论家政服务业人力资源管理模式的改造升级——以培训为核心建立长效机制_开题报告

改革开放以来，我国社会经济增速迅猛，家政服务业随之兴起并获得持续发展。但同时，与家政服务相关的投诉纠纷乃至法律案件也日益增多，成为社会关注的热点话题。诸如保姆虐童、保姆毒杀老人、保姆纵火案、月嫂荒、春节保姆荒、家政黑中介骗钱、保姆讨薪维权难等新闻报导不时爆出，突显出这个行业的混乱和困境，家政服务业的改造和升级已是迫在眉睫。

其实就外部条件而言，家政业的发展环境非常好。多年来，我国政府一直对家政服务业大力支持帮扶。早在1995年，国家劳动和社会保障部就将家政服务列为一个新的职业，并为其制定了国家职业标准。2009年，商务部财政部全国总工会开启实施“家政服务工程”，加大对家政服务人员培训和家政服务网络中心建设的资金扶持力度，2010年又增加了对家政服务企业的资金扶持力度，并且国务院常务会议专门研究部署政策措施，大力推动家政服务业的市场化、产业化和社会化。

经过多年的摸索实践，各省、市、地区也纷纷成立了家政行业协会。一大批具有品牌效应的家政服务公司，比如“华夏中青”“爱君”“三替”“阳光大姐”“川妹子”等纷纷崛起。互联网技术与O2O模式的影响下，又涌现出“阿姨来了”“58到家”“e家洁”“云家政”等一批“互联网+”型的新型家政公司或服务项目。

另外，考虑到我国社会的发展形势，随着大城市居民工作生活紧张产生家务外包需求，国家全面放开二胎政策的落地，人口老龄化的严峻形势，制造业转型升级剩余人员再就业等问题的浮现，家政业在解决就业问题、服务居民生活等方面均能创造出良好的社会效益和巨大的经济效益。因此，家政服务业发展前景广阔、发展潜力巨大。

然而，与我国政府社会各界殷切希望背道而驰的现实却是，家政服务业的整体发展水平仍然偏低。这主要表现在：第一，当前大多数家政服务公司规模不大，管理水平不高，赢利模式单一。它们多是中小型私人企业，管理人才缺乏，员工素质不够，许多小企业的经营理念仍停留在“面向社会招聘家政服务员，向居民发布服务信息，通过收取中介费和管理费来赢利”这种初级模式上，缺钱、缺人等困难导致它们无法把企业做大做强，也不愿承担更多责任，不敢接受更多挑战。第二，家政服务业从业人员整体素质不高。就基层家政服务员来说，大多是农村剩余劳动力和城市下岗女工，她们普遍文化水平有限，经济窘迫，急于赚钱，学习能力不足，在职业认知、技能水平、道德法律意识等方面都亟待加强。就中高层管理人员而言，与家政专业对口的管理人才较为缺乏。现阶段的管理层，要么是基层服务员晋升而来，虽有充足的实践经验，却缺乏相应的管理学知识与能力，要么是招聘来的专业的管理人员，虽有理论知识，却不接地气，与实际脱节。第三，由于我国城乡社会经济文化发展差异，家政服务业提供的服务项目、服务水准一直跟不上市场的需求变化。比如衣物洗涤整理，不同的面料款式需要不同的洗涤护理、熨烫、收纳方式。比如厨艺，雇主不仅想要吃得饱，还想要吃得营养健康、搭配合理。比如育儿，雇主希望的不仅是科学健康照料婴幼儿，还希望能进行早教等智力开发。比如看护老人，雇主不仅希望老人最基本的吃喝拉撒得到照顾，还希望能配合参与康复保健、心理安抚等工作。还有诸如服饰搭配、居室环境美化、宠物植物照料、驾驶技术、外语能力、财务处理、文书整理、隐私保密、出行安排等各种不断涌现的市场需求。但一直以来，家政业都是被动地跟着雇主和市场的需求追赶，始终无法达到让雇主满意的程度，以至于民间戏言“找到一个合适的保姆比找到真爱更难”。

长期以来，家政公司、家政服务员、雇主三方之间一直存在着各种利益纠纷与矛盾：雇主离不开家政服务，但家政服务员的服务质量、职业素质不达标，家政公司赢利能力不足，管理不到位。家政业招人难，人才培养难，队伍流动性大。雇主与服务员跳过家政公司私下交易现象普遍。家政服务员社会认同度低、薪资待遇不高、社会保障缺乏，一旦发生事故，维权困难。家政从业人员的资质审查、信用认证、档案管理不到位，雇主的个人隐私、生命财产安全得不到保证……

家政服务业，是当前社会经济中少数几个需求不断上涨的行业，有着优越的外部环境和广阔的发展前景，然而现实状况却是发展得不尽人意，这就需要回到家政业内部进行反思了。

（一）当前研究现状 

家政业与国计民生密切相关，多年来一直受到各方关注。就当前研究现状而言，相关的研究虽然很多，但关注点比较分散，总结来看，大致可以归纳为以下几方面。

第一，家政行业的现状、问题、对策、发展思路研究。这些研究可分成三类。第一类，对某一地区的家政业发展现状和问题的研究，比如，陈芳、付铁山的《促进辽宁家政服务标准化建设的理论思考》，李新生的《共享养老模式，精准服务和谐社区——西安先洁家政服务有限公司创新模式探讨》，田欣的《杭州市家政服务供应链运作探析》，宋红燕的《深圳市家政服务业发展中的问题及建议》，李珺、韩保磊的《上海家政服务人员继续教育的问题及对策研究》等。第二类，针对家政行业某个突出问题展开的研究，比如李爱萍的《家政服务企业品牌建设的文化观》，龚晓洁的《家政人员劳动权益保障的法制化路径——以工伤为视角》，李曦清的《浅析我国家政服务业的标准化建设》，吴莹的《家政产业人才结构与培养》，王丛漫、丁咚的《家政服务业人力资源供给链构建与分析》等。第三类，从某个案例出发探讨家政业发展新思路的研究，比如郭素娟的《政府在家政市场中的干预行为及其影响研究——以福州市为例》，王瑞辉的《我国家政服务商业模式创新研究——以“中青家政”为例》，王璞的《中国家政业NGO发展现状、困境及对策研究》，刘畅的《家政公司提升竞争力对策研究——以懒人家政公司为例》，李婷的《我国家政服务企业内部控制体系构建研究——以嘉乐会为例》等。

