浙江金拱门食品有限公司员工流失原因及对策研究开题报告

（一）、国外研究现状综述

国外对于企业员工流失的研究主要集中在基础定义、流失模型、流失影响因素、流失管理等方面研究，其中员工流失模型比较完善。 

（1）员工流失模型研究 

国外研究员工离职的模型有很多，其中比较典型的有 March &Simon 雇员流失模型、扩展的Mobley 中介链模型、Steers&Mowday 模型以及Price-Mueller 模型这四个模型。 第一，March & Simon 模型。该模型大致可以分成两个方面，一个方面研究员工个人感觉到的离开公司寻找其他工作职位的这个行为是否合理，另一方面则是研究员工个人感觉到的离开公司寻找其他工作的这个行为是否容易。第二，扩展的 Mobley 中介链模型。莫布里等人于1979年提出的模型，该模型认为员工离职主要会被四个因素干扰，第一是员工对当前工作满意度高低，第二个是在当前工作中员工对自身定位以及工资收入的看法，其次是员工对除开工作之外的价值观，最后一个就是相关的偶然性因素。第三，Steers&Mowday 模型。Steers与Mowday两人于1981年，在Price-Mueller模型以及Mobley模型的基础上提出该模型。该模型的观点认为，员工的工作期望及价值会改变其对工作的主观态度，而主观态度会作用于员工的想法，想法再继续对员工的行为产生影响。除此之外，该模型还强调，这些因素的顺序并不是固定的，个体之间的不同会改变其顺序。

（2）员工流失原因研究 

国外学者针对会让员工产生离职想法的变量等也进行了大量研究，并获得了很多结果。归纳起来员工流失的原因包括很多，比如员工学历、员工家庭、社会因素等。

1986年，穆勒从人口因素的角度对员工的离职率进行了相关研究。其研究结果表明，员工的学历高低与其离职可能性是呈正相关的，简单来说就是，学历越高的员工越倾向于离职。

1989年，格里菲斯从外部组织因素的角度对员工的离职率进行了相关研究。研究结果显示，外部组织为员工提供的岗位选择越多，员工离职率也就越高，两者呈现出一种正相关的联系。

1999年，Jean-Marie Hiltrop从员工个人因素的角度对员工离职率进行了相关研究，研究结果显示，造成员工离职的有很多因素，如员工本人的经济状况、工资高低、公司为员工提供的学习提升的机会、员工在企业中升职的机会、工作是否具有挑战性、自主性与灵活性、工作是否有长期的保障等因素。

1999年，Ham&Griffeth两人进行的研究结果显示，对员工离职率有影响的主要因素有很多，如员工的年龄性别、社会经济情况、对工作的满意程度、企业奖惩制度、晋升机会、工作情况以及工资情况等。 

2000年，Guthrie根据企业工资因素的角度对员工离职率进行了相关研究，其研究结果显示，如果企业支付员工工资是根据员工个人技能为基础进行支付的，那么员工离职率并不高，但是如果工资是根据团队基础进行支付的话，员工离职率就会比较高，同时员工离职率的高低与团队规模呈正相关。

2012年，Manon Andres等人对员工家庭因素、工作满意度以及员工离职率三者的关系进行了研究，其研究结果显示，员工的工作时间越长，员工对工作的满意程度使其产生离职想法的可能性会越来越低，但是员工的家庭因素反而使员工容易对工作产生反感，进而使员工产生离职想法。

（二）、国内相关文献综述

我国学者在西方学者相关理论研究的基础上，结合我国行业情况，进行了针对员工离职率的系列调查研究，其中员工流失模型及原因是重点研究内容。

王玉芹提出的员工流失模型。2000年，王玉芹研究了高新技术企业的员工，在激励---保健因素理论的基础上，提出了员工流失的内、外因模型。我国相关研究学者以我国当前形势与行业情况为基础，针对员工离职原因也进行了很多调查研究。

2001年，王忠民等人站在企业的角度对员工离职原因进行了研究，结果显示组织形式、规模、报酬、内部分工、管理方式以及员工晋升机会等因素都会影响员工离职率。 

2004年，曾明对知识型员工流失的原因进行了分析研究，得出结论，造成影响的因素一共有三种，即内部、外部以及个体，在这三个因素中，外部因素大致包括企业对于人才的渴求程度、员工对晋升机会的渴求程度以及进行知识更新的周期长短这三部分。内部因素大致包括员工对当前岗位工作的满意度、员工对于未来的期望规划、内部的沟通、公司行业发展前景、公平度以及管理者个性等等。个体因素大致包括员工的年龄性别、学历高低、工作时间以及是否结婚等。 

2005年，刘兵和彭莱两人经过研究后得出结论，有很多因素都会使员工产生离职的想法，如工作的薪资福利、员工工作专注程度、能够获取的人脉关系、对工作的满意程度、公司对员工的承诺等。

