浅论员工流失给企业带来的冲击与防范_开题报告

（一）选题的背景和意义。

随着市场经济的进一步发展，企业与员工之间的合作和协议方式也越来越灵活，从建国到改革开放，企业与职工之间，尤其是国有企业的职工，在企业扎根成长，与企业形成了相对固定的生活工作关系，甚至一家几代以企业作为生活工作的基础，这样的模式，对于企业留住人才尤其是拔尖人才，从国家体制上予以了极大的保证。改革开放以后，尤其进入21世纪以来，企业的所有制形式发生了根本变化，作为企业发展的人力资源的配置和所有关系也发生了根本变化，企业与员工之间的劳动关系也有了根本性的革命，双向选择的机制应运而生，这为企业最大限度的追求利益奠定了基础，但是从另一方面讲，也为企业人才流失埋下了伏笔，尤其是在企业核心竞争力方面所受冲击最大、最直接，所以，怎样最好的留住人才、最大限度的避免企业因人才流失所带来的冲击就成了中小企业在市场上求生存所面临的最大问题，本文就是针对中小企业怎样防范人才流失的冲击方面提出了一些探索性的措施和方法。

（二）关于中小企业人才流失的基本情况

说到人才流失，大家都知道，那么什么是人才的流失呢？简单地说人次流失是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。人才流失从社会发展的客观规律上看，是非常正常的，这也是中国特色的市场经济所赋予市场的根本职能，这也为企业选择好职工、职工选择好企业奠定了基础，也是优化资源配置的根本要求。当然，中小企业人才流失问题既受国内因素环境的影响，也受国际环境的影响，但是我认为最主要的是企业内部原因，主要是管理问题，这也是国内外许多管理者，甚至专家学者普遍关注和探讨的课题，这个问题解决好了，必将为中小企业留住人才、增加核心竞争力起到举足轻重的作用。

一是国内的基本情况和员工流失的基本形式。

正如前述，我国进入20世纪80年代后期和90年代初，国内才开始注重员工流失这一问题，才开始关注本企业人才尽量少流失、同时又把眼睛盯向别的企业而挖掘人才，但是没有将人才流失上升到理论角度，仅仅是抄袭一些国外员工流失方面的研究成果。其实我国的员工流失现象出现在上世纪90年代中后期，也就是从那时起，我们的许多管理者才开始琢磨我国的具体情况，才开始学着借助国外经验研究我们自己的员工流失问题，才开始不同的行政区划、不同的企业性质、不同的所有制形式和不同的行业等等深入研究企业员工流失的问题，也是从那时起，企业员工的流失问题才逐步有了一些探索性的发现和解决。

首先是不同地区的企业员工的流失状况不尽相同。但是我们的内陆和沿海地区存在着地域差别，员工因思想和认识的差异，在择业和和稳定方面的追求各不相同，也就是说，在我国经济发达地区和不发达地区员工流动率都较高，但导致这种现象的原因却有所不同。发达地区的原因在于该地区经济的快速发展，经济收入和员工的个人追求都得到了相对满足，所以，造成企业间人才竞争日益激烈，最终导致经济发达地区也就是中心城市、沿海城市、开放城市的企业间人才流动较快。而那些处于经济发展稍微落后、地理位置相对闭塞的地区也是人才流动较频繁，主要是在生态环境啊、交通设施啊、通讯和生活条件等方面与发达地区存在差距；再加上工资、福利待遇方面也满足不了关键人才的期望，他们会觉得自己的发展空间较小，可选择的机会不多。因此，这些地区的人才多流向经济发达地区，也表现出人才流失较多。

其次，不同类型不同性质，即不同的行业员工的流失不尽相同。当时的表现是：国有企业员工流失率较高，大都走到了经济效益较好的民营企、个体企业喝一些外资企业，在这里他们的经济收入与国企存在着很大差距，甚至差距悬殊，这是最直接的诱惑；一些民营企业也有人才流失，主要是一些追求影响力和身份价值的人员，他们有的走向国企，有的走向其他民企，有的走向外资企业，表现多元而复杂。当时外资企业的人才流动率相对稳定，确切的说是相对较低，而且，大都是在外资企业间流动，因为当时的外资企业的占比毕竟较低。然而现在的趋势是，许多外资企业的员工，尤其是中国员工，有逐步回流的迹象，一是一些外企的价值观和理念与本土有区别，再就是外企的人才的上升渠道不如民族企业的灵活和广阔，限制了一些人的发展计划。

第三是不同的岗位和工种之间出现的员工流动或流失。由于不同岗位之间的社会认可程度和经济收入的差别，人们对技术人才、技术岗位、尖端岗位，也就是对专业性强的岗位、能力显示较为突出的岗位等，比如营销人员、市场开拓人员、电子尖端人才、金融证券行业和医疗保险等岗位，都是员工比较热捧和追求的目标，同时由于较为缺乏这些人才，所以必然就流动性强，流动的频率就相对较高，现在如何针对这样的人才，设计职业发展通道和激励机制，一直是企业核心管理层和专家学者们不断思考与研究的问题。

总之，通过探讨和总结，我们发现影响员工流失的国内的因素，大体上不外乎以上这些，这些员工流失的问题，虽然并非全部针对国有企业，尤其是中小企业，，但无疑还是具有一定的参考价值，对分析自身情况，更好的防范员工流失，有一定的借鉴作用。

二是国际上员工流失的基本情况和形式。国际上对企业员工的流失问题，重视的时间较早，尤其是西方的工业发达国家，他们研究和关注的较多，也有较好的研究成果，他们的研究人员也分别从不同层面、站在不同的视觉分析了员工流失的具体原因，为我们更好的研究本土的员工流失问题提供了借鉴和帮助。

有些人认为，如果人们处于一个不利的工作环境中(如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等)，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。因此，当个人对环境无能为力时，就会选择离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作。这个理论是美国著名心理学家勒温(Lewin)的研究成果，他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系，所以不利于人才发展的环境将促进企业人才的流失。

有的学者认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做出评价，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。马奇和西蒙(1958)最早基于以上观点尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。

还有论调认为企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响员工流失，而且人才作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度；人才对于期望实现的满意度明显而直接地与离职呈负相关，员工在工作后得到的实际状况(工作环境、福利等)与工作前的期望越吻合，对于期望实现的满意度越高，离职意图就越低，所有这些研究和论断对于解决和促进解决目前企业与员工之间的选择也具有非常现实的指导作用。

二、^范文提纲

一、绪论

（一）研究的目的和意义

1、研究的目的

2、研究的意义

（二）员工流失的概念及分类

1、流失的概念

2、流失的分类

（三）国内外研究的现状

1、国内研究现状

2、国外研究现状

二、企业发展现状及其员工流失的现状

（一）企业概述

1、概念

2、性质

3、形式

（二）企业的发展现状及其特点

（三）企业员工流失的现状

三、企业员工流失成因分析

（一）员工个人原因分析

1、追求经济利益的最大化

2、寻求更好的发展空间

（二）企业原因分析

1、薪酬制度方面

2、绩效考核方面

3、福利制度方面

4、培训制度方面

5、企业文化方面

6、企业制度方面

（三）社会原因分析

1、银行政策的影响

2、对中小企业的偏见

四、针对企业员工流失的对策

（一）员工流入管理

（二）企业文化的建设

（三）完善薪酬管理

（四）建立更为丰富的绩效管理机制

（五）开展合理的培训

五、结论

三、参考文献

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