第二，随着互联网技术的渗透，“互联网+家政”成为研究热点。这方面的研究^范文有凌友君等人的《“互联网+”时代家政业发展前景探讨》，黄薇的《基于目标管理框架的网络跨界创业途径可行性研究——以移动家政为例》，林敏建的《基于微信公众平台的家政O2O模式探究》，崔小行的《互联网与信息化条件下的家政工劳动关系——以北京是朝阳区望京地区互联网家政公司为例》等。

第三，家政业巨大的市场需求催生了国内大专院校家政职业教育和家政学专业的兴起，这方面的研究^范文有赵炳富的《家政专业人才培养新“双证”模式案例研究——以菏泽家政职业学院为例》，李磊的《地方本科院校专业转型发展路径研究与实践——以吉林农业大学家政学专业为例》，郑艳君的《家政专业教育与家政素质教育协同发展策略——以湖南女子学院为例》等。

第四，与国内家政业乱象不同的是，国外家政业发展较为成熟规范。因此，大力借鉴引进国外先进经验，也成为当前家政研究的一个热点，这方面的研究^范文大致可分为三类。第一类，菲律宾的先进经验，比如李敏、孔凡柱的《菲佣对中国大陆家政服务就业的启示》，袁建志的《“菲佣”对我国家政业的启示》，胡艺华的《五位一体：菲佣职业化发展的成功之道》。第二类，其他一些国外家政业的相关研究，比如莫文斌的《国外家政意识的启蒙与传播》和《家政服务业的国外经验及其借鉴》，李满奎的《新西兰家政工人劳动权益保护机制研究》。第三类，国外家政学、家政教育研究，比如陈朋的《美国家政学学科百年发展述评》和《美国家政学学科的现代性价值分析》，王荣梅的《日本现代家政学变迁与现状考察报告》，张志华的《韩国学校的家政教育》等。

上述这些相关研究从方方面面为家政业的发展建言献策、提供了许多有益的思路和启发，但鉴于家政业的问题千头万绪，目前尚未形成系统全面的解决方案。互联网技术虽然减省了相关手续，加强了企业、员工、顾客的交流，但还在探索试验阶段，具体发展思路尚不明晰。职业技术教育和家政学专业为未来家政业的发展提供了人才，但目前尚未成为家政业的主力，可谓远水难解近渴。至于家政学和家政教育，在我国还处于起步阶段。国外成熟发达的经验可以借鉴，但家政业目前最为紧迫的还是缺乏合格的乃至优秀的从业者。因此，还是应该回到家政业的当务之急，抓住人力资源这个根本，通过培训提升从业者素质，以培训为核心构建长效机制，建设职业化队伍。

（二）本文研究思路

家政业属于第三产业——服务业，并且是劳动密集型产业，人力资源是其发展的基础，服务质量是其生存的根本。保证服务质量需要一只合格的乃至优秀的从业者队伍，而从业者队伍建设、素质技能的提升则需要有效的、长期的培训。因此，培训是家政业可持续发展的关键。特别是《家政服务员国家职业标准》《家政服务行业管理规范》等文件的出台和修订完善，对家政从业者的培训要求、技能要求、职业等级、考核评定等起到了规范督导的作用。迄今，岗前培训已经成为家政服务业的标准配置和准入机制。所以，我认为，可以以培训为契机、为核心，建立起一套长效机制，实现家政服务业在员工素质技能、职业化队伍建设、资质审查、信用认证、档案管理、劳动保护、赢利模式、社会影响等方面的改造升级。这是解决当前家政行业各种矛盾、突破行业发展瓶颈的关键所在，也是家政行业需要下定决心攻坚克难的重中之重。

本^范文将围绕培训这一核心，分三章展开论述。

第一章是认识家政业中的培训以及以培训为核心建立长效机制的重要性。首先论证培训在家政业人力资源管理中的核心地位，其次阐明建立培训长效机制对家政业改造升级的重大意义。

第二章是培训长效机制的具体设想和规划。首先在SWOT分析法的基础上确立培训需求和培训对象。其次具体阐释以建立长效机制为目标的培训原则与培训制度。最后提出多元化、多渠道的培训方法与效果评估。

第三章是对培训长效机制建立后家政业的发展前景预测。培训长效机制的建立将带动家政服务职业化队伍的建成与升级，将推动家政服务公司的市场分化与重组，将使家政教育兴起与普及。

二、^范文提纲

引言：我国家政服务业的发展现状及问题

一、培训在家政服务业人力资源管理中的重要作用

（一）培训在家政服务业人力资源管理中居于核心地位

（二）建立培训长效机制对家政服务业改造升级的重大意义

二、以培训为核心的长效机制的具体设计

（一）SWOT分析法确立培训需求与培训对象

（二）以长效机制为目标的培训原则与培训制度

（三）多元化、多渠道的培训方法与效果评估

三、培训长效机制的建立对家政服务业改造升级的前景预测

（一）家政服务职业化队伍的建成与升级

（二）家政服务公司的市场分化与重组

（三）家政教育的兴起与普及

三、参考文献

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