企业人才流失的原因及对策分析--以家装公司为例_开题报告

国内研究现状

进入新世纪，国家制定了人才强国战略，国家提到进入2020年，可以实现进入世界人才强国行列的宏伟目标。随着先进知识和发达经济的到来，我国企业争相发展迫切渴望人才竞争，留住优秀人才就等于为本土企业的发展起到了一定的催化剂，企业人才是企业竞争优势的重要泉眼，不然企业会“渴”，会停滞发展，即使有先进的设备，没有优秀的人才，也是一堆“破铜烂铁”。

长期以来，国有企业留不住人才已经是普遍现象，国有企业也在尽力完善用人机制和分配方法，希望有所改观。国企调查表明，不少企业人才流失率超过15%，尤其是专业人才和复合型管理人才流失比例较高。

我阅读了刘家珉，陈家田的《人才流失的机制、预警及对策:以北京市国有企业为例的实证分析》，在此参考文献中，我列举了三位专家关于国内企业人才流失的的现状分析：

南开大学社会系林聚任曾对科技人员的人才流动做过分析调查，认为影响科技人才流动的原因依次为专业发展、高薪、住房、社交、工作稳定等。

西安交通大学的张勉，对人才流失也是做过大量的研究调查，他通过对深圳市的企业进行研究，认为：工作满意度（态度变量）显著的影响人才流动、人才离职，意图、教育、所在行业、平均月收入也对人才流动有显著的影响，工作满意度可能是人口变量、职业变量和人才流失之间的中间变量。张勉还对IT企业人才流动及离职因素做了分析：第一，一般性影响因素，包括薪酬待遇、管理问题和个人因素。薪酬对人才流动的影响受离职成本大小的作用，管理方面的问题是企业对员工的沟通不够，认同感及个人的职业发展不畅。个人因素包括家庭因素，继续深造原因及个人的思想是否成熟。第二，是离职的中国化情景影响因素，

对权威的尊重；面子及和谐；集体主义；关系。第三，是技术员工人才流失的特质性影响因素，年龄比较年轻，外界可选择的工作机会比较多；对于职业成长的追求；对于职业发展道路的考虑。

彭远东通过对科研院所科技人才流失离职的调查分析，影响因素分为：个人因素、组织及工作相关因素、社会环境因素。与普通员工相比，科技人员的个人因素有：一是个人科技成果的量化，二是自主性较强，三是流动意愿强，四是追求自身的价值实现；组织及工作相关因素：一是缺乏教育培训、缺乏事业发展机会，二是缺乏公平公正的机会，三是长远的发展战略目标不明确，四是与期望不成正比。最后的社会因素：人事制度的改革和社会对科技人员的需求。

通过以上专家的分析和总结，我自己做了一些整理，我的理解是：企业人才流失的现状除了上述专家提到的之外，还可再加上两条：第一，不合适的人放在了不合适的位置上。比如将文盲与打字员互换岗位，没有安排正确的位置岗位，那是不是人才流失问题就出现了。第二，忽视了到员工的心理健康。比如企业人才在得到了基本的薪酬之外，在日复一日的工作压力之下公司没有及时的为员工做出心理疏导和调节，不能更好的为公司付出心血和价值。

国外研究现状

20世纪70年代，英国科研领域、教育领域的优秀人才，大部分有外流到美国，据英国官方数据的统计，在20世纪70年代至80年代，研究人员及教育领域的教师人员减少了11%，在2008年的经济危机推动下，引发了人才外流的现象问题，2008年的经济危机，放慢了英国的经济增长，无法为英国的高校^文档生提供充足的工作领域，因此，英国的高校^文档生，也就是所谓的优秀人才，只能选择海外就业，本科^文档生人数达到了27%，另外关于牛津大学和剑桥大学^文档的优秀人才也有将近43%没有留在本土贡献和发展，依然选择了离开英国发展。人才流失严重。

