论华为人力资源管理实践系统专业人力资源管理专升本_开题报告

一、人力资源管理模式的界定

    什么是人力资源管理模式，国内主要有以下几种观点：一种是肖鸣政的观点，认为人力资源管理模式实际上是对人力资源管理实践活动以及行为系统的一种归纳分析与高度概括。而谢晋宇和刘善仕两个则认为：人力资源管理模式在很大程度上来说就是人力资源管理的系统，并且这种系统是基于一种特定的管理理念的。人力资源管理模式存在承诺型、控制型、内部型、利诱型、投资型、参与型以及市场导向型等不同形式。而我认为企业人力资源管理模式，应该是基于知识创新管理实践和企业人力资源管理实践综合推演的结果。

二、国外关于人力资源管理模式的研究综述

（一）哈佛人力资源管理模式和德万纳人力资源管理模式

哈佛商学院的迈克尔.比尔、伯特.斯佩克特、保罗.劳伦斯、奎因.米尔斯和理查德.沃尔顿五位学者在1984年共同出版的《人本管理》一书中，首次提出了“哈佛模式”。哈佛模式包含了管理情景、利益相关者、人力资源效果、长期影响以及人力资源管理政策的选择等因素，强调人力资源管理必须要根据企业生存与发展的各种制约因素进行科学的决策。同年，德万纳等人在：“A framework for strate-gies human resource management”的文章中，提出所谓的人力资源管理圈的人力资源管理模式。该模式强调集合筛选、绩效评估、开发和激励等四项关键的人力资源管理活动。其强调人力资源管理内部政策必须具有一致性，让人们认识到人力资源管理活动的性质和意义，并了解到人力资源管理的各要素相互作品的原理。但是，该模式却对不同主体的利益、情景因素以及管理的战略选择没有做出相关详细分析和说明。

（二）哥斯特人力资源管理模式和斯托瑞人力资源管理模式

哥斯特在1987年 “Human Resource Management and Industrial Relations”一文中提出了哥斯特模式。该模式强调传统的人事管理与现代的人力资源管理具有很大的区别，其主要包含四个部分：人力资源管理政策、人力资源管理结果、组织结果以及系统整合。其实该模式与哈佛模式在一定程度有所相似，都注重人力资源管理与组织战略的结合，具有比较浓的一元化色彩，都认训组织获得高绩效的保证是雇员的忠诚，其共同的缺点就在于现实性比较差。但哥斯特模式将人力资源管理定义为忠诚、品质灵活性以及谋求战略整合的管理活动，更加注重描述性，所以该模式的表述与理论构建要比哈佛模式强。

斯托瑞在1992年发表的^范文“Development in the Management of Human Resources”一文中提出了斯托瑞模式。该模式和哥斯特模式都是通过比较人力资源管理与人事管理之间的差异来加以构建的。其主要由四个部分组成：（1）信念和假设：其强调通过提高员工的忠诚度和信任度来达到“超越契约”的目标。（2）战略方面：其认训企业战略计划的中心应该是人力资源管理。（3）直线管理：其认为管理促使人力资源管理者承担组织变革领导者的角色。（4）关键杠杆：关注人力资源管理研究中心核心的问题和技术，还总结了25个关键生的HRM变量，利用这些变理，我们就可以合理的评判企业从人事管理转向人力资源管理的程度。

（三）诊断性人力资源管理模式

     1985年，迈尔科维奇和有威廉.格鲁克两位学者在“Personnel, Human Resource Management: A Diagnostic Approach”一文中提出了该模式。受到医生看病原理的启发，认为人力资源管理模式主要由外部环境、组织条件、人力资源管理目标和人力资源管理活动等四个部分组成。强调前期准备工作需要专家或专业技术人员对企业所受到的各种影响因素，进行透彻的，详细的，系统的分析。诊断性人力资源管理模式的优点在于可以促使企业比较容易的达到预期的效果，保证企业决策的准确性。

