公共部门人力资源管理激励机制研究_开题报告

一、文献综述

在新公共管理运动推动下，公共部门激励方面出现了一些新的研究成果。相关文献主要有： 

公共部门人力资源管理理念研究。 张志斌（2004）在归纳新公共管理理论上的七大原则和实践上的五大模式的基础上提出：立足于公共行政价值，新公共管理代表西格玛型价值，以追求效率和目标为目标；立足于公共行政传统，新公共管理代表威尔逊传统和杰佛逊传统的综合；立足于公共行政范式，新公共管理代表最新的范式的变迁。鉴于新公共管理一种崭新的治理模式，提出一种全新的政府责任体制，从该角度来分析，研究公共行政无疑必须整合新公共管理的积极贡献。 

何颖和李思然（2014 年）认为：作为一项新的理论范式，新公共管理理论突破传统公共行政理论的束缚，形成为以理性经济人为主要特征的理性思维方式，并且带有明显的个人主义和实证主义特征。它是以市场经济为取向的竞争式管理方法，以效率为取向的战略管理方法，以结果为取向的绩效目标管理方法，更是以顾客为取向的回应性管理方法。但是，这种理论方法论也存在一定的局限，即具有个人主义方法论凸显与片面性的缺陷，可能会损害到公共管理的公共性与价值性维度。尽管如此，新公共管理理论方法论作为一种新的管理范式，仍对中国公共管理制度的完善具有启发意义。

卜小燕（2011）认为我国公共部门人力资源管理存在着人本思想匮乏，民众参与度低，忽视公众回应力等与新公共管理理念脱节的问题。针对这一问题，作者提出我国公共部门人力资源管理应该在特定的价值定位基础上来进行制度的设计与安排，以一套科学合理的价值体系实现公共部门人力资源管理的功能定位，向服务型政府转型。具言之，应该以公共利益为导向，同时兼顾实现公务员的个人价值；在秉持以人为本之理念的基础上，完善科学完善的公务员录用机制；充分凸显公务员民主参与的价值观，建构合理和有效的绩效评价体系；重视战略规划，强调公共部门的人力资源开发。 

国外的文官制度较早从私营企业的人力资源管理的激励机制中吸取经验，特别是 20 世纪 80 年代中期以来，西方国家通过新公共管理运动，在公共部门确立了人力资源管理的理念，和私营企业一样确立了视人力为组织之核心资本的理念，并从私营企业人力资源管理中借鉴了录用、培训、考核和激励等机制。 

manuel Camilleri（2004）基于马耳他的经验考察了组织承诺(organizational commitment)和公共部门雇员的激励之间的关系。分析二者对于公共部分雇员工作行为的影响，以及这种雇员的工作行为如何反过来影响组织的人力资源策略。La Vigne. Jacob（2014）提出以激励为基础的薪酬制度的重要性，认为在公共部门实行以激励为基础的薪酬制度，可以提升雇员的努力与组织的目标的一致性，也可以促进薪酬制度的公正性。这些激励措施包括内在性的因素，如提升员工认同以及给予员工更多的独立性，也包括外在的因素，包括更多的工资和资本红利。 

（2）公共部门激励机制问题的研究。 

蒋硕亮（2004）认为，就目前国内外激励理论，影响较大的是需要激励理论。该激励理论从研究人的需要出发。激励也即是刺激需求、激发行为、满足需求和实现目标的系列动力过程。、激励理论具有科学性，它在一定程度上反映行动者的心理和行为规律。但是，需要激励理论也存在缺陷，它过于重视人的内在需求，忽视激发动机的外在利益目标。基于此认识，他认为一种复合利益均衡的激励理论要比一般利益激励理论更科学。一般利益激励理论无法解决各种利益主体之间的矛盾和冲突，而复合利益均衡激励理论则引入了利益博弈机制，较好地解决了这一问题。他指出，对于国家公务员而言，复合利益均衡状态表现为两个方面：一方面，国家公务员个人利益、国家利益、社会利益相互依存，一旦即定国家和社会的行动策略，公共部门人员就可以通过最佳行为策略达到利益均衡状态；另一方面，公务员在不同利益对象，达到的相对平衡、共生和多赢的状态。公务员的复合利益均衡激励理论旨在寻找公务员个人利益、国家利益、社会利益三者高水平的均衡点。这一均衡点在于：（1）国家公务员最佳的行为策略主要是勤政廉政，取得优良的工作业绩。这样，一方面能提高国家财政收入，维护和提升政府的荣誉，进而促进国家和社会利益；另一方面，公务员队伍通过向社会提供优质、高效公共服务，可以提升社会的利益。（2）国家最佳的行为策略是对公务员按绩付酬，按需设奖，从而提升公务员的物质利益与精神利益到高水平。（3）社会的最佳行为策略是给予贡献突出的公务员以崇高的评价，从而提高公务员的精神利益和道德利益。这三方的行为策略将实现三方利益的高水平均衡。 

