷声企业不会轻易解雇员工。雷声在人员招聘之前会对求职者进行认真的评估，而一量决定让他们加入雷声，就会努力引导他们，使他们按照雷声的规章制度执行，如那些无法适应的，如无法按雷声企业绩效管理机制完成的，要么就选择离开雷声。

二、^范文提纲

（一）绪论

1、研究的背景

2、研究的意义

3、研究的方法

4、研究的内容

5、基本概念

（二）雷声企业人力资源管理的优势

1、企业的扁平化管理组织结构

2、具有灵活的人力选拔、管理机制

3、实行人员管理权和经营权合一的管理经营方式

4、企业多元化管理模式

（三）雷声人力资源管理的不足

1、管理体系、规章制度不完善

2、人才激励机制、考核机制不完善

3、人才选聘、引进机制不完善

4、人员的培训机制不完善

（四）雷声人力资源管理研究管理的对策

1、创新人力资源管理模式

2、以人为本管理理念

3、企业本为家管理模式

（五）结束语

三、参考文献

著作：

萧鸣政.人力资源开发与管理[M].北京:科学出版社, 2016。

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