企业从“用工荒”到“不再慌”--浅析中小企业留住人才之策略_开题报告

（一）研究背景及意义

1、人才成为21世纪企业最为宝贵的资源

21世纪，人类步入了后工业时代。后工业时代的显著特点就是经济一体化和网络信息化，在这两大趋势的推动下，世界经济建设发生了根本性的变化，生产型经济向服务型经济转变，以人才为核心的软实力成为各国企业在国际竞争中的关键。人才，成为21世纪企业最为宝贵的资源。

2、中小企业用工问题形势堪忧，出现“用工荒”

面对经济的飞速发展，身处网络信息化和经济一体化的浪潮中，中国的中小企业却面临着一个重要的困难，那就是用工难、用工荒。根据调查显示，自2008年来，伴随着经济危机，企业的用工成本增加了，人们的就业选择也多了，网络商务的兴起，使得更多的人愿意自主创业，受到各种因素的影响，我国的中小企业出现了招工难的问题，企业内部的各种人才奇缺，人才引进面临着瓶颈，在获取信息技术和人才资源方面有着突出的困难，而且人才流失的现象也比较严重，据统计，中小企业的人才流失率高达60%，而正常的人才流失率却只有15%。另外，很多企业内部人员的综合素质水平不高，也给企业的规模化、集约化发展带来了阻碍。因此，如何引人才、留住人才，已经成为摆在中小企业管理者面前的重要问题。

3、综合上述中小企业的生存时代背景以及发展上出现的人才紧缺的问题，开展关于中小企业人才吸引及保留策略研究，就显得非常具有现实意义。一是可以解决眼下中小企业招人难、用人难的问题，保证企业组织框架的健全。二是可以增强我国中小企业的竞争力，促进他们的良性发展，保证他们发展的可持续性。三是通过帮助中小企业留住人才、招揽人才，促进他们的业绩增长，利润增加，从而推动我国经济建设的发展。

（二）国内外研究现状

1、国外研究现状

国外关于人力资源方面的研究较早，这源于国外资本主义的较早发展，到目前为止，已经产生了很多著名的理论。其中一项著名的理论：西奥多.W.舒尔茨(T.W.Schultz)的《人力资本》就是学术界认为的“经济思想中人力资本投资革命”的起点。他认为，人的知识、能力、健康等人力资本要素的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量增加重要。

经过长时期的发展，对于企业人力资源管理的理论已经形成了一个较为完整的系统，有着多种不同的管理模式。其中西方各国的中小企业管理模式，强调“以人为中心”和个人竞争，通过对人才的选拔、职业培训、工作激励等方式来调动员工的积极性和创造性，增强企业的竞争力。该体系的管理特点是：制度化管理、就行系统和连续的职业培训、建立有效的激励机制、采取灵活的管理方式、优化企业的人才配置、吸引员工参与企业管理。

  2、国内研究现状

国内也有很多学者展开了对中小企业人力资源管理的研究，发表了许多观点。刘放（2008）在他的研究中指出，目前中小企业人才流动的特征，主要有地域间流动、群体性流动、企业间流动几个主要特点，他认为影响企业人才流失的主要因素分为宏观和微观两大块，其中，宏观因素，在于激烈的经济环境和国家的宏观政策环境的影响；而微观则是企业内部的因素，在于企业的规模、制度、文化。冯兆田（2009）以我国民营企业为例，指出目前很多中小民营企业的发展前景并不好，这就导致人才从自身发展的角度出发，跳槽等现象较为频繁。傅峙东（2008）则在他的^范文中，指出目前很多企业并不能给人才一个预期的未来导致人才缺乏职业发展动力，因此人才不愿意为企业工作，最终导致人才流失现象在很多企业较为突出。盛建英（2010）在对我国家族企业人才流失问题进行研究后，就指出目前很多家族企业在对待人才的问题上存在用待遇代替精神关怀的问题，过分强调待遇而忽视人才的精神满足，结果导致很多人才对企业难以形成忠诚度，最终选择了离开。邢怀勇（2008）、顾秀君（2008）在对我国民营企业人才流失的原因进行分析后，认为人才流失的原因主要包括这样几个：首先，企业不能给人才极大的精神满足；其次，企业不能为人才提供合适的发挥空间。再次，人才的自由流动也是一个重要原因。另外，顾秀君还认为企业人才流失还在于不同企业对人才存有竞争。就企业发展而言，人才是一种稀缺资源，因此不同企业之间势必会发生对人才的争夺战。在考察了我国民营企业人才流失现状后，她指出自由开放的市场经济是目前我国企业人才流失的时代背景和环境基础。

