浅谈互联网企业员工薪酬管理存在问题及对策_开题报告

一、背景现象和研究意义

“知识大爆炸”，说的就是我们当下21世纪，它还有另外一个名称：即互联网时代，简单来说就是科学技术和人才竞争的时代，更是科学管理的时代。互联网的崛起，让传统的各行各业纷纷转型，对富有创造性的高质量跨界人才,更是求贤若渴。信息和知识的快速迭代，要求企业管理者拥有迅速应对市场的反应能力，才不至于在竞争中失去优势。

纵观互联网行业的发展史，从享受移动流量的红利期带来的野蛮生长，到资本投入带来的繁荣高潮，一路且歌且行，如今在经济下行的情况下，资本投入不稳，逐渐趋向于理性的发展。经历了盲目扩张，这对主要靠融资生存的互联网企业而言，如今如何迅速优化企业业务布局、提升用户体验、改善管理效能，成了度过资本凛冬的机会，从中智咨询2018-2019年度的薪酬调研成果报告中，我们看到了，各行业主动离职率的逐年下降，互联网尤为突出，另外互联网企业方面的调薪情况，从2017年的10%，跌破到2018年的9.6%，2019年预计是9.3%，足以窥见薪酬管理和人员优化的力度之大，用节约成本保证现金流，以求生机。就算不是互联网从事人员，也被裁员潮和高管离职潮的威力所震慑。

高度竞争的市场环节下，高质量人才的流动始终没有停驻，不管是被动的还是主动的，人才竞争日趋白热化，让好的人才始终处于买方市场，供不应求。人力资源管理中薪酬管理成为不得不说的工作重点。

马云曾说，员工离职离不开两点原因：钱，没给到位，心，委屈了。这就是为什么哪怕是严苛的996和247工作节奏，还会有人愿意去做。涉及到问题的关键点，那就薪酬管理是否到位，如果没有，员工自然选择更好的去处。互联网的“下半场”才刚刚开始，所以本次^范文，就更迭最迅猛的互联网行业，来探讨下企业员工薪酬管理的问题。

一、国外研究现状

薪酬制度的变革取决于社会制度以及当时的经济发展水平，提到国外薪酬管理，西方和东方的典型，可以以美国和日本为代表，纵观这两者的发展历程可以给到我们企业很多的指导和帮助。

早在1943年，马斯洛在其发表的《人类动机的理论》（ A Theory of Human Motivation Psychological Review）中提出了需求层次理论，他让企业管理者了解到薪酬管理的激励前提，必须要了解下属的需求是什么。而美国著名学者赫茨伯格（F. Herzberg）在1959年出版的《工作的激励因素》中提出了双因素理论：薪酬的普调只能增加员工的满意度，但是大锅饭没有激励性，反过来还会挫伤优秀员工的积极性。这就是薪酬管理中绩效管理和激励机制的雏形。

20世纪50年代，管理大师德鲁克在《明天的里程碑》一书中阐述了知识型员工的概念：知识型员工是指那群掌握、运用符号和概念，并利用知识和信息来工作的人。未来的企业和组织将会随着知识社会的发展，逐渐转化信息型的组织。另外，他还认为，管理者最大的职责就在于区分优劣，应该夯实绩效考核环节，比如采取一些激活组织的措施，要求对员工的表现的调薪进行强制的正态分布等。同期，美国学者理查德·I·享德森，在《知识型企业薪酬管理》中全面总结了知识世界薪酬领域的问题，包括如何衡量绩效，中长期的激励机制如何确定等等。

到了21世纪初，托马斯·B.威尔逊更是写出了《薪酬--以薪酬战略撬动企业变革》一书，足见美国企业对薪酬管理的重视。

至此，我们可以看到以创造价值为主导的人力资本时代的到来。美国企业的薪酬管理呈现了以下几个特点：1、强调外部竞争的薪酬的公平性，市场化的薪酬管理战略；2、美国崇尚个人主义，薪酬评定以个人业绩为导向；3、美国企业在当时的薪酬制度比较完善，走在了世界的前列。

而在杰里·纽曼的《薪酬管理》一书中，作者不仅总结了美国企业薪酬管理的理念，更是提到了东方的日本，由于文化和制度的关系，日本也形成了独特的薪酬制度发展轨迹：上世纪50年代的年功序列→70年代的能力主义的职能工资制→90年代的成果主义薪酬制度，都是在一步步走过来的。

国内研究现状

相对于国外，我国对薪酬管理问题的研究起步较晚。1978年改革开放，市场经济的发展，才一改计划经济时代高度集中统一的薪酬制度，直到90年代，真正意义上的薪酬制度才开始出现。

2001年，张望军和彭剑锋在《中国企业知识型员工激励机制实证分析》一文中提出，普遍认为的知识型员工代表，是在高科技企业中从事研发的人员。通过对经济时代的知识型员工的激励因素进行中外对比 ,以及对知识型员工与非知识型员工的激励因素进行对比 ,探讨了知识经济时代的知识型员工的报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励。

