浅谈互联网企业薪酬管理的问题_开题报告

  互联网企业作为轻资产运营的公司，核心资源就是人才，如何能够吸引人才、留住人才，薪酬激励机制发挥着关键作用。一套好的薪酬激励机制可以帮助企业建立人才成长的生态环境，形成良性循环。所以研究互联网企业薪酬管理中存在的问题，制定一套完善、有效的薪酬管理体系对互联网意义重大。

（一）互联网企业阶段介绍

  互联网创业企业的发展分为几个阶段中，对薪酬管理机制要求不同，发挥的作用也不同：

1、初创阶段（公司成立1-3年）：公司初成立，处于从0到1阶段，公司的现金流、以及所有的精力都会更多的投入在业务拓展、市场份额的抢占上，相对应的会压缩薪酬福利空间。

2、发展阶段（公司成立3-5年），公司渡过了生死期，业务发展良好，规模也会突飞猛进，这个时候企业需要大量吸纳新的人才、以及留住公司核心、中层业务骨干。

3、稳定阶段（公司成立5年以后），这个阶段公司发展相对稳定，要用薪酬福利、企业文化等手段吸引和保留优秀人才，支持公司的业务进一步发展。

  

(二)典型互联网企业薪酬管理案例分析

  以Y公司为例，成立于2014年，是国内首创老字号产业的互联网电子商务公司，帮助国内众多老字号产业下的老字号企业在平台上产品研发、销售。经过4年的发展，公司已经达到了5亿融资规模，人员也近50人，但公司内部管理体系并不完善，尤其是薪酬管理。

1、同样的岗位新来的员工薪酬要高于老员工；

2、在调薪窗口谁的谈判技巧高薪酬调整幅度就高，员工不知道如何通过自己的努力提高薪酬等问题；

3、公司核心员工不知道公司未来的发展战略和目标是什么；他们不清楚目前做的事情和公司的发展有什么联系，有什么价值；

4、有些员工在公司几年薪酬都没有调整过，也不知道如何能够涨薪

5、一部分员工已经在看其他的工作机会，有合适的就会离开，员工没有全身心投入，更没有想在公司长期发展。

以上种种原因造成了公司想招的人招不来，想留的人留不下，人才的流失率非常高，严重制约了公司的长远发展。于是Y公司团队下决心要解决薪酬管理及人才问题，但是如何调整、如何制定行之有效的薪酬管理体系？

（三）传统企业、成熟期的互联网企业现状

传统企业类似于制造业、工厂类型的国有企业为典型代表，薪酬管理严格按照行政级别来设立，在这种背景下行政职务、学历、职称、工龄等因素对公司员工的薪酬水平起到决定性的作用。薪酬的结构也相对固定，由基本工资、职称津贴、全勤奖金组成。这样的薪酬体系下，一个员工要想获得高薪酬，就必须顺着企业规定的薪酬攀升通道进行行政级别的晋升。

成熟期的互联网企业以BAT为例，他们虽然也是20世纪末成立的公司，但是公司的业务飞速发展，规模不断的壮大。他们的薪酬管理体系设定更符合互联网创业公司的特色。

他们突破了传统企业工资分配制度僵化，收入结构雷同的缺点，加入股票、期权等激励方案

实行了宽带薪酬制度。即一个人如果在工作中表现优秀，即使不晋升的话也会得到高薪，薪酬浮动幅度加大，激励作用加强

。

薪酬具有高度的灵敏性，始终关注市场的变化，始终与市场的变化保持高度一致。

建立了团队的奖励制度，强调企业文化、团队文化建设，营造优良的工作氛围，加强员工成就感、认同感。

（四）制定合理薪酬管理体系

根据薪酬体系设计的3P1M的模型[3P1M模型出自林泽炎的《3P模式: 中国企业人力资源管理操作方案》书中]，根据职位（Position）确定对公司的贡献价值，根据贡献价值确定对应的薪酬级别，贡献越大级别越高薪酬越高；根据个体差异性（Personal）确定薪酬档位，如工作经验、知识技能等因素决定了档位的高低；根据业绩情况（Performance）确定薪酬上升还是下降以及幅度，业绩成绩越高上升的幅度也会越高；根据市场情况(Market)作为参考，确定公司的薪酬水平要在市场上处于什么样的位置，是采用领先策略偏高一些，还是处于中等水平，当然对不同的级别也可以采用不同的薪酬定位，要结合企业的情况来进行设计，即能够激励核心骨干员工，又能够节省公司人力成本，钱要花到刃上。

什么样的薪酬体系适合互联网企业？

宽带薪酬[选自吴定玉2004年发表于《北京工业大学学报：社会科学版》期刊的《宽带薪酬管理模式探析》一文]始于20世纪90年代，是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的。所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。目前国内很多企业实行的都是窄带薪酬管理模式。宽带薪酬对企业带来的好处，支持扁平型组织结构；有利于职位轮换；引导员工重视技能和绩效提升；消除了职位天花板；部门经理更多参与薪酬管理；有利于绩效文化的创建。

二、^范文提纲

一、互联网企业概述

  （一）、互联网企业的基本特点（与传统企业、成熟的互联网企业的比较）

  （二）、互联网企业的现状

  （三）、互联网企业的生存困境

二、互联网企业薪酬管理现状

  （一）、只聚焦业务发展，忽略薪酬管理

  （二）、核心人才引进，打破现有薪资结构

  （三）、薪酬水平市场竞争力弱，吸引和保留优秀人才困难比较大

  （四）、薪酬体系制度不明确（没有全公司层面的制度）

  （五）、薪酬没有和绩效考核挂钩，员工干多干少一个样，没有起到激励作用

三、互联网企业薪酬管理存在的问题原因分析

  （一）、企业生命周期的影响

  （二）、企业经营理念偏差和领导不重视

  （三）、缺乏远期的人力资源、薪酬体系规划

  （四）、晋升通道不明确

  （五）、绩效考核制度与薪酬挂钩

  

四、互联网企业薪酬管理优化与调整

  （一）、建立岗位评估矩阵

  （二）、确立公司薪酬战略，了解行业薪酬具体数据

  （三）、制定薪酬结构，明确员工薪酬发展通道

  （四）、设计薪酬构成、弹性福方案、设立股票、期权分配方案

  （五）、尽量让薪资结构趋于合理、引进骨干不要一味加薪

  （六）、设计员工中长期激励模型，让优秀的人才和公司发展捆绑在一起，逐步沉淀优秀的人才团队，共同实现企业的战略目标。

      6.1、统一价值理念：用优秀文化来凝聚员工

      6.2、统一事业目标：让员工把个人追求融入企业发展战略

      6.3、施无法之赏：激励员工实现自我价值

三、参考文献

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