薪酬激励绩效管理有效性_开题报告

国外研究成果

为企业高级管理人员行之有效的激励，监督，制约机制是西方企业管理解决代理问题的一种通行做法。从上世纪二十年代开始，一大批经济学者对此进行了深入研究。研究的主要内容包括管理者薪酬的理论基础、管理者薪酬与企业绩效、相对绩效评价管理者薪酬的决定因素，管理者薪酬的效应以及管理者薪酬契约中的会计度量等，本文主要研究管理者薪酬与企业绩效直接的关系，不同的学者得出不同的结论：

1：认为公司绩效与公司高级管理者薪酬之间没有显著的相关关系

Jensen and Murphy（1990）就管理层激励方面最早进行实证分析，发现公司CEO的报酬（包括工资、奖金、期权、股票增值及解聘引起的损失）与公司绩效之间的关系是：CEO报酬或财富每变动3.25美元，则股东财富将会变动1000美元，显示CEO 报酬与股东财富或公司价值之间的关联程度的微弱。他们发现，在过去50年中，美国公司CEO的股权拥有呈递减的趋势，尽管股权拥有是相比之下较佳的一种激励方法，他们认为，公众和私人政治力量的制约是导致CEO报酬与公司绩效敏感度差的原因。

2、Yermach(1996)则对股票期权作为一种激励措施作了研究。他利用1984-1991年美国792家公众公司的数据，对CEO的股票期权激励做了研究。结果过发现9个以委托代理理论为基础的假说中，有6个被实证分析所否定，因而对股票期权作为一种激励手段的有效性产生了怀疑。在随后的对CEO股票期权激励的研究中，Yermach(1997)发现，公司利好消息的公布是与CEO股票期权报酬的给与紧密相关的，显示公司经理层存在操纵消息以利于自己期权报酬的价值提高的行为。

（二）国内研究成果

1、现代企业薪酬激励的分析和对策，企业的竞争实质是人才的竞争，而如何利用企业的激励制度激发员工工作热情，使其成为优秀员工以成为企业关注的问题，下面对现代企业薪酬激励存在的问题做具体的分析。袁莉、龚自贵指出：我国现代企业薪酬激励问题主要表现为公平性问题、薪酬体系结果不科学、绩效考核不给力三个方面。胡典旺（2010）指出：对于创业型企业而言，建立一套科学完整的激励体制对于企业的发展具有重要的作用，创业型企业具有经济实力弱、发展潜力大、组织管理不健全。中国化工股份有限公司郝淑云（2010）针对国企薪酬制度现状，分析了国企管理中的薪酬激励制度主要存在的问题并指出：目前国企薪酬管理不足主要表现为薪酬结果过于简单、企业薪酬水平偏低、薪酬激励效果不显著。李小括（2010）对目前事业单位薪酬激励机制做了一个全方位的研究。她指出事业单位目前薪酬激励主要问题是薪酬结果不合理、薪酬制度难以体现不同性质事业单位的特点、缺乏科学客观的绩效考评机制。付东（2010）在有关中小型企业薪酬激励体系的构建中分析得出：中小企业薪酬水平逐年提高、薪资待遇差距比较大、薪酬设计缺乏战略思考、忽视非经济性报酬、薪酬缺乏透明度、员工的薪酬晋升渠道不畅。徐惠民（2009）在创新型企业薪酬激励机制的研究中分析得出：创新型企业内部薪酬分配不均衡、薪酬水准与市场薪酬水准相差较大、分配方式太过于简单，缺乏长效的激励、物质奖励与景胜奖励的不对称。

2、现代企业薪酬激励的解决思路和对策。袁莉、龚自贵通过分析得出：完善薪酬激励应做好市场竞争力分析、薪酬与绩效考核挂钩、坚持公开透明性原则。胡

典旺（2010）指出：解决创业型企业薪酬激励问题应该让企业在短期内为员工提高水平相对较低的薪酬水平，以确保员工有足够的资金来维持和发展生产；同时可以实行奖金制度和员工的绩效挂钩，增大对员工的激励，而最关键的是在薪酬管理方面让员工和企业共担风险，共同成长，共同分享企业未来的成功，从而加强员工的归属感。郝淑玉（2010）针对国企管理中薪酬激励问题提出：解决国企管理中薪酬激励问题则应对员工进行中长期的激励、科技成果和合理化建议及技术改进奖励、星级操作奖励。而对其进行综合的运用是国企利用薪酬激励员工的有效途径。李小括（2010）对目前事业单位薪酬激励机制的建立提出：首先，建立科学合理的绩效考核体系，绩效考核体系一般与薪酬相关联，一个个有效的绩效考核体系对薪酬激励机制的建立具有重要的作用；其次，改革事业单位工资分配管理模式，对工资分配管理模式进行综合性的管理，而不是采用单纯的工资分配模式。付东（2010）在有关中小型企业薪酬激励体系的构建中分析得出：中小企业薪酬激励体系构建首先是懂得如何用公司的发展前景吸引优秀人才的加盟；然受探索股权与期权激励；最后为加强福利的多元化设计。徐惠民（2009）在创新型企业薪酬激励机制的研究中分析得出：企业首先建立具有本企业特点的薪酬文化，树立正确的薪酬价值观；其次，建立完善有效的薪酬激励机制，因而也就需要建立完善的薪酬结果和建立灵活的奖励和福利保险制度；最后建立监督和沟通机制，确保薪酬激励战略有效。

二、^范文提纲

一、薪酬激励机制

（一）年薪收益激励

（二）股权收益激励

（三）职位消费激励

（四）保障收益激励

二、企业薪酬激励的特点

（一）项目管理型企业薪酬激励的特点

（二）生产管理型企业薪酬激励的特点

（三）服务经营性企业薪酬激励的特点

三、薪酬激励机制和管理有效性相互影响的理论分析

（一）委托代理理论

（二）激励理论

（三）人力资本理论

四、提高企业薪酬激励有效性及提高企业绩效管理的策略

（一）建议并完善绩效管理体系

（二）确定合适的考评者的同时，选择合理的考评制度

（三）建立一个绩效辅导沟通和绩效反馈机制

五、当前企业绩效管理存在的主要问题及应对策略

（一）绩效管理系统的设置亟待健全

（二）忽视绩效辅导沟通以及绩效计划的制订

（三）绩效考评标准不够科学，方法较为单一

三、参考文献

[1]徐惠民：《创新企业薪酬激励机制》2009年6月

[2]胡典旺：《创业型企业员工激励机制的构建》2010年第5期

[3]郝淑云：《国企管理中利用薪酬激励员工方法探讨》2010年5月

[4]李小括：《事业单位薪酬激励机制研究》2010年第390期

[5]袁莉、龚自贵：《现代企业薪酬激励有效性的完善》2009年6月

[6]付东：《中小企业薪酬激励体系的构建》2010年第8期

[7] Jensen,M.C.Murphy,K.J.Performance Pay and Top-Management Incentives[J].Journal of Political Economy,1990.98(2):225-264

[8]魏刚：高级管理曾激励与上市公司经营绩效[J].经济研究，2000.（3）：32-39.

[9]李增泉，激励机制与企业绩效一项基于上市公司的实证研究[J].生产力研究，2006.（8）.

[10]张俊瑞，赵进文，张建。高级管理层激励与上市公司经验绩效相关性的实证分析研究[J].南开经济研究，2006（4）.