2007年，金高峰、张胜荣两人从社会环境、企业内部环境以及个人因素三方面，对造成民营公司员工高离职率的因素进行研究分析，在这些因素中是公司内部因素的大致包括：工资福利不高、管理制度不合理、观念落后、没有晋升空间或是晋升空间小、没有发展前景以及企业文化建设不足等。 

2008年，杨玲玲经过调查研究后得出结论，主要影响企业核心员工离职的因素有：公司晋升空间不够、内部管理结构不合理、薪酬制度与激励机制有问题、企业文化建设跟不上、工作环境没有达到预期以及公司高层管理人员的素质不过关。 

2012年，王晖等人从心理层面上对公司员工间的内部联系进行分析研究后得出结论，造成企业员工离职的主要原因有三个，公司的薪酬福利低、企业提供的环境不满意、职位未来晋升发展机会不足。员工心理上对于公司、环境以及晋升三个方面的预期达不到，就会产生离职的想法。

2017年，向春梅分析了中小培训机构人员流失的原因包括：个人因素方面的工作压力大、追逐个人利益和更好的发展空间、员工过于年轻、心理需求层次不同，机构因素的规模、文化、领导、薪酬、公平等因素，还有外部环境的经历走势和行业竞争状况等。

（三）研究述评

通过整理上述内容后能够发现，西方学者对于员工离职的问题有着大量的研究调查，并且形成了自己文化领域内的体系结构，同时研究的方面涉及很多，如社会、文化、历史、企业及个人等。而我国大部分相关的研究，都是建立在西方学者理论成果的基础上，同时将我国实际情况及行业发展考虑在内，形成了符合我国特点的研究及理论成果。但是针对培训行业的公司企业员工高离职率的相关研究并不多，而且研究得出的结论很广泛，并没有独特的针对性，特别是对于影响因素的重要程度没有给出明确的标准，本文拟打算通过问卷调查，探讨浙江金拱门食品有限公司员工流失的深层次原因，分析出主要元素、次要元素等指标，为公司的人才管理制度优化提供参考借鉴。。

B、^范文提纲

一、绪论

二、浙江金拱门食品有限公司员工流失现状及问题分析

（一）公司基本概况

（二）员工流失现状及问题分析

（三）员工流失产生的后果

三、浙江金拱门食品有限公司员工流失原因调查

（一）问卷调查和数据收集

（二）数据结果分析

1、主要原因分析

2、次要原因分析

3、影响原因分析

四、浙江金拱门食品有限公司员工流失对策建议

（一）完善公司绩效考核制度

（二）完善公司培训教师的配套服务

（三）构建良好企业文化和职场环境

（四）完善公司薪酬管理制度

四、结论

参考文献

致谢

C、参考文献

[1]Buschark &Graven .Managing absenteeism for greater productivity[J].Advancemanagement journal,1996,61(1). 

[2] Price J.L.Reflenctions on the Detenninants of Voluntary Turnover[J].Journal of Manpower,2001,12:115-141 .

[3]Abraham Pizam,Stven W.Thornburg.Absenteeism and voluntary tum-over in Central Florida hotels:a pilot study[J].Iternational Journal of Hospitality Managemet,2000,19(2):211-217. 

[4]Kuo Chung-Wei,Jou Rong-Chang,Lin shu-Wun.Turnover intention of air traffic controllers in Taiwan:A note[J].Journal of Air Transport Management, 2012, (25):50-52.

[5]刘进有,乔坤.工作满意度对离职倾向的元分析[A].第五届（2010）中国管理学年会——组织行为与人力资源管理分会场^范文集[C],2010.

[6]王拓,赵曙明.组织公平与离职倾向的关系研究:积极情绪的调节作用[A];第六届（2011）中国管理学年会——组织行为与人力资源管理分会场^范文集[C].2011

[7]李显东.工作满意度在工作价值观和离职倾向间的中介作用实证研究[D];辽宁大学;2012

[8]武绒绒.企业激励制度对员工离职倾向的影响分析[D].西北农林科技大学,2010.

[9]孙峰.心理契约对私营企业员工离职倾向的影响[D].中国海洋大学;2010.

[10]陈聃.H 国有建筑施工企业人才流失问题研究[D].石家庄铁道大学,2015

[11]马瑞.“90”后技术型员工组织平衡感、组织犬儒主义对离职倾向的实证研究[D].河北大学.2017

[12]李智.基于心理契约的90后员工管理探析——对“闪辞”现象的思考[J].天津商业大学学报,2013(02):43-44

[13]李锡元,李泓锦.90后员工管理体系的构建——基于组织社会化策略视角[J].中国人力资源开发,2012(12)：12-14.

[14]朱青松.员工与组织的价值观实现度匹配及其作用的实证研究[D].四川大学,2007. 

[15]陈雪.员工管理情境中创造性问题解决的原型启发效应[D].西南大学,2015.

[16]栗书伟.破解“90后”员工高离职率难题[J]. 经营与管理.2016(07):54-56.　

[17]向春梅.中小培训机构人才流失原因及对策研究——以S机构为例[D].西南交通大学,2017.