周红云（2005）传统公务员管理主要集中在职责内行为管理，定员定责、定岗定编、工资支付、绩效考核等策略基本是围绕着职责内行为进行，其实质是“责任中心主义”。事实上，由于信息不对称性、未来不确定性，以及公务员工作复杂性，很难对公务员所有工作范围内职责进行完整界定，同时，在目前中国政府改革的背景下，公务员职责变得宽泛且灵活多变，无论多完美的工作说明书也无法精确界定公务员职责，片面强调“职责内”行为激励，会弱化公务员内在动机，出现本属于自身承担的责任，却推托为“文件没有相关规定”的官僚主义现象。由此，周红云提出以“隐性激励机制”取代“显性激励机制”，进而提出以工作激励、声誉激励、内部劳动力市场激励、领导行为激励、程序公平激励等隐性激励方法促使国家公务员展现组织公民行为。 

白彦壮（2004）将博弈论中的委托代理模型引入到公共管理部门的人员激励中，并通过最优激励合约制度和尽责激励合约界区的划分，构造一个信息博弈模型，研究公共管理部门委托人的道德风险，如何破坏最优激励机制的激励功能，为公共管理部门深化改革在机制设计上提供理论准则。 

（3）公务员制度的激励机制的现状及问题研究。 

从近十多年来对该领域的研究来看，相当多的学者对于中国公务员制度的激励机制的现状及其问题有较多的分析，也提出了一些对策。 

赵驹（2013）指出我国现行公务员管理激励机制体系在执行过程中有如下一些不完善的地方：第一，绩效考核机制不够完善；第二，职务晋升制度不够合理；第三，薪酬激励机制不够科学；第四，培训激励需要强化；第五，竞争激励机制不够充分。针对这些不足，他提出了六点应对之策：第一，完善考核体系，实行量化细分；第二，用好考评结果，改进升降制度；第三，优化薪酬结构，体现工作业绩；第四，加强培训交流，通过学习选才；第五，鼓励岗位竞争，保持队伍活力；第六，注重以人为本，塑造行政文化。 

陈洪玲（2009）对我国公务员薪酬公平性的现状进行剖析，全面阐述和分析我国公务员薪酬公平性特点、存在的问题以及原因，并针对国内公务员薪酬公平性面临的问题以及我国国情特殊性，提出基于公平理论，构建公务员薪酬制度结构模式的设计思路和观点。这种结构模式有机融入了公平理论、按劳分配理论，从公务员薪酬水平、薪酬结构、薪酬管理以及公务员薪酬增长机制进行公平设计的角度构建中国特色的公务员薪酬制度框架体系，有助于推动公务员薪酬制度建立和完善，公平调节社会分配和再分配过程，更好地留住人才，为建立高效廉洁的公务员队伍。 

夏亮（2004）认为目前我国公共部门人力资源管理中的激励方面存在流动机制僵化、组织目标迷失、激励手段简单等问题，解决问题必须有创新性的思路，即打破职务常任制，逐步废除公职人员的终身雇佣制；提高公职人员平均工资水平；严格公职人员的约束机制；建立科学公正的绩效评估体系。

（一）国内研究现状

个案监督的性质界定，人大监督与司法独立的关系以及个案监督存在空间的发展趋向，已经成为当前宪法学界和司法实务界关注的热点和难点。综合近期我国有关的研究文献来看，主要存在以下观点：

