北京五八信息技术有限公司杭州分公司薪酬体系优化研究开题报告

（一）国外研究现状

国外专家学者研究薪酬管理的起步时间较早，早期的研究主要围绕两个方向，一个是薪酬的决策方向，一个是薪酬体系构建与实施方向。从薪酬决策方向研究的主要成果有威廉配第、魁奈的最低工资理论、生存工资理论、亚当斯密的工资差别理论等，从薪酬体系构建与实施方向研究的有泰勒对于薪酬的研究。

薪酬决策理论的研究主要有以下成果：

国外对组织公平和薪酬管理公平性的研究始于Adams(1965)对分配公平的研究。早期公平研究的焦点集中在分配的“结果”上，即分配公平(distributive justice)或结果公平。相对来讲忽视了分配的过程。巴里·格哈特和萨拉·L·瑞纳什(2005)从薪酬决策的角度研究了工资水平、工资结构和工资支付系统。不同的薪酬支付方式和战略决策会对组织成功产生不同的影响。

在管理学层面开展薪酬体系的构建与实施理论研究主要有以下成果：

理查德·I .亨德森(2008研究了沟通与薪酬系统的关系，他在研究中指出管理阶层之间的相互沟通、与行业联合会代表相互沟通、员工之间的相互沟通都是确保薪酬有效性的重要部分。Christian Pfeifer C 2014研究了奖金与员工出勤的关系。通过研究发现，随着企业支付奖金的增多，公司经理的缺勤天数会减少。这项发现支持了绩效工资对经理的激励作用。Emily等(2017)研究了奖励性奖金的做法，为组织如何改善激励性薪酬体系提供了建议。Heron（2015）研究了企业社会责任与首席执行官薪酬的相关性。Heron在研究中发现，提供环境、社会和公司治理这三方面的企业社会责任披露的公司CEO报酬更高，企业社会责任披露质量与首席执行官薪酬之间有着正相关的关系。Shreekanth(2019)的研究关注了员工福利与企业业主和员工之间的关系。Chuck C.H. Law. C 2016在研究中发现，奖金和奖励的提供在员工身上收到了积极的反馈。并且至少在短期内对员工做出的与工作相关的决策产生积极影响。员工可能会因为奖金而接受工作机会或选择在项目上停留更长时间，直到完成关键的里程碑。同时，对员工绩效的积极认可也是激励员工的有效手段。Garcia, Raffi E.（2018）研究了薪酬同工同酬透明度披露要求和罚款水平如何影响女性就业的问题。Garcia在研究中发现，具有透明度要求和更大刑罚的大型工厂增加了各职业的女性就业人数。在实行同等报酬的情况下，性别工资差距更大的职业将在相对女性就业方面取得最大的进步。

国外学者近年来的研究较多从管理学的角度关注到了不同因素对薪酬的影响。有效的沟通、公开的信息披露对于薪酬系统的运转有着正向的影响，相关的公司领导可以得到更高的薪酬。而不同方式的薪酬激励对于员工工作态度能够起到正向的积极的效果。

（二）国内研究现状

目前，国内对薪酬管理的研究成果比较丰富，围绕薪酬管理理论展开的研究较多，己有的文献研究主要关注薪酬的公平性、公司治理与薪酬的关系、激励与薪酬的关系、非经济报酬等方面。

（1）围绕薪酬公平性的研究

近年来，我国学者对于薪酬管理的公平性研究较多，围绕公平性的研究主要集中在员工通过薪酬感知到的公平对于绩效和员工行为有什么影响，也有部分学者从薪酬的分配角度展开研究。马新建(2015)提出将以往分散的公平分配思想观点有机聚合，研究论述公平分配决策依据公平性、分配运行过程公平性、公平分配结果比较公平性等企业薪酬管理的公平分配内在机理，可为企业等组织初次分配“讲公平”的相关研究提供理论基础和思想武器。韦志林、茵明杰(2016)研究了薪酬心理折扣与工作绩效的关系。员工的薪酬公平感在这二者当中起到中介作用。王嘉散、黄国良和高燕燕(2016)研究了薪酬外部不公平性与高管行为的关系。伍如听(2014)在研究中发现:通过薪酬比较感知到的非公平会减少个体绩效薪酬系统的努力收益，也会导致个体的破坏和退出行为从而产生心理成本;非公平感知引发的心理成本还可能会随着报酬的随机冲击而提高，且随着个体公平偏好程度的增大而增加。张保国(2019)在研究中指出企业的薪酬制度建设对于员工的引导作用，通过建立良好的制度来鼓励员工进步，减少企业与员工之间的矛盾，从而促进企业发展。

（2）管理层权利和薪酬的关系

王雄元和何捷(2012)通过研究管理层权利与管理层薪酬的关系发现，在非国有企业中，管理层权利越高，薪酬就越高。王新、毛慧贞和李彦霖(2015)在研究中进一步发现，非国有企业的管理层权利与货币薪酬和在职消费水平均呈正相关的关系。在非国有企业中，企业的业绩与员工的薪酬往往直接挂钩，当员工承担的职责在企业经营中占据重要程度越高，获得的薪酬就越高。管理层相对于普通员工发挥了更多的职能在决策制定上，对于企业的发展方向和经营成果有着重大的影响，因而获得的货币薪酬和在职消费水平也就随着权利的提升而提升。

