员工心理契约与职业成功的关系研究_开题报告

概念界定

心理契约的概念

心理契约这个概念是在1960年被引入管理领域的，是用来强调员工与组织之间除了正式的经济契约规定的内容外，存在着的隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解，简单来说心理契约就是组织与管用之间的相互期望。对于心理契约的研究一直没有停止过，首先明确心理契约概念给出定义的是Levinson,他提出心理契约是“组织与员工之间隐含的、未公开说明的互相期望的总和”[1]人们将其成为“心理契约之父”；Schein将其定义为组织内部或组织间的个体或群体之间没有写明的期望集合[2]；Rousseau认为心理契约是在工作背景下的个人对互相义务的认知；Kotter将其定义为个人与其组织之间的一份内隐的协议，是对双方关系的感知[3]。

职业成功的概念

关于职业成功的定义一直以来就是学术界讨论的焦点，目前在西方的学术文献中，职业成功通常被定义为“一个人在职业生涯发展过程中所积累起来的积极地心理上的或是与工作相关的成果或成就”也就是说职业成功以个人心理上或工作上的成就为标志，那么就必然有一个对成就的衡量标准，根据评价主体的不同，职业成功被区分为主观性职业成功和客观性职业成功两大类。主观性职业成功的限定在两个重要的方面：资源和其他能够获得优势和富足的条件。客观性职业成功则是个人从事职业的内部或外部获得的满意度。尽管两者是职业成功相互独立的两个方面，但是那些客观职业成功的人不一定就对其成就感到满意，在某种程度上来说，主观性职业成功和客观性职业成功的评价标准并不总是重合的。

（二）研究现状

1.心理契约的研究现状

心理契约具有一定的特点，表现在以下几个方面。①主观性。心理契约是不同个体之间的义务的互相认知，由于个体之间对于事物的理解和体验不同，彼此之间对于相互交换和相互责任的理解必然是不同，是具有主观性的[4]。 ②动态性。相较于经济契约在签定期内是相对稳定的，心理契约会随着时间和条件的不断变化而发生修订和变更。据有关研究表明，人们在一个组织中的时间越长，心理契约包含的范围就会越广，员工与组织之间相期望和责任的隐含内容就会变得越多，这也是心理契约具有动态性一个主要内容[5]。③ 互惠性。心理契约虽然是一种不完全的契约形式，但是其确实是一种隐含的交易，即一方提供某种东西与另一方提供的所交换。在职场中就是组织承担的责任和义务与员工承担的责任和义务之间的互惠互利，在工牌的原则上进行。④ 效能性。虽然违反心理契约不会受到法律的惩罚但会受到道德因素的制约。虽然所承担的结果具有不确定性但是都会承担结果，比如员工对企业的责任感和忠诚度下降，倾向离职等等[6]。

关于心理契约的结构现在主流的研究结构可以分为两类，一类是二维结构说，另一类是三维结构说。二维结构说最早是由MacNeil提出的，他认为契约关系中包含交易型和关系型两种因子；之后Robinson,Rousseau,Kraatz通过实证证实了这两种因子在心理契约中是比较稳定的[7]。在我国，陈加洲在Rousseau的“交易——关系”契约模式的基础上，对我国1000多名不同企业、不同行业的员工进行调查，进一步的发现了类似于交易成分和关系成分的两个因子，虽然两者有所区别，但还是证实了这种二维结构说[8]。三维结构说则是由Rorsseau和Tijorimala提出的，他们认为心理契约应该包含三个因子：交易因子、关系因子和团队成员因子[9]。交易因子指的是组织为员工提供经济和物质利益，员工为组织承担基本的工作要求，以书面合同为基础；关系因子是指：员工与组织之间关注的长期的、广泛的、未来发展方面的关系，为彼此的发展和成功承担责任；团队成员因子指的是员工与组织之间重视人际支持和关怀，强调良好的人际环境的建设。我国学者李原认为三维结构模型更加适用于解释中国员工的契约结果[10]，并且其通过对20多家企业的实证研究，证实了这种三维结构模型。

职业成功的研究现状

职业成功的概念一直是职业研究学者所关注的，最早对职业成功建立起框架的是Everett，他将职业成功分为主观性职业成功和客观性职业成功。在之后相当长的一段时间内，主要学术期刊上发表的与职业相关的文章中有75%都是从客观性的角度去研究职业成功[ ]。

