绩效管理在企业发展中的作用及其改进机制研究_开题报告

一、文献综述

一、前言部分

绩效管理是现代企业中最重要的管理制度之一，在当代竞争非常激烈的情况下，它对企业的生存和发展起着至关重要的作用。绩效管理作为一个课题一直是企业管理人员研究的主要对象，也是企业管理的重要方式。对企业的可持续发展起着显著的支持作用。然而在实践过程中由于管理方式的不同会造成一定的缺陷，导致绩效管理不能发挥应有的作用。以下是我针对课题所做的文献综述。

二、主题部分

一、国外研究现状

西方国家进行绩效管理的研究已经与七、八十年的历史，取得了令人瞩目的成就。

1、绩效管理的研究基础及意义

理查德·斯旺森认为系统与全面的组织绩效诊断和对工作场所专业技能的描述能够为改进组织的、流程的、团队的以及个人的绩效提供实际的基础。改进绩效—如组织发展、培训、质量改进、组织再造、人力资源开发和绩效技术等组织努力有多种表现形式。有些形式明确识别出组织的核心流程及其与组织的基本投入与产出增值的关系。还有一些更流行的绩效改进形式只是一些与组织的核心流程及投入产出无关的独立活动，往往与组织绩效的衡量并无直接关联。

无论采用何种形式，标准的绩效改进模型往往包含从分析到评估的4～6个阶段。一个标准的模型是：分析、设计、开发、实施和评估。但是，分析阶段的工作如何开展直接决定了为绩效改进所作的努力是支持组织的核心流程还是仅仅是一系列在组织内所进行的活动。尽管具体的分析方法多种多样，但现有的分析所用词汇往往是通用的。虽然在这方面的专业实践还不尽如人意，但几乎所有从业者都承认进行前期分析至关重要。因此，对绩效分析的简单认识，无论是从绩效诊断还是从专业技能描述的层面上来说，既可以表现为高强度的调查，也可以表现为简单的常规性活动。故绩效分析及相应的组织诊断和专业技能描述是绩效改进过程中最关键的步骤。这一步骤也是在当前组织实际工作中最薄弱的一环。新系统主要靠以季度或项目为单位的“绩效快照”和每周沟通来提升员工业绩。（理查德·斯旺森，2010）

2、绩效管理的研究对象

德勒认为传统绩效管理看重年度目标，过程耗时巨大，评分不公平。重新设计绩效管理系统，看重员工未来发展。（哈佛商业评论，2016）

3、绩效管理的研究背景

彼得·德鲁克认为广义文化背景中管理复杂而又不断变化的维度与任务，提出了诸多开创性意见：“社会生态”；领导精神与负责的风险管理；新的组织模式；生产力挑战；人事决策和人力资源；大企业和国家的目标；创新；强化优势，缩小弱点；营销革命；利润的社会责任；以及其他普遍认为是管理人员“金科玉律”的精华主题。（彼得·德鲁克，2016）

二、国内研究现状

1、绩效管理的研究模式

李太林认为绩效是关乎公司经营与管理的大问题，他结合自己22年绩效创新实战课程的成果，详细阐述了适合本土化绩效管理的四种绩效创新模式：KSF、积分式、K目标、小湿股。（李太林，2016）

2、绩效管理的前提

赵国军认为只有将薪酬福利待遇与个人、部门、组织绩效紧密联系，激发员工积极性，才能实现普通员工、管理层以及股东的多赢局面。薪酬绩效管理的理念、工具要与东方人的性格特征以及企业基础管理相结合;薪酬绩效管理的方式、方法要与公司发展战略、企业文化及管理风格相匹配。（赵国军，2013）

3、绩效管理的考核方案

田俊国认为在云时代，客户维权意识越来越强，对产品和服务的要求越来越苛刻；信息越来越透明，竞争越来越激烈，技术壁垒越来越容易被打破；员工越来越注重自我实现和自我幸福。对上做战略，对下做培训至关重要。（田俊国，2013）

综上所述，绩效管理是企业管理一项重要的管理，是一个系统、动态的、连续积累的、不断创新的管理过程，企业要有效的运用这一工具，必需认清自身在绩效管理中的缺陷，彻底进行观念改变，建立一个科学有效的管理体系。

二、^范文提纲

一、绪论

（一）选题的目的和意义

1. 选题的目的

2. 选题的意义

（二）国内外相关研究综述

1．国内研究现状

2．国外研究现状

二、　绩效管理的理论综述

（一）相关概念

1.绩效管理的含义

2.绩效管理与传统绩效的区别

3.绩效管理的特征和作用

（一）相关概念

1.绩效管理的选择及相关流程

2.绩效管理的激励理论

三、杭州联众医疗绩效管理的现状及问题

（一）杭州联众绩效管理的历史沿革

1．传统业务下杭州联众绩效状况

2．互联网业务下杭州联众绩效状况

（二）杭州联众目前绩效管理中存在的问题

四、杭州联众绩效管理新制度的指导原则　

（一）明确绩效考核目标及原则

1．绩效管理考核目标

2. 绩效管理考核原则

（二）注重绩效沟通

1．绩效管理沟通目的

2. 绩效管理沟通意义

（三）加强绩效管理培训

（四）通过绩效管理加强对企业文化的建设

五、对杭州联众绩效管理的新制度

（一）对基层单位和管理人员的绩效管理制度

（二）对专业技术人员的绩效管理制度

六、实施杭州联众医疗绩效管理新制度的保障措施

（一）改变传统的人力资源管理观念

（二）加强有针对性的培训及沟通

（三）打造企业文化，以文化约束职工的行为

三、参考文献

[1]彼得·德鲁克 人与绩效：德鲁克管理精华[M].机械工业出版社.2015（1）

[2]哈佛商业评论 绩效管理大变革(哈佛商业评论增刊)[Z] 浙江出版集团数字传媒有限公司.2016-1-4

[3]王小刚.战略绩效管理最佳实践:实战案例解析[M] 中国经济出版社.2013（1）

[4] 李太林.绩效核能(行动版) [M] 北京联合出版公司.2016(1)

[5] 马宏勇.向华为学绩效管理[M] 人民邮电出版社2015(1)

[6] 博纳得·马尔 .关键绩效指标:管理者必知的75个技巧.清华大学出版社.2015(1)

[7] 赵国军.薪酬设计与绩效考核全案[Z]化学工业出版社.2013-4-1

[8] 曼弗雷德·凯茨·德·弗里斯.刺猬效应:打造高绩效团队的秘诀[Z].东方出版社.2014-6-1

[9] 斯旺森.绩效分析与改进[M]中国人民大学出版社2010（1）

[10] 田俊国.上接战略，下接绩效：培训就该这样搞[Z] 京联合出版公司.2013-1-1

[11] 哈佛商业评论.重构绩效管理(哈佛商业评论增刊)[Z] 浙江出版集团数字传媒有限公司.2015-4-13