尹杰在《关于人大个案监督权的思考》中认为，近些年来，司法改革已成为人们日益关注的话题。对于目前严重的司法腐败现象，人们深恶痛绝，但是如何解决这一痢疾却又是个难题。作者认为，司法独立是司法公正的首要要求，也是当前司法改革的核心。目前的这种个案监督，显然不利于司法独立的实现。恰恰相反，它对司法独立有百害而无一利。另外，人大的个案监督制度使司法成为立法的附庸，个案监督对破坏了司法权威。因此，个案监督与现代社会的法院是行使司法审判权的唯一有权机关的制度是相违背的，不符合现代法治社会的要求。

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（二）国外研究现状

1、关于司法权由司法机关以外的国家机关行使的问题。从宪政实践的角度看，在国家的政治体制中，并非只限定作为法院的司法机关才能够或只允许实行司法权。同时，立法机关分享司法权也并不意味着对司法独立的破坏。①美国参议院据美国宪法规定分享了审判权。美国国会常设委员会具备调查权及准司法权, 国会在行使调查权或听证权时，可以调动警察机关、情报单位或调查局,甚至还可根据相关法律适当惩处配合意愿不足的官员或民众。②英国实现两院制和“议会至上”,贵族院实际上是国家的最高司法机关,其议长同时是贵族院首长,首席大法官和内阁成员;而英国的法院系统由贵族院议长办公室直接管理.针对特殊的案件议会也可以直接行使审判权。③日本的国政调查权制度。所谓的国政调查权, 是两议院按照日本宪法的规定，可以进行有关国政的调查,为此可要求证人出席并提供证言和记录.这种国政调查权的对象主要限于为了有效、适当地行使国会的权能而进行的必要调查。

二、^范文提纲

摘要

引言

一、公共部门人力资源管理激励机制存在的问题 

（一）激励机制问题观点老套和公共部门目标迷

（二）人员选拔带有主观随意性 

（三）绩效评估体系不科学 

（四）职务晋升制度缺少竞争激励 

（五）薪酬设计不合理

（六）培训内容手段单一 

二、公共部门人力资源管理激励机制存在问题的成因 

（一）文化环境的原因

（二）监督不足的原因  

（）三法制缺乏的原因

三、公共部门人力资源管理激励机制的完善对策 

（一）积极创新激励理念，保证激励与时俱进 

（二）建立以绩效为导向的选拔任用机制

（三）建立健全体现激励功能的绩效考核体系

（四）完善升降任免机制，充分发挥竞争激励作用

（五）优化薪酬激励功能，吸引留住人才 

（六）构建科学的培训体系，强化培训激励结果 

结论

三、参考文献

（10篇以上）

张志斌.新公共管理与公共行政[J].  武汉大学学报(社会科学版),2004（1）. 

何颖.,李思然.新公共管理理论方法评析[J].  中国行政管理,2014(11）. 

卜小燕.新公共管理理念下我国公共部门人力资源管理的定位[J].法制与社会,2011(6）. 

蒋硕亮.国家公务员复合利益均衡激励理论及其运用研究[D].武汉大学博士学位^范文,2004.

周红云.公务员的组织公民行为及其隐性激励研究[D].武汉大学博士学位^范文,2010. 

白彦壮.公共管理部门员工满意度与激励理论与方法研究[D].天津大学博士学位^范文,2004. 

赵驹.我国公务员激励机制存在的问题与对策研究[J].管理世界,2013(4）. 

陈洪玲.中国特色的公务员薪酬公平导向研究[D].吉林大学博士学位^范文,2009. 

夏亮.丁建华.公共部门人力资源管理中的激励问题[J].中国人力资源开发,2004(6）. 

LaVigne. Jacob, The Effect of Incentive Based Pay Systems on Public Sector Employee Motivation, Master Degree Dissertation, The College of St. Scholastica, the United States, 2014 (45). 

崔晟.我国公共部门人力资源管理中激励机制的缺失与完善[J],决策与信息(财经观察）,2008(7). 

王彦斌.转型期我国政府组织内部自律管理机制建设—基于公务员组织认同视角的人力资源管理分析[J]，江苏行政学院学报,2012(3).