国有企业精细化绩效管理策略-以A公司管理实践为例-开题报告-文献综述-参考文献

（一）国外研究现状

1954年彼得·德鲁克在《管理的实践》中首次提出“目标管理”的概念，构建了“目标管理”的理论体系，该理论主要运用行为科学理论，由企业主管与职工一起商讨，共同制定目标，目标将决定管理者工作重点和努力方向，需要达到何种标准，以及如何实现这一标准，目标的实施过程由职工自我控制、自我评定，并以实现目标的成果来评价其贡献大小。美国哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰（R. Kaplan）和大卫·诺顿（D. Norton）于1992年在《哈佛商业评论》上首次提出“平衡计分卡”（BSC）的概念，曾被评为20实际最具影响力的管理概念之一。平衡计分卡其实是一种绩效考核模型，主要由内部经营层面、财务层面、学习与成长层面和客户层面四个方面的指标构成, McAfee (1993)认为绩效考核应该在这样的过程中进行，即企业管理者和职工一起就某一时间内的工作任务目标进行商讨，并对与该目标有关的工作绩效行为进行监督，从而及时反馈整个绩效的认知评价过程中的绩效行为。Ainsworth(1993) 指出绩效考核是以职工为中心的工作,并将绩效考核划分为计划、评估、修正三个重要程序。首先，企业将职工的工作目标制定好并与职工取得认同；其次，运用主观和客观的方式实现期望的绩效；最后，针对实际考核得到的结果，不断对反馈的内容进行修正，并采取行之有效的措施和行动。关键绩效指标（KPI）起源于英国。在1998年发表的《重新思考建筑业》和2002年发表的《加速变革》两个重要报告中都着重强调了工程项目绩效评价与改进的重要性，甚至还制订了全行业年平均绩效改进的具体目标。在这样的背景下，英国有关研究机构制订了关键绩效指标(Key Performance Indicators，KPI)这一项目绩效评价体系，目的在于鼓励业主、承包商、供应商等工程项目参与方准确地评价自己的绩效表现，以便采取积极的措施，建立持续改进的文化氛围。这是一种重要的绩效考核工具，它结合了目标管理和量化考核的思想，通过对目标层层分解的方法使得各级目标（包括团队目标和个人目标）不会偏离组织战略目标，可以很好地衡量团队绩效以及团队中个体的贡献，起到很好的价值评价和行为导向的作用。

（二）国内研究现状

与国外相比较而言，我国对精细化绩效管理的研究起步较晚，主要集中在理论研究与管理实践两个方面。理论研究方面，李鑫,孙千洲（2013）将流程思想运用到岗位管理中，采取基于工作流程的绩效考核方法，针对职能部门绩效管理中容易出现的问题落实绩效管理理念，重点关注整个绩效过程、职工发展、双向沟通等方面，并通过列举办公室行政岗位月度绩效计划与软件管理员月度绩效考核标准在WH公司的应用，以此说明此种绩效考核方法可以有效提高岗位精细化管理水平。段勇（2014）指出，岗位价值精细化绩效考核是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对职工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对职工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。叶国华（2014）认为，随着社会经济的发展以及企业理念的进步，构建精细化绩效管理体系已经成为现代企业绩效管理工作最重要的目标之一，并结合自身实际工作经验，提出构建精细化绩效管理体系需要做好以下四个方面的工作：一是制定绩效计划，明确绩效目标；二是密切绩效监控，注重绩效过程；三是严格绩效考核，完善绩效评价；四是有效绩效沟通，加强绩效辅导。陈倩,李莉（2014）通过以绩效管理理论为基础，分析公立医院职能部门绩效管理的重要性及存在的问题，探讨精细化绩效管理策略，以期为医院管理者提供参考。李翔（2014）通过整理归纳企业实际操作的经验，从国企管理的特点出发，重点阐述精益化绩效管理基础、精益化绩效管理原则、尽可能建立一种有较为普遍适用、体现实效化的绩效管理模式，引导职工关注企业发展全局、加强创新和超值贡献以及工作改善。杜永红,高虹,任涛,邓小军(2014)在系统梳理中央民大学等10所民委直属高校绩效评价体系存在问题基础上,针对民委直属高校绩效评价体系存在的共性问题，将动态平衡计分卡思想导入民委直属高校绩效评价体系，通过动态模型的模拟和分析，以及合乎逻辑的扩张性分析，提出民族高校应该完善精细化绩效评价系统。

