激励机制在人力资源管理中的重要性研究_开题报告

选题背景

宏观分析：随着经济的不断发展，纵观世界，全国各国公司的发展阶段都离不开技术人员的专业技术做支撑，尤其是作为公司核心技术研发人员，是一个市场开拓的关键所在。而改革开放以来经济迅速发展的中国，经过几十年的改革与创新，中国适应时代的发展要求，紧跟时代发展，加入WTO。当然中国从计划经济向市场经济的转变中，公司管理还是不完善与成熟，所以如何激励公司中研发技术人员当然中国从计划经济向市场经济的转变中公司管理还不是完善与成熟所以如何激励公司中研发技术人员更好地为公司的利益与员工利益服务的“人财”们，则成为公司发展中不容忽视的问题。薪酬激励在其中的作用又是显而易见的，薪酬激励在激励员工方面有着很强的现实感和感召力。

薪酬是一把“双刃剑”：使用得当能够吸引、留住和激励人才，卓有成效地提高组织的实力和竞争力，使用不当又会给组织带来危机。在世界经济快速发展、信息网络高度发达的今天，薪酬专家发现：薪酬信息传递速度越来越快、传播面越来越宽；组织结构正呈现分散化的趋势；员工更多的追求自我成就感和组织认可，但忠诚度和敬业度受到多因素影响而有所降低。所以，如何利用薪酬管理，合理切分组织利益的蛋糕，稳定优秀员工、激发优秀员工积极性，是每一个组织面临的迫切问题。

研究意义

在市场竞争越来越激烈的今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高公司的竞争力有着不容忽视的作用。薪酬激励不单是金钱激励，实质上已经成为公司激励机制中一种复杂的激励方式。它能从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一，与此同时，也是激发员工工作创造性的源泉之一。所以，如果能设计一套具体的且具有竞争力的薪酬激励体系，可以使整个公司的有限的激励资源发挥最大的激励作用，最大限度的调动员工的积极性，从而，为公司创造更大的价值和升值空间。

国外研究状况

人力资本激励机制是组织者为了使组织成员的行为与其目标相容并充分发挥每个成员的潜能而执行的一种制度框架。在国外，激励理论的研究基本上经历了管理学激励理论、经济学激励理论和管理学与经济学相结合3个发展阶段。管理学激励理论最早可追溯到20世纪初，它以心理学和组织行为学为基础，在经验总结和科学归纳的基础上形成的。Taylor(1985)所提出的“差别计件工资”以及Gantt(1910) 设计的“任务加奖金制度”是典型的早期激励机制。20世纪30年代梅奥著名的“社会人”命题的提出，把管理理论引入到行为科学，激励问题成为管理理论研究的核心。之后，一大批社会学家、心理学家投身于激励理论的研究，并提出了诸多著名理论。管理学激励理论经历了由单一金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演变过程。 　　经济学家对激励问题的关注始于20世纪30年代，但对其进行大量研究则是在20世纪70年代以后。70年代以后，以交易费用、产权理论、企业理论等为核心内容的新制度经济学取得飞速发展，如何解决代理问题成为激励问题的核心研究课题。AlChian＆Demsetz(1972)指出，企业实质上是一种“团队生产”方式，即产品是由集体内若干成员协同生产出来的。由于每一个成员的真实贡献不可能精确度量，从而不能根据各成员的贡献去支付其真实努力的报酬，这给偷懒者提供了“搭便车”的机会，为此，就需要监督者进行监督，而剩余索取权对于激励监督者进行监督具有重要作用。Jensen ＆Meckling（1976）提出了著名的“公司所有权结构理论”，并在定义“代理成本”的基础上，分析了企业代理关系中代理成本的产生，进一步研究指出，代理成本是企业所有权结构的决定因素，最优的资本结构实际上是企业代理成本最低时的融资结构，因此，让经营者成为完全剩余权益的拥有者，可以降低甚至消除代理成本。 　　进入20世纪80年代，博弈理论的突破性进展及其在经济学中的应用，使非对称信息下的最优机制设计（或契约安排）成为现代经济学理论的前沿问题。动态博弈理论、合同理论、委托代理框架成为研究企业激励机制强有力的分析工具。通过严密的逻辑推理和数学模型进行激励机制设计是这一阶段激励问题研究的突出特点。Fama(1980)研究了如何使两权分离的大企业成为一个有效率的经济组织。他认为，在竞争性经理市场上，经理的市场价值决定于其过去的经营业绩，从长期来看，经理必须对自己的行为负完全的责任，因此，即使没有显性激励的合同，经理也会有积极性努力工作，因为这样做可以改进自己在经理市场上的声誉，从而提高未来的收入。Holmstrom（1982）则将上述思想模型化，形成代理人声誉模型。Gibbons & Murphy(1992) 研究了当员工对职业生涯关注时（即现在的表现将影响未来的补偿）的最优激励机制设计。研究表明，将职业生涯隐性激励和补偿合约显性激励相结合的激励方式是总激励达到最优的激励机制。因此，对即将退休的员工的激励机制设计应偏重于显性补偿合约，因为他们对职业生涯的关注较低。进一步对高官人员补偿与股票市场表现的的经验研究支持了这一理论假设。Holmstr?�im & Tirole(1993)认为，股票价格因包含了当前或未来盈利数据以外的信息含量而有助于构建管理激励机制。 　　20世纪80年代末90年代初，对激励问题的研究呈现出两方面的特点：一是在激励机制设计方面，综合运用经济学和管理学理论；二是重视对激励效应的研究。Baker，Jensen and Murphy(1988)指出，对企业内部激励结构的深入了解是提出可行企业理论的前提，而传统经济理论难以解释实践中采用的诸多组织激励制度，对这些激励制度解释主要来自行为学家和从业人员，这些解释主要源于公平、权益、道德、信任、社会责任等非经济概念。因此，如何运用经济变量分析补偿行为或将这些概念整合，使之融入传统经济理论框架，是经济学家面临的一个重要课题。Holmstrom和Milgrom（1994）认为，如同可以提高静态委托代理关系中显性激励效果一样，比较业绩信息在动态隐性激励机制设计中同样发挥作用。研究表明，比较业绩信息通过动态隐性激励效果或加强静态保险效果，或者相反，且效果明显；比较业绩信息总的福利效应是混合的，这取决于内在的信息结构。Uwe Jirjahn（2006）研究表明，企业选取委托代理模型还是效益工资模型进行激励，取决于代理人被发现偷懒的可能性；两种激励方式结合运用的激励效果明显高于采取单一激励方式。 　　激励效应研究方面，Jensen＆Murphy（1990）研究表明，总经理的报酬与企业业绩没有显著关系；Murdoch（1991）研究认为，敏感性不仅与行业特征有关，也与企业特殊风险相关；Demsetz（1997）利用拉齐尔与罗森的比赛理论对总经理报酬与经营绩效之间非正向关系作了进一步解释。 　　20世纪90年代末以来，如何管理和激励知识工作者成为理论与实践面临的重要课题。Drucke（1998）率先提出“知识型员工”概念，并就如何激励知识工作者提高工作效率等问题进行了详细阐述。知识管理专家Mahen Tampoe（2000）则在实证调研的基础上提出了专门针对知识工作者的4个主要激励因素，它们分别是：个体成长（约占总量的34％）、工作自主（约占31％）、业务成就（约占28％）、金钱财富（约占7％），并在此基础上建立了知识工作者激励模型。上述理论表明对研究开发人员的激励应以经济激励为主。

