如何在中小企业落实人力资源管理职能_开题报告

（一）国外人力资源管理理论研究综述

关于人力资源方面，国外的研究起步较早，西方古典经济学创始人斯密和李嘉图认为，社会财富的增长取决于劳动者数量的扩大和劳动者质量的提高斯密在其《国富论》中指出:“一国国民后天所获得的有用能力是资本的重要组成部分。因为获得能力需要花费费用，所以它可以被看作是每个人身上固定的、己经实现了的资本，当这种能力成为个人能力的一部分时，也就成为社会财富的一部分”。将斯密和李嘉图的理论内核给予高度概括，可得出其劳动与产出的静态分析模型:G=Q• L其中G为产出，Q为劳动生产率，L为劳动数量。在该理论模式中，虽然尚未直接提出人力资本的概念，但这一模型隐含着人力资本对经济增长贡献的理论内涵。

从20世纪60年代以来，关于人力资源和人力资源的理论研究形成了一个高潮，比较有代表性的是“芝加哥学派”的两位头面人物舒尔茨和贝克尔。西奥多•W•舒尔茨是1979年诺贝尔经济学奖获得者，他在1960年出仟美国经济学会会长时发表的就职演说《人力资本投资》给学术界留下了极深刻的印象。他认为，人的知识、能力、健康等人力资本要素的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要。舒尔茨使用了人力资本的概念，分析了战后发达国家经济增长(尤其是日本和西德的经济复兴)中出现的用传统资本理论方法无法解释的三个事实:(1)根据传统理论，资本和收入的比率将随着经济的增长而提高，但是，统计资料表明这个比率不断下降。舒尔茨认为，这是因为没有把人力资本因素考虑在内。人力资本的增长不仅比物质资本，而且比收入增长都快。(2)根据传统理论，国民收入的增长与资源耗费的增长将同步进行，但统计资料显示的结果却表明，国民收入远远大于投入的土地、物质资本和劳动力等资源总量。舒尔茨认为，投入与产出间的增长速度之差，一部分是由于规模收益，另一部分是由于人力资本带来的技术进步的结果。(3)战后工人工资有大幅度增长，它反映的内容是传统理论所无法解释的。舒尔茨则指出，这个增长正是来自人力资本的投资。上述分析有力证明了人力资本在经济增长中所起的决定性作用。加里•贝克尔是人力资本理论研究热潮的推动者，他的著作《人力资本》被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点。

国外早期的人力资源管理文献大多出自一些著名的工业心理学家之手，如夏特尔（Shartle，1950）、布朗和杰斯利（Brown & Ghiselli，1952）、哈内尔（Harrell，1953）等侧重于解决个体层次的问题，如员工测试、培训、激励等。随着相关研究的深入，一些学者的研究领域开始触及组织的宏观层次，例如杰尔梅（Gilmer，1960）讨论了情境变量对于人事战略与组织战略之间匹配的影响，后来他还研究了测评员工个性与企业特性之间关系的方法。这些研究以及后来组织理论家们所提出的观点，为宏观层次的战略人力资源管理研究奠定了理论基础。

随着国际经济合作的增多，跨国经营成为企业发展的一大趋势。与之相应，人力资源管理的研究需要深入到国家层次的人力资源以及不同国家人力资源管理的比较和跨文化的管理上。费古桑（Ferguson，1960）总结了人力资源管理在美国的发展情况，费马（Farmer，1958）追溯了英国人力资源管理的实践历程，哈内尔于1953年分析了一个企业所在国家的政治氛围对人力资源管理理论与实践的影响。虽然这些文献的论述从本质上并没有可比性，然而它们反映了不同的国家和地区对人力资源管理关心的程度是不同的，所谈论的观点对后来学者研究国际人力资源管理有一定的影响。

斯坦福大学的教授杰夫瑞•菲佛（Jeffery Pfeffer）以“广泛地阅读流行的和学术性的文献，与各种行业的公司人员谈话以及使用常识”为基础，认真研究了人力资源管理对企业竞争优势的影响，并著有《经由人员获得的竞争优势（Competitive Advantage Through People）》一书。他认为科学的人力资源管理对企业竞争优势有强有力的影响，组织的人力资源实践是企业获得竞争优势的重要源泉。

另外，贝克尔等人从微观角度对人力资源管理进行了分析，他主要对人力资源开发的手段和过程进行了成本——效用分析。

综上所述，随着西方经济学中人力资本理论的逐渐成熟，人力资源理论及其开发的重要性已被世界许多国家的学者和企业家所接受。

（二）国内人力资源管理理论研究综述

国内由于制度环境和企业性质的不同，对国有企业人力资源管理的研究主要放在对企业经营管理者的研究上，研究影响他们工作积极性的各种因素，以及如何对他们建立有效的激励。在改革实践中，许多措施也主要是针对他们进行的，如过去的“放权让利”、“承包制”。这也很正常，因为经营管理者是企业核心的人力资源，没有能干的管理者或他们的工作积极性不足，就根本谈不上科学有效的管理。