管理实践方面，韩晓龙,徐刚,王菊,石彦军（2011）以中国石油青海油田天然气开发公司为例，针对公司以前绩效考核体系指标设置不细、考核覆盖面不全、考核办法不完善等问题，构建新的精细化绩效考核体系，在指标设置及考核方法上逐步精细化，并将考核结果与平寻仙进、干部晋升挂钩，加强精细化绩效考核体系的应用。郑志娟（2013）结合自身长期实践工作经验,发现对企业绩效管理进行精细化分解,能够有效提升管理效果。在详细分析了目前部分企业在绩效管理上存在缺陷的基础上,进而提出了以精细化为导向的企业绩效管理措施。郭华（2013）分析了CS分行现行的精细化绩效考核方案存在的问题及产生原因，在此基础上重新提出了适合CS分行自身特点和能适应高速变化的精细化绩效考核方案；同时，为保障新方案的有效施行，重点提出相关的保障措施，具体包括完善组织管理制度、加强职工队伍建设、建立信息管理系统、财务资金的保障和高层管理者的高度重视。杨涵，孙伟（2013）以修正药业集团股份有限公司为例，在阐述精细化绩效考核内涵和目标的基础上，通过量化考核指标、改变考核方法，逐步构建精细化绩效考核体系，实现企业从传统的经验管理、粗放管理向科学管理、精细化管理的转变。杨军（2014）指出企业绩效管理作为企业竞争的重要部分，是满足企业预期目标的有效措施，是吸引人才、留住人才的重要方式，如何做到企业绩效管理的精细化是企业提升自身竞争力的关键。同时，针对企业绩效管理中存在的不足，提出了精细化绩效管理的策略思考。

通过以上文献综述梳理得知，国内外专家学者对精细化绩效管理的理论研究与实践探索方面都做了大量的工作，对指导企业日常管理实践活动具有重要作用。本文在借鉴上述研究成果的基础上，重点结合企业自身实际情况，针对不同层次的职工群体，采取不同的绩效管理方法与工具，从而有效提高职工绩效水平，提升企业整体经济运行质量。 

二、^范文提纲

一、引言

（一）、选题的目的和现实意义

1.选题的目的

2.现实意义

（二）、国内外研究现状

1.国外研究现状

2.国内研究现状

（三）、主要观点和研究方法

1.主要观点

2.研究方法

二、精细化绩效管理基本理论

（一）、精细化基本理论

（二）、绩效管理基本理论

（三）、精细化绩效管理的概念

1.精细化绩效管理的本质内涵

2.精细化绩效管理的基本特征

三、国有企业绩效管理现状分析

（一）、国有企业绩效管理中存在的问题

1.绩效管理的组织和责任体系不健全

2.领导对绩效管理工作重视程度不够

3.绩效导向的企业文化氛围不够浓厚

4.公司绩效管理专业人员的素质不高

5.绩效考核评价的依据缺乏量化标准

6.绩效管理工作的根本目的存在错位

7.职工绩效考核结果运用机制不完善

8.职工绩效考核执行力度需全面加强

（二）、国有企业精细化绩效管理的必要性与可行性分析

1.加快企业转型发展的必要选择

2.人力资源管理效率的提升途径

3.改进职工工作行为的重要手段

4.加强企业规范管理的有效保障

四、A公司精细化绩效管理策略实践

（一）、A公司基本简介

（二）、A公司精细化绩效管理策略的原则和目标

1. A公司精细化绩效管理策略的原则

2. A公司精细化绩效管理策略的目标

（三）、A公司精细化绩效管理策略

1.完善职位说明书，健全各方职能职责

2.制定年度绩效计划，明确绩效管理目标

3.设计绩效考核指标，强化管理工作重点

4.完善绩效考核标准，奠定考核评价基础

5.开展绩效业务培训，增强绩效管理意识

6.加强绩效沟通与反馈，改进职工绩效水平

7.严格绩效考核结果运用，发挥激励约束功能

三、参考文献

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[8]叶国华.做好企业绩效管理工作构建精细化绩效管理体系[J].商业现代化,2014:117

[9]陈倩,李莉.公立医院职能部门精细化绩效管理[J]. 协和医学杂志,2014:242

[10]李翔.国有制造型企业精益化绩效管理模式研究[J].现代国企研究,2014:52

[11]杜永红,高虹,任涛,邓小军.基于动态平衡计分卡的民族高校精细化绩效测评体系研究[J].中国管理信息化,2014,17(13):132-137

[12]郭华.基于精细化管理的兴业银行CS分行绩效考核研究[D].湘潭大学硕士学位^范文，2013:15-44

[13]韩晓龙,徐刚,王菊,石彦军.精细绩效考核体系的构架与应用——以中国石油青海油田天然气开发公司为例[J].天然气技术与经济,2011,5(5):72-73

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[15]杨涵，孙伟.修正药业集团股份有限公司精细化绩效管理研究[J]. 吉林省经济管理干部学院学报,2013,27(3):21-22

[16]杨军.企业绩效管理中精细化管理的策略思考[J].经营管理者,2014,(7):158