（四）基于胜任力的人力资源管理模式

该模式是由戴维.D.杜波依斯、威廉.J.思韦尔、德博拉.乔.金.斯特恩等人提出来的。该模式主要是规划和实施客户驱动，必须具备九大步骤模式：第1，使组织战略目标和人力资源客户需要得到确认，第2，进行科学的环境扫描，第3，清晰与人力资源管理有利害关系的部门，第4，使组织战略目标与人力资源客户的需求保持一致，第5，促使人力资源客户可组织的项目目标，第6，科学的布置下一步的工作，第7，提出能够指导项目实施的项目管理方案，第8，积极实施项目管理方案，第9，进行总结性和过程性的评估。

（五）战略性人力资源管理模式

美国学者罗纳德.舒勒于1992年在他的^范文：“Strategies Human Resource Management: Linking the People with the Strategies Needs of the Business”中提出了战略性人力资源管理模式。该模式强调人力资源管理实践与企业战略相结合，以获得竞争优势，重视人力资源管理实践对企业整体绩效的影响。它将人力资源管理理念、政策、项目、实践和过程等五项通过企业的各个层级而融合成整体，使人力资源管理实践活动与企业战略结合，称为5P模式。最大特征是强调人力资源管理人员参与制定企业战略发展计划，认为企业领导层在制定企业战略时，要考虑企业的人力资源战略，否则不能保证企业人力资源战略的最终有效性，也无法保证企业战略的有效实施。

三、国内关于人力资源管理模式的研究综述

国内学者对人力资源管理模式的研究大体上分为三个层面。

（一）宏观层次的人力资源管理模式研究

关于不同国家的人力资源管理模式的研究是这个层面的主要研究内容。因不同价值观念的必然选择，但所得出的结论大同小异，是宏观人力资源管理模式的最大的特征。刘雅静将日本和美国人力资源管理模式作了比较，其认为：（1）美国企业在人力资源的配置上主要依赖于外部劳动力市场，而日本主要依靠内部培训；（2）美国企业在人力资源管理上实现了高度专业、对口化和制度化，而日本企业则具有浓厚的情感色彩；（3）美企业在人力资源的使用上一般采取多口入入和快速提拔的模式，而日本企业则采取有限入口和内部提拔的模式；（4）美国企业在人力资源的激励上主要以物质刺激为主，而日本则以精神激励为主；（5）美国企业在劳动关系方面劳资双方关系的对抗性较强，而日本则非常重视劳资双方的合作互助关系。

（二）中观层次（即企业层面）的人力资源管理模式

从企业层面研究人力资源管理模式是我国学者研究最集中的地方。于衍平提出的科技人力资源管理与激励模式，即强调人力资源管理各种活动之间的相互关联性，其认训主要由积极的激励过程和维护激励的环境两方面构成。林泽炎提出的中小企业人力资源管理的3P模式，即强调由岗位职责、工作绩效考核、工资分配等方面来规范中小企业人力资源管理。由孙建安、李志铭两人共同提出了6P模式。其认为该模式由契约、职位、薪资、绩效、培训、奖惩六个管理子系统构成，强调管理技术在模式中的作用。但是，该模式没有合理地考虑政策因素、社会因素、法律法规等模式运作的具体条件和各种环境的因系，而是更多的把人力资源管理的各项活动简单的串接在一起。

刘兵、杨静蕾两个提出的工业企业人力资源开发与管理模式认为，人力资源管理与企业的战略目标在具体应用中应该紧密结合起来，并将人力资源管理的运作分为三个层次，强调人力资源管理的各项活动必须围绕企业战略目标进行适当 调整。要想使人力和物力保持最优的配置，就必须运用现代先进的管理科学与方法，并将人力和物力结合起来进行合理的培训、组织与调配。但这一模式对如何留住企业的高素质人才，以及如何规划员工的职业生涯规划还没有找到合理的方法，所以依然存在很大的缺陷。

（三）微观层次的人力资源管理模式

实际上，这些模式应该只能算是人力资源管理方法或者技巧。比如荆全忠等人提出的JIT人力资源管理械。JIT就是准时生产制，但是该模式实际上也没有什么大的创新点。就只是运用了JIT的理念和方法。陈晓波提出的内核外圈型人力资源管理模式，其认为应该将员工划分为内核心员工和外圈员工，划分的依据主要是人力资源的独特性、人力资源成长性以及人力资源和组织战略的相关性这三个维度，并强调对不同的员工类型采取不同的管理模式。刘艳等人构建了以营销为核心的企业人力资源管理模式。强调从营销角度出发，把人力资源部门发生关系的人员和其他部门视作是影响本部门生存与发展的顾客，人力资源部门必须根据他们不同的需要提供满意的产品，并要求人力资源从业人员积极主动 的不断提高自身综合素质和技能，从而为企业从人力资源角度赢得真正竞争优势。