国内研究状况

随着我国经济体制的改革的深化和现代企业制度的建立，激励机制得以深化并发挥了行政手段不可替代的作用。有关激励理论的研究著作、^范文屡见不鲜。其中，主要代表人物有张维迎、张军、刘正周、侯光明、李红霞等。张维迎是国内研究激励理论并应用于中国改革实践的代表人物之一。他在《企业的企业家一契约理论》中，建立模型解释了企业内部最优秀托权安排的决定因素，侧重研究了企业委托权的内生性。他还将现代激励理论应用于中国改革实践，分析了改革是如何提高国有企业绩效等问题。虽然他的一些观点有待商榷，但他的两部著作（《企业的企业家一契约理论》、《博弈论与信息经济学》为国内学者研究激励理论奠定了基础。张军主要对合作团队的激励理论进行了研究；刘正周主要侧重于激励原理在管理中的研究应用，李红霞对基于知识的管理激励理论进行了研究。侯光明在他的博士^范文中对管理激励理论做了比较详细的研究，对管理激励与约束多因素、多阶段合作博弈以及在隐蔽违规行为的约束机制设计等方面取得了很有特色的成果。

纵观国内的研究著作，国内学者对企业的激励策略的研究主要呈现以下特点：其一，道德风险下代理人私有信息的价值分析。在数量化定义基础上，得出了私有信息价值的上、下限及其与效用函数曲率之间的关系。其二，信息不对称时对激励机制的选择。主要分析了风险及经理对风险的态度对激励机制的影响，得出了不问风险态度下的最优激励机制。其三，团队生产中分成制与相对绩效评价机制优化。主要分析了分成制中考核指标的权重与激励强度，而后优化设计了团队成员的利益分享机制，提出了团队成员之间的相对绩效评价机制。其四，多重激励机制设计。考虑奖代理人的激励内容由货币工资扩展到非货币工资的方面，分析建立了委托—代理多重激励模型。

^范文提纲 

1.激励理论的概述

1.1员工激励的定义

1.2员工激励的原则

1.3员工激励的主要方法

1.3.1成就激励

1.3.2能力激励

1.3.3环境激励

1.3.4物质激励

2．现阶段民营企业激励机制的现状

2.1民营企业激励机制的优势和不足

2.2薪酬制度和绩效考核现状

2.3员工发展晋升机制现状

3．民营企业员工激励机制存在的问题

3.1激励缺乏制度规范性 

3.2薪酬激励结构不合理

3.3绩效考核体系不健全 

3.4重物质激励，轻精神激励 

3.5缺少企业文化的激励 

3.6缺少授权激励 

3.7缺少培训激励

4．提高民营企业激励有效性对策

4.1针对需求制定精确、公平的激励制度

4.2建立合理的薪酬激励 

4.3建立健全绩效考核体系 

4.4建立有效的精神激励 

4.5建立企业文化激励 

4.6实施授权激励

4.7建立培训激励

4.8重视员工的发展前途，提供晋升空间

总结

企业人力资源管理是企业内部管理工作的重要组成部分，良好的人力资源管理，是企业稳定发展的重要保障，激励制度的有效制定和应用，能够提高员工的积极性，改善员工工作态度。因此，在企业运行过程中，必须要加强激励机制的引入，实现企业经济效益的不断提升。

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