（3）公司治理对薪酬的影响

刘星和徐光伟(2012)在研究中发现，市场化程度越高越有助于降低管理层薪酬的刚性。唐松和孙铮(2014)研究了政治关联与管理层薪酬的关系。张悦枚、张芳、王莹(2015)研究了外部治理环境对高管薪酬的影响，同时他们强调了有行业管制的企业，外部治理对高管薪酬公平性的约束力度增强。从研究中我们可以看出，市场化程度越高，信息的公开透明程度越高，高管薪酬越容易在一个公开的市场环境下受到约束。外部市场环境对于高管的薪酬起到了一定的监督作用，有助于企业避免高薪养闲的不合理现象。

（4）对于民营企业薪酬管理的认识

邓建平和陈爱华(2015)发现，具有金融背景的管理层可以带领民营企业管理层整体薪酬水平提升。马晓晓(2019)指出在民营企业薪酬管理中，应重视薪酬的风险管理、股份激励和科学的薪酬考核。崔文姬(2019)在研究中指出，不是所有民营企业都能够适应宽带薪酬制，简单化的理念应当应用于民营企业薪酬体系设计。柳志南研究了民营企业结构与薪酬的关系，当结构层级增多，企业需要付出的超额薪酬更多。钟嘉时(2018)研究了高管持股与企业绩效的关系。朱筱琪(2018)研究了民营企业高管薪酬和企业社会责任信息披露的关系，发现当民营企业高管薪酬提高时，企业社会责任信息披露的质量同步提升。刘慕玲(2018)从员工心理角度出发，提出企业管理者对员工进行情感投资有助于留住人才，减少人才流失。

（5）从激励的角度对薪酬的研究

邱健(2018)在企业薪酬激励体系研究中指出企业可以通过强化激励性薪酬如奖金、股权、培训与非货币性薪酬如保险、实物、活动等来提升激励有效性。程琳，向传学(2017)在研究中注意到了在管理和激励员工时需要根据不同类型员工的特点采取不同的方式，尤其以新生代员工为代表。王新霞(2017)研究了薪酬激励对于权力的影响，有助于规范经营者的生产性行为。王友利(2018)在研究中指出企业应通过进一步细化岗位薪酬制度，建立学习型组织氛围来激励员工。

（6）从非经济报酬的角度对薪酬的研究

李昂，魏思瑶(2015)在研究中指出企业可以通过增加非经济报酬的比例来提升员工薪酬的满意感。张佳(2019)在研究中提出了企业通过创建内涵薪酬机制，丰富内涵薪酬形式来加强战略性薪酬的构建的观点。

二、^范文提纲

1.相关概念与理论基础

1.1相关概念

1.2相关理论

2.北京五八信息技术有限公司杭州分公司薪酬体系现状

2.1公司概况

2.2薪酬体系基本情况

2.3薪酬体系存在问题

3. 北京五八信息技术有限公司杭州分公司薪酬体系优化设计方案

3.1薪酬体系改进基本工作

3.2薪酬体系改进方案

3.2.1基本工资与补助的核算

3.2.2岗位工资中绩效考核部分的核算

3.2.3明确员工福利内容

3.2.4建立系统的薪酬调整制度

3.2.5员工评优奖励

3.2.6员工成长与职业发展

3.3薪酬体系改进方案实施保障

4.结论

参考文献 

致谢

三、参考文献

[1]Emily D. Campion, Michael C. Campion, Michael A. Campion. Best Practices in Incentive Compensation Bonus Administration Based on Research and Professional Advice. 2017, 49(3):123-134.

[2]Heron,  Diana.Examining  the  Relationship  of  Lodging  Organization  Executive Compensation  and  Organizational  Financial  Performances  Relating  to  Agency Theory[D].ProQuest Dissertations and Theses Full-text Search Platform,2015.

[3]Shreekanth Sing. How employee benefits boost business owners and employees[J].MoneyMarketing,2019,2019(6).

[4]Chuck C.H. Law. Using bonus and awards for motivating project employees. 2016,24(7):4-7.

[5]Garcia, Raffi E..The Effects of Equal Pay Legislation, Market Entry Costs, and xperience   on   the   Labor   Structure,   Gender   Composition   and   Plant Productivity[D].ProQuest Dissertations and Theses Full-text Search Platform,2018.

[6]马新建.企业薪酬管理的公平分配内在机理研究[J].现代管理科学，2015, (8):115-117

[7]韦志林,茵明杰.薪酬心理折扣、薪酬公平感和工作绩效[J].经济与管理研究，2016 ( 4 ) : 59-65

[8]王嘉散，黄国良，高燕燕.薪酬外部不公平性与非效率投资——基于社会比较理论的解释和经验证据[J].财经论丛，2016, (2):63-71

[9]伍如听.绩效薪酬的心理成本:公平偏好和过度自信[J].中国人力资源开发，2014 (1):22-28

[10]米道苹.企业薪酬体系公平性问题研究[J].人事管理，2015, (8): 31-33

[11]马晓晓.民营企业薪酬管理模式优化策略研究——以华为为例[J].商场现代化，2019(24): 73-74

[12]崔文姬.论宽带薪酬在民营企业中的应用[[J].现代经济信息，2019(20):2s+27.

[13]柳志南.民营企业金字塔结构对超额薪酬与薪酬辩护影响的研究[D].东北财经大学，2018.

[14]钟嘉时.我国民营上市公司高管持股对企业绩效的影响研究[D].哈尔滨工业大学，2018.

[15]朱筱琪.民营企业高管薪酬、政治关联对社会责任信息披露质量的影响研究[D].安徽大学，2018