四、人力资源管理模式的研究趋势和未来的发展思路

在不同条件和环境下，人力资源管理模式会有不同的表现，所以人力资源管理模式是不断发展变化的。虽然在知识经济背景下研究人力资源管理文献确实很多，但大部分都比较宽泛，所以未来将知识创新作为研究企业人力资源管理模式的切入点，必定会成为人力资源管理研究一个新的发展方向和热点领域。

同时，随着人力资源管理实践活动和理伭研究的不断向前发展，目前传统的人力资源管理模式已经向战略人力资源开发和管理的方向快速发展，从而也影响了人力资源管理模式的研究趋势变化。人力资源管理的研究与实践早就超越了员工招聘，组织设计，工作设计，薪酬设计，绩效考核，培训与开发等传统的内容，并逐渐摆脱传统的人事管理模式的束缚，快速的向战略性人力资源开发和管理模式演进。而关于人力资源管理未来发展思路主要表现在以下几个方面：（1）进一步树立以人为本的管理理念；（2）对传统的人力资源管理体系进行再造，以建立合理的，有法可依的人才管理制度；（3）不断加强组织文化培育，内在的共同价值观决定了企业的凝聚力，组织文化建设的核心内容归根结底就是要培育出共同价值观。

目  录

一、前言

二、美国及日本人力资源管理模式的特点及优势

1、美国企业人力资源管理模式特点

2、日本企业人力资源管理模式特点

3、全球化优秀人才的吸引方式

4、美日企业人力资源管理模式与国内企业的差异

三、国内企业人力资源管理模式的发展趋势

1、中小企业人力资源管理特点及现状

2、国内企业人力资源管理面临的挑战

3、企业制度及培训制度与人才培养的脱节

4、华为人力资源管理模式形成过程

四、华为人力资源管理模式对提高组织竞争、完成战略目标的作用

1、多元化薪酬管理体系提升企业竞争力

2、通过任职资格管理体系建立职业通道

3、“定制”式绩效考核，建立华为独特的核心价值观

参考文献：

【1】肖鸣政.人力资源管理模式及其选择因素分析（J）.中国人民大学学报，2006.5

【2】Beer M.，Specter B.，Lawrence P.，etl. Managing Human Assets(M). New York: Frees Press, 1984

【3】谢晋宇.人力资源管理模式：工作生活管理的革命（J）.中国社会科学，2001.2

【4】刘雅静.美日人力资源管理模式研究（J）.山东大学学报（哲学社会科学版），2003.4

【5】张爽，知识创新驱动的企业战略管理行为研究(D).河海大学商学院，2007

【6】程建君.基于知识创新的企业人力资源管理模式研究（D）.武汉理工大学，2009

【7】戴维.D.杜波依斯，威廉.J.思韦尔，德博拉.乔.金.斯特思，等，基于胜任力的人力资源管理（M）.于广涛等译，北京：中国人民大学出版社，2006：41

【8】刘善仕，刘辉健，翁赛珠.西方最佳人力资源管理模式研究（J）.外国经济与管理，2005.3

【9】林泽炎.3P模式：规范中小企业人力资源管理（J）.中国人力资源开发，1999.12

【10】孙建安，李志铭.国有企业应尝试人力资源6P模式（J）.中国劳动，2000.2

【11】陈晓波.“内核一外圈”型人力资源管理模式研究汇（J）.江海学刊，2003.6

【12】刘兵，杨静蕾.制造企业人力资源开发与管理模式研究（J）.河北工业大学学报，1999.3

【13】荆全忠，魏振宽.JIT人力资源开发的新思维(J).管理世界，2002.8

【14】于衍平.科技人力资源管理与激励模式（J）.科研管理，1997.6