2013年，刘大卫的《薪酬管理：员工的源动力》告诉我们，科学管理的目标往往十分朴素，那就是劳资双方实现共赢，从工业时代至今，除去少部分财富自由的人群，赚钱始终是最现实的原因，也是人们工作的首要动力。而全怀周老师的《走出薪酬管理误区：中国企业薪酬激励系统化解决之道》给出了具体的指导。同时，针对各行各业的薪酬指导书籍也开始丰富起来，比如，张颖的《互联网企业薪酬管理》一书中就针对新兴的互联网企业，给出了一套方法论，如何落地和运营，让企业降低试错成本，在人才竞争和经营中占得优势，是企业家需要去关注和实践的。

回到正题，作为一路高歌的互联网行业，诚然一度高薪成为不争的事实，但超高的人员流动率不得不让人反思，从各种乱象中，我们大致可以看出存在以下几类问题：

不同企业，不同发展阶段以及面临不同的处境，没有动态的薪酬管理意识。要么一层不变，等着被淘汰，要么硬搬照抄，形式主义，比如看国外的企业搞KPI，OKR等，不看实际情况，也模仿起来，为了做而做，不懂其中的真正目的；

薪酬体系设计和企业战略目标脱节。

薪酬结构不完善不合理。设计不科学，人心易动摇，让人产生不公平的感觉，进而影响企业的稳定性。

缺少宽带薪酬设计。无法激励员工的主动性。

绩效管理工作不到位。没有本着改善绩效的目的去做这些事情，过程中执行不到位，不公平，导致员工抱怨，工作消极。

对全员，缺少中长期的鼓励政策。例如，美军薪酬的延期收入，主要指军队人员退役金，确保官兵退役后可以享受到部分待遇，从而让现役军人安心服役，这就是一种中长期的鼓励。

对高管缺少有效的激励政策。互联网企业，一位价值观跟企业相符的高端殊为重要，不仅可以提高团队的作战能力，本身价值也在那儿，如果高管离职，会引起下属也一起离职，后果可以说是非常严重的。

以上，均没有体现薪酬管理的三大原则：对内公平性，对外竞争性，对员工激励性。我们要探讨和解决的就是这些问题。

B. ^范文提纲格式

（提供二级或者三级提纲）

引言：互联网企业薪酬管理的现状和迫切性

薪酬的全新概念

互联网企业中长期激励的必要性和高管激励模式的完善

（一）中长期激励的重要性（例举美军薪酬制度）

（二）高管激励模式该如何建立

互联网企业薪酬管理存在的问题

（一）动态的薪酬管理体系的重要性

（二）薪酬结构优化的迫切性

探讨解决互联网薪酬管理的主要对策

（一）分规模、分阶段目标式的薪酬体系的建立

1.互联网企业不同阶段，薪酬管理的着力点 

2.案例：互联网巨头阿里巴巴薪酬管理进阶史的参考意义

（二）优化薪酬结构，构建多元化薪酬结构的设计

1.多元化薪酬系统的构成及具体做法

2.宽带薪酬设计

3.管理方法论：KPI和OKR该如何做

4.福利体系的搭建和完善

互联网企业薪酬管理的几点思考

C. 参考文献.

[1] 全怀周. 走出薪酬管理误区：中国企业薪酬激励系统化解决之道[M]. 北京：企业管理出版社，2013. 

[2] 里德·霍夫曼. 联盟：互联网时代人才变革[M]. 北京：中信出版社，2015.

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[5] 中智咨询.中智咨询：2018全行业整体薪酬调研成果报告[EB/OL].(2018-10-22)[2019-10-12]. s:// .useit.com.cn/thread-20855-1-1.html.

[6] 中智咨询.中智咨询：2019年重点行业薪酬趋势指南[EB/OL].(2019-07-18)[2019-10-12]. s:// .useit.com.cn/thread-24138-1-1.html. 

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[8] 刘大卫. 薪酬管理：员工的源动力[M]. 上海：上海交通大学出版社，2013. 

[9] 斯图尔特·克雷纳. 管理百年[M]. 海南：海南出版社，2003. 

[10] 叶向峰. 员工考核和薪酬管理[M]. 北京：经济科学出版社，2013.

[11] 张望军，彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析 [J]. 科研管理, 2001, 6. F279.2

[12] 张颖.互联网企业薪酬管理[M]. 北京：人民邮件出版社，2017.

[13] 乔治·米尔科维奇，杰里·纽曼，巴里·格哈特. 薪酬管理（第11版）[M]. 北京：中国人民大学出版社，2014.

[14] 约瑟夫·J.马尔托奇奥.战略薪酬管理（第3版）[M]. 北京：中国人民大学出版社，2005.

[15] 托马斯·B.威尔逊.薪酬--以薪酬战略撬动企业变革[M]. 北京：中国社会出版社，2004.