目前理论界对此问题的主流看法有两种：一种是要加大对国有企业经营者的激励程度，对他们实行年薪制；另一种看法认为仅靠年薪制解决不了问题，国有企业经营者的根本问题在于企业厂长的选拔机制和官员身份上，要搞年薪制必须首先改变以往的行政任命制，在选拔上引进竞争机制，让国有企业厂长的产生方式市场化、公开化，同时去掉国有企业厂长的政府官员身份，让他们脱离官场，然后才能搞年薪制。总之必须先有市场化的产生，然后才能进行市场化的激励，否则只会引发新一轮的腐败和国有资产流失。

至于对普通职员的管理和激励方式理论研究较少，主要是推行“全员劳动合同制”，但由于缺乏实施条件，在实践中一直没有认真执行。

刘栋，在《我国中小企业人力资源管理问题及对策分析》中认为，当前经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措。谷田，在《国有企业人力资源管理》中认为，人力资源管理是企业的一项基本管理职能，是为实现企业向社会提供所需产品与服务，并使企业在市场竞争中得以生存和发展服务的。对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例。当今世界，科技日新月异，经济发展突飞猛进，现代知识推动了人力资源的重组，21 世纪的人力资源管理已成为现代管理的核心。现实的市场环境对企业人力资源管理提出了新的挑战，企业要生存和发展，就必须加强人力资源的开发与利用。 史婧雅，在《国有企业人力资源管理中存在的问题及对策》中认为进入新世纪以来，随着我国改革开放的深入，市场经济的飞速发展，大量外资企业进驻中国，国有企业改革方兴未艾，国内外同行们的竞争异常激烈。从产品到服务再到如今的人才竞争，企业竞争的核心不断演变，人力资源同物质资源和资金资源组成现代企业的三大资源，人力资源被称为“第一资源”。现代企业的人事管理逐渐为“人力资源管理”所取代。因此改善国有企业人力资源管理已经成为在激烈的市场竞争中决胜的重要因素。王宝石，在《中小企业人力资源危机内部原因探析》中认为，导致人力资源危机的内部原因可分为两种情形：一是基于企业治理结构层面的原因。二是基于人力资源职能层面的原因。前者是本,后者是标。其中，企业治理结构先天不足是我国中小企业人力资源危机的制度性根源。不论是基于企业治理结构层面的原因还是基于人力资源职能层面的原因引发的企业管理方面的危机，最终都会涉及到企业的人力资源，人力资源要么成为企业危机产生的原因，要么成为危机的关联因素。企业的人力资源活动如果仅仅停留在一般的事务性工作中，则可能埋下危机的种子，如果企业未能从战略的高度建立科学的人员考核机制、激励体系、晋升制度，人力资源危机的出现在所难免。 张秋贤，在《民营企业人力资源管理存在的问题及对策分析》中认为，人才的紧缺, 人力资源整体素质不高, 正成为制约民营企业发展的瓶颈。民营企业对人力资源缺少科学、合理、系统的管理, 削弱了企业对人才的吸引力, 导致民营企业人才匮乏, 一般技术型人才流动较大, 与企业的发展相脱节。 郭丽娜，在《国有企业人力资源管理中存在的问题及对策》中认为，在人力资源开发方面，存在开发形式单一，开发管理未科学化和评估未社会化等问题；在人员考评中，存在考评方法单一，考评结果与使用脱钩等问题；在人员选用方面，存在着企业人员选用权力过分集中，受到领导观念、论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响，人员选用仍然在人治的轨道上运行等问题。

 

二、^范文提纲

一、人力资源管理内涵

（一）人力资源的含义

（二）人力资源的特征

二、中小企业人力资源管理的现状分析

（一）家族式管理模式

（二）人才流失严重

（三）人力资源缺乏战略规划性

（四）人才培养及激励问题

三、中小企业人力资源管理问题原因分析

（一）经济转型的影响

（二）中小企业自身层次问题

（三）中小企业人资管理人员的素质的影响

四、中小企业人力资源管理的建议

（一）构建和谐的企业文化

（二）实现人力资源的战略规划

1、人力资源的需求分析

2、人力资源的供给分析

（三）健全选人用人机制

1、确立正确的人才选拔标准原则

2、按照科学的程序选拔人才

3、积聚人才

4、不断完善人才使用机制

（三）完善后期人力资源管理

1、加强培训体制

2、完善人才激励机制

3、建立客观公正的绩效考评体系 

 

三、参考文献

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邓波.试论中小企业家族式管理.企业经济,2013,(12)

叶帆.中小企业家族式管理弊端及其对.经济研究导刊2015(10)

孙丽君.家族式管理与中国中小企业的发展.全国商情•经济理论研究,2012(4)

龚志军.论中部地区中小企业家族式管理的问题及法律对策.湖北社会科学,2007, (3)

张鹏.家族式管理与中小企业发展[学位^范文].2004

张亚东.家族式民营经济与家长式管理模式.山西高等学校社会科学学报,2014(06)

杨小红.对中小企业家族式管理的人力资源研究.商场现代化2009，(7)

刘志虹.江西中小企业加强人力资源管理研究.华东交通大学学报,2014,21(3)

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姚翠红.21世纪中小企业核心竞争力的提升——基于供应链管理的观点[J].价值工程，2012（12）