（三）留住人才的对策分析

针对中小企业用工荒、用工难、人才流失现状，学者们提出了很多有价值的建议。刘军勇（2011）在他发表的文章中指出企业要留住人才必须做到如下几点：第一，重视人才的精神诉求和满足。第二，改善工作环境，注重待遇。第三，增强人性关怀。第四，要强化对人才的职业培养，让人才感受到自己的职业前景。刘昆（2010）则认为在现代自由开放的环境下，人才流失是一种必然的现象，企业要留住人才，唯有做好自己的内功。首先，企业自身必须要具有很好的发展潜力。对于人才而言，没有人愿意呆在一家没有发展潜力的企业，但是企业一旦拥有较好的发展潜力，显然人才的流失要少得多。其次，企业要制定合理的人才战略规划，这个规划包括合理的待遇激励、精神激励以及环境改善。再次，要重视人才的精神诉求，满足人才的精神需要。蔡军（2009）同样认为解决人才问题关键的是企业必须强化自己的内功建设，努力提升自己的核心竞争力，从而增强企业对人才的吸引力。唯有这样，企业才能真正的留住人才。王艳萍（2010）则从现代企业制度的建立角度出发，认为目前很多企业人才流失在于现代企业制度还没有得到建立。针对这个问题，她提出企业必须强化现代企业制度建立，通过完善的制度，在推动企业健康发展的同时，更好的挽留住人才。鲍嘉,陈肖婷（2010）则认为企业留住人才方面，可以采取逆向思维的方式，即加大人才的培养力度，通过不断完善企业内部激励机制，促进人才的不断成长，这样可以有效减低人才流失对于企业的损害。侯艳蕾（2010）在对人才流失问题进行研究后，指出企业要促进人才队伍稳定，必须系统的考虑影响人才流失的各个因素，要以促进人才忠诚度建设为核心，以满足人才需要为内容，改善不符合现代人才管理的各项制度和体制，从而更好的发挥人才的积极性，促进人才为企业服务。

二、^范文提纲

一、“用工荒”现象

二、“用工荒”现象产生的原因

（一）外部原因

（二）内部原因

三、企业留住人才之应对策略

（一）改变招聘观念，为企业寻得更合适的人才

（二）更新组织结构，建立科学的绩效考评，使人尽其才

（三）重视公司培训，不断提高员工素质

（四）根据人力资源规划，完善企业规章制度，增强企业竞争力

四、总结

三、参考文献

[1] 刘放. 中小企业人才流失影响因素及实证研究[D]. 西南财经大学，2008.

[2] 冯兆田. 民营企业人力资源管理存在的问题与对策[J].当代经济，2009，(02) .

[3] 傅峙东. 我国民营企业人力资源管理现状及发展战略途径[J] .经济师，2008， (05) .

[4] 盛健英. 我国家族企业人才流失问题研究[J].吉林大学，2010.

[5] 行怀勇. 民营企业人才流失的原因与对策[J].中国市场，2008，(01) .

[6] 顾秀君. 民营企业人才流失的原因及对策分析[J].中国民营科技与经济，2008，(Z1) .

[7] 刘军勇. 再谈企业如何留住人才[J].价值工程，2011， (13) .

[8] 刘昆. 中小民营企业人才流失原因及其对策[J]. 商业经济， 2010， (02) .

[9] 蔡军. 民营企业人才流失原因及对策分析[J]. 石家庄理工职业学院学术研究，2009，(03) .

[10] 王艳萍. 我国民营企业人才流失问题的探讨[J]. 商场现代化， 2010，(06) .

[11] 鲍嘉，陈肖婷. 浅析民营企业人才流失的原因与对策[J]. 职业， 2010，(05) .

[12] 侯艳蕾. 中小企业人才流失问题刍议[J]. 中国商贸，2010， (04) .