英国人才赴美国求得更好的发展，同时新兴国家也是英国外流人才的可选之地。英国三分之一的大学生面临失业，由于签证便利的优势条件，英国高校^文档人才为大洋洲国家添增人数达到了49%。

国外研究中，人才流失的诸多原因：经济危机导致的失业率上升，大学学费上涨，科研领域和教育领域的“低工资”现象，英国科技政策的导向也影响着英国人才的去留方向。

英国政府在面对人才流失的问题中提取经验，做出了可以开放的人才观，“多民族共识”的文化意识，英国政府在面对人才外流的问题上依然没有干预人才外流的现象，尽管这对于英国的发展和经济水平会有所影响，但是英国依然创造了一种“来去自由”的人权氛围，也吸引着外来的人才加入到英国领域工作的欲望和自由。

    

三、研究成果：

安德鲁·卡耐基的至理名言“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满野草，拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有座更好的工厂。”可见人才至关重要。 

 企业面临着一个生存与发展的根基问题--即企业人才流失的问题。企业要可持续发展，最大的阻碍者便是人才流失。企业要想留住人才，必须剖析人才流失的原因以及提出相关的对策。

通过国内和国外研究现状，我自己在国内研究现状中引用3位专家的分析以及自己对此做出的理解来围绕企业人才流失的原因及对策分析，以中小企业----家装公司为研究焦点，以个案来探讨人才流失问题，最后对家装公司减少人才流失提出相关对策。

B. ^范文提纲格式

一、问题的提出

（一）人才流失解析

1.人才含义

2.人才流失概念

（二）人才流失基本模型探讨

1.经典的人才流失模型比较分析

2国内有关的人才流失模型研究

二、企业人才流失的原因分析

（一）一般企业的特性

1.企业人才结构

2.企业在职员工满意度分析

（二）企业人才流失因素及影响总结

1企业员工人才流失的因素

2企业员工离职的影响

三、家装公司概况及分析

（一）家装公司的简介

1家装公司含义

2家装公司领域

家装公司在行业中所处的环境分析

1家装公司的重要性

2家装公司环境分析

家装公司目前人才状况

家装公司的重要角色--设计师人才简介

家装设计师人才的地位和作用

家装公司人才流失现状分析

家装设计师人才流失严重因素

家装设计师人才流失的现实影响

家装公司人才流失的对策建议

留住员工--经理们应该做些什么

（二）建立多种激励形式

（三）加强企业的文化建设

C. 参考文献

[1] [印度]S.K.乔朴拉主编，莘国梁，刘辉，郭强 译. 人才流失及其逆转：[M]. 哈尔滨：哈尔滨船舶工程学院出版社，1992. 

[2]《哈佛管理前沿》《哈佛管理通讯》编辑组编，徐玲，董岩 译. 留住最好的员工：[M]. 北京：商务印书馆出版, 2008. 

[3] 刘家珉，陈家田 著.人才流失的机制、预警及对策:以北京市国有企业为例的实证分析[M]. 天津:天津大学出版社, 2013. 

[4] 刘超英 著. 家装设计攻略：家装设计师核心能力解密[M]. 北京：中国电力出版社, 2007. 

[5] 中国社会科学院人事教育局编. 发达国家人才战略与机制：以法英德日为例[M]. 北京：中国社会科学出版社，2016. 

[6] 汤留泉等编著. 家居装修完全指南[M] . 北京：机械工业出版社, 2012. 

[7]中国人事科学研究院编，刘宝存，钟祖荣，刘强 主编. 国外人才培养与开发[M].北京：党建读物出版社，2015.  

[8]歆静等编著. 装修设计师谈单签单一课通[M].北京：机械工业出版社，2017. 

[9]张磊主编. 2016年WTO年度报告：全球价值链背景下的国有企业与中小企业[M].北京：法律出版社，2017. 

[10]吴君 编著.小型施工企业、装修公司会计、税务、审计一本通. [M].北京：经经济科学出版社，2012.