浅谈新医改下公立医院薪酬分配与绩效考核方案改革思路_开题报告

（一）国内研究现状

    公立医院占全部医院的 71%， [1]是提供医疗服务的主要机构，同时也是医生工作的主要场所，对医生的管理和激励承担主要责任。自 1956 年以来，我国公立医院已经进行了四次工资改革，但是仍然没有建立起一套具有公平性和竞争性的薪酬管理制度，绝大多数公立医院仍然普遍采用以平均主义和经济利益为导向的评价方式，比如仍然以级别定工资、按人头和经济效益分奖金等，存在基本工资和绩效工资区分不清，绩效考核方案一刀切，不分职位，不分岗位，行政和临床收入一条线等多种弊端。在客观上导致临床医生得不到公平的薪酬，医生的付出长期得不到合理的回报。

     薪酬（compensation）在英文中具有补偿和弥补的意思，是雇主或组织为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。[2]04 年一项对全国东、中西部的省、市、县、乡共 682 所各级各类医院的调查所得结果，我国外科医生、妇产科医生、麻醉医师、内科主治医生、儿科主治医生、精神病科医生、牙医和家庭医生的平均收入是社会职工的 2．69倍、2．97 倍、2．64 倍、2．53 倍、2．31 倍、1．60 倍、2．52 倍和 1．02 倍。[3]见，我国公立医生的薪酬水平在社会上所处地位并不高，并且没有呈现明显的专业特点。而且，越是优秀的医生越是体现不出薪酬与能力与付出之间的公平性。

     George Bernard Shaw 认为,医生应该将病人的利益放在首位，但是，经济激励可能使医生以牺牲病人利益为代价来追求自己的经济利益，这使得医生利益与病人利益产生冲突。 [4]此造成大部分公立医院医生对目前的工作环境满意度低、医生的工作态度和工作热情差的职业环境恶化，再加上不合理的行政管理责任转嫁、一刀切的粗暴管理方式，以及不良媒体的选择性恶意宣传，必然导致医患关系紧张、执医安全得不到保障、医疗行为出现不积极和医疗资源浪费等不良现象，甚至很多医生因此退出医疗行业，青年从医意愿不高等负面影响，进一步加剧现有医疗人才紧缺，后续医疗人才匮乏的恶性循环，医疗生态环境持续恶化。

    但与此同时，大部分国外医疗，无论是发达国家还是不发达国家，可能也都会存在医疗费用过高、工作效率过低、医疗水平不足等与我国共性的医疗问题，但在医生薪酬管理上，无论是国家政府，还是医生患者，均没有表现出明显的社会矛盾和不合理的管理措施，而唯有我国特别的表现出医生薪酬过低与分配不公。并且历次医改均对这一问题点到即止，一带而过，让薪酬管理成为历次医改的“深水区”，表现出极强的行政干预，而非科学管理，并导致了反复多次的医改方案“避重就轻、声东击西”的调整，始终不可能解决这一医改顽疾，社会资源与人民（包括政府、医生与患者等多方面）利益被极大浪费与消耗，改革成本巨大，严重阻碍了医改进程。

    因此，有必要通过对比国内外的公立医院医生薪酬管理措施，结合薪酬管理和绩效考核的基本理论，来分析找出在新医改环境下，我国公立医院存在的主要改革难点，并试图提出符合薪酬管理科学的改革思路和解决办法。薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程，同时组织还要持续不断的制定薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬问题与员工进行沟通、对薪酬系统本身的有效性做出评价并予以完善。[5]

（二）国外研究现状

     针对公立医院医生薪酬管理这一问题，国外有了比较成熟的经验。而薪酬管理，也主要就是可变工资，即绩效考核的改革。可变工资也可称为绩效工资（pay for performance），它直接与员工的绩效

水平和工作结果挂钩。在实践中，绩效工资具有多种形式，可以说，组织想要鼓励员工表现出多少种行为，就要多少种绩效工资计划。 [6]

     以英美两国公立医院为例，他们在薪酬管理方面充分吸取来自于学术界的薪酬管理理论和企业界的薪酬管理经验，建立了能够反映医生职位价值和医生个人贡献的薪酬体系，形成了行之有效的薪酬管理模式。[7]以下内容：

1、两国公立医院医生薪酬全部由国家承担，分为基本工资、绩效工资以及额外收入或补贴三个部分。

2.1定医生基本工资方面，将医生与医技及行政人员区分开来，强调知识和经验等要素的重要性，充分体现医生职位的价值。

2.2调了医生在年资、知识、技术和经验等方面的价值和特点；

2.3使用美国劳工部的职位评价方案，通过知识、工作控制和复杂性、工作接触和物理环境四个报酬要素来确定医生职位的相对价值。

3.1工资方面，美国公立医院多数实行绩效工资，希望通过按照不同的绩效水平来支付奖金这种形式能够改变按人头收费中出现的“重视数量而忽略质量”的问题以及固定工资带来的激励不足的问题，提高医疗质量、安全性和效率，建立良好的医患关系。[8]