关于职业成功的研究主要关注的是职业成功的评价指标，在最初的时间里尤其是关注客观性指标，如社会地位、薪酬、职位晋升等等。到20世纪90年代，对主观性职业成功的指标开始增加[ ] 。在目前职业成功的文献中流行的假设主要有四点内容①客观的结果（薪酬、晋升）可以代表成功；②工作满意度和职业满意度可以满足个人对职业是否成功的判断要求；③大多数人对客观性的职业成功的要求是类似的；④个人根据自我的评价标准来衡量自身的职业成功。现在关于职业成功的研究开始发生转变，将职业成功作为结果，研究对其的促进因素，以及其与组织成功之间的关系。

在我国对于职业成功研究著名的就是廖泉文教授提出的提高职业成功概率的五大理论分别是球论[11]、红叶子理论[12]、交点理论[13]、烧开水理论[14]、绣花理论。但这些理论只是宽泛地将成功的职业生涯的概念转换为了职业成功。可能是因为我国在国内管理水平和个人对职业的认识的水平不足够高的关系，在相关方面的研究与国外还是有很大的差距。但相信随着个人和组织对相关内容的关注，会有很大的不同。

3.心理契约与职业成功关系的研究现状

尽管有关心理契约与职业成功的研究文献一直在增加，而且对于其研究的方面方面也越来越多。但是就整体来说这个领域还是处于一种初级的研究状态，最简单来说，对于其定义与内涵还没有一种统一的界定。就心理契约来说，有人强调其是员工与组织双方的双边关系，有人则强调其是员工一方的单边关系。在职业成功的研究领域来说，学者们很长的一段时间都集中研究客观性的职业成功，直到近些年来才开始增加对主观性职业成功的研究。虽然对于心理契约与职业成功的单独的研究很多，但是对两者之间关系的研究却少之又少，大多是对心理契约与职位满意度的研究，这只是职业成功的某一个角度。因此，本文希望通过研究心理契约与职业成功关系的研究填补相关领域的一些空白，并能够全方面的将心理契约与职业成功的两方面的联系都能够找到。

二、^范文提纲

一、绪论

（一）课题的背景和意义

（二）文献综述

1.概念界定

2.研究现状

（三）研究的内容和方法

二、研究设计

（一）研究方法

1.心理契约的研究维度

2.职业成功的研究维度

（二）编制问卷

三、问卷调查与分析

（一）研究对象的选择与问卷回收

（二）问卷统计与分析

四、结论与启示

（一）心理契约与职业成功关系的结论

（二）心理契约与职业成功关系对企业发展的启示

（三）心理契约与职业成功关系对个人发展的启示

三、参考文献

[1]Millward L J, Brewerton P M.Psychological contracts:employee relations for the twenty-fierst century[J]. International review of industrial and organizational psychology,2000,15:1-61

[2]Anderson N,Schalk R. The psychological contract retrospect and prospect[J]. Journal of Organizational Behavior,1998,19:637-647

[3]Kotter J. The psychological contract[J]. California Manegement Review, 1973, 15(1):91-99

[4]Morrison E W, Robinson S L. When employee feel betrayed: A model of how psychological contract violation develops[J]. Academy of Management Review, 1997, 22:226-256

[5]Guest D E. Is the psychological contract worth talking seriously?[J]. Journal of Organizational Behavior, 1998,19:649-664

[6]Scott WL, Kichul J. Psychological contracts in the 21st century: What employees value most and well organization are responding to these expectations[J].Human Resource Planning,2002.1:10-21

[7]Rousseau D M. New hire perspectives of their own and their employer obligations:A study of psychological contracts[J]. Journal of Organizational Behavior, 1990,11(5):389-400

[8]Carsten J M.The Role of Perceives Organizational Support And Supportive Human Resource Practices in the Turnover Process. Journal of Management,2003,29(1): 99-118.

[9]詹晏.企业员工心理契约与组织公民行为研究[D].上海：复旦大学硕士学位^范文，2005.

[10]Guillermo E.Dabos and Denise M,Rousseau.Mutuality and Reciprocity in the Psychological Contracs of Employees and Employers. Journal of Applied Psychology,2004,volume 89(1),52-57

[11]廖泉文.提高职业成功概率的四大理论之二：球论——协作理论[J].中国人力资源开发，2001（4）：11-13

[12]廖泉文.提高职业成功概率的四大理论之三：红叶子理论——开发自己的亮点[J].中国人力资源开发，2001（5）：4-10

[13]廖泉文.交点理论——寻找职业成功的新起点[J].中国人力资源开发，2001（6）：16-18

[14]廖泉文.烧开水理论——证明存在的过程[J].中国人力资源开发，2005（4）：4-8