3.2一次性奖金的形式对医生在特定领域内做出的贡献进行认可和奖励。同时，设立了专门的委员会对奖金的评审、分配进行管理并设有医生申诉的通道和申诉程序。

3.3相对自由，可根据各自医院的情况以及劳动力市场的情况设计具有针对性的绩效工资方案。

4在额外收入方面，英美两国公立医院均以津贴的方式回报医生在教学、急诊、科研等工作中所付出的努力。

5在收入总额方面，英美两国医生都处在高收入阶层，这与医生做出的人力资本投资、付出的努力以及在工作中所承担的责任和风险是相符合的。英美公立医院会结合政府部门、专业团体和自己进行的薪酬调查得到的数据、宏观经济状况和医院的实际情况逐年对医生整体薪酬水平或是某个专业、某个地区医生的薪酬水平进行调整，以保证医生的薪酬具有外部竞争力。

6英美两国公立医院并不反对医生在其他医疗机构担任兼职，也承认兼职是对医生在公立医院获得的薪酬的一种补充。

7福利是公立医院的突出特色，有相当一部分美国公立医院实行“全面,报酬体系”，兼顾医生的薪酬、福利、工作与生活的平衡、绩效管理与赏识和认可以及开发和职业发展机会。这一点正是公立医院吸引众多优秀医生的原因。

8存在缺点：

8.1职会给公立医院的医疗服务及其病人的利益带来潜在的不良影响

8.2的绩效指标以及绩效评价和沟通过程中存在的各种问题都会影响绩效工资发挥激励作用。

8.3绩效工资制度对个人绩效的奖励与实际中对团队工作的要求之间的不匹配也会使绩效工资失灵。

8.4资存在对少数群体(科室)的歧视现象。

8.5批评意见主要集中在奖金分配过程过于保密、奖金分配存在不公平现象和歧视现象以及奖金的评价缺少监督等方面。

8.6针对这些意见和建议，英美两国政府和公立医院也不断的对实际的情况进行研究并对不足之处做出调整和改进。而我们在对比研究时，一定要注意适用原则要科学，但适用条件不能脱离国情、体制与实际经济、人员素质等情况，要注意全面而合理的对比，从而梳理出正确且适应我国特色的医疗薪酬管理制度和绩效考核方案。

二、^范文提纲

（一）与薪酬管理的基本理论

1 薪酬及其相关概念

(1)固定工资的组成

(2)可变工资的组成

2  薪酬管理概念及相关理论

(1)内部一致性与职位评价

(2)外部竞争力与市场薪酬调查

(3)薪酬管理过程的公平性

（二）绩效管理的概念与方法

1绩效管理的概念与意义

(1)绩效管理的概念

(2)绩效管理的目的与意义

(3)绩效管理的常用考核指标

2绩效管理的常用方法

(1) BSC（平衡计分卡）

(2) KPI（关键业绩指标）

(3)360度考核

3医疗适用绩效管理方法的选择

(1)区分行政人员与医疗人员绩效管理方法

(2)区分不同岗位（科室）的绩效管理方法

(3)内部一致性与不同职位的绩效管理方法[9,10]

（三）国外公立医院医生薪酬管理实践与总结

1英国公立医院医生薪酬管理实践

2美国公立医院医生薪酬管理实践

3 国外公立医院医生薪酬管理实践总结

（四）我国公立医院医生薪酬管理实践的现状与思考

1我国公立医院医生薪酬制度的发展进程

2我国公立医院医生薪酬管理存在的主要问题

3新医改对我国公立医院医疗环境的影响

4新医改下我国公立医院医生薪酬管理改革的实施建议

5未来我国公立医院医生薪酬管理改革的思路探索

三、参考文献

[1]  2009 年底，我国共有医院 19882 个，其中，公立医院为 14086 个。详情可参见卫生部网站 :// .moh.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/mohwsbwstjxxzx/s8208/201001/45652.htm。

[2]刘昕：《薪酬管理》，中国人民大学出版社，2007 年，p6

[3]马宁等，《美英两国公立医疗机构职工工资分配制度分析：定位级差和影响因素》，《中国医院管理》第26卷第1期(总第294期)2006年1月，p29-30。

[4] Pete Abel, Aneez Esmail, Performance Pay Remuneration for Consultants in NHS: Is The Current System FairAnd Fit for Purpose? Journal of The Royal Society of Medicine, Vol. 99, October 2006, pp. 487-493.

[5] 刘昕：《现代人力资源管理教程》，中国人事出版社，2009 年，p341。

[6] George Milkovich, Carolyn Milkovich, Strengthening the Pay-Performance Relationship: The Research,Compensation Benefits Review 1992; 24: 53-62.

[7] Pete Abel, Aneez Esmail, Performance Pay Remuneration for Consultants in The NHS: Is The Current SystemFair And Fit for Purpose? Journal of The Royal Society of Medicine, Vol. 99, October 2006, pp. 487-493.

[8]Bruce Steinwald, Compensation of Hospital-Based Physicians, Health Services Research, 18:1, Spring 1983,pp. 17-43.

[9]雷蒙德.A.诺伊等著，刘昕译，人力资源管理：赢得竞争优势（第五版），中国人民大学出版社，2005年，p509。

[10]刘昕《薪酬管理》，中国人民大学出版社，2007 年，p343。