论中小企业员工绩效考核制度存在的问题及完善专业人力资源_开题报告 (2)

绩效考核是从绩效的数量和质量两方面进行考核，它是一种重要的管理工具，它与计划、组织、指挥和控制等四种主要管理职能有关，是组织决定奖惩、晋升、培训及解雇的重要依据，更是人事选拔研究中的指标，因而一直倍受世界工业管理心理学家的关注，同时也是现代人力资源管理者研究的重点。

美国管理学家斯蒂芬·P·罗宾斯（Stephen P.Robbins）在《管理学》中认为，绩效考核是对员工的绩效进行评价以便形成客观公正的人事决策的过程。国内有些学者也对此进行了定义，蔡永红、林崇德在《绩效评估研究的现状及其反思》中提出，绩效考核是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程；绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价，从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整；绩效考核是对组织员工的绩效进行识别、测度和反馈的过程。

美国人力资源管理专家德斯勒（Gary Dessler）没有对绩效考核给出明确的定义，他在《人力资源管理》书中认为绩效考核主要包括界定工作本身的要求，评价实际工作绩效和提供反馈三个步骤。具体来说，它是利用过去制定的标准来比较工作绩效的记录（即绩效的识别），并对比较的结果进行评价（即绩效的测度），最终将绩效考核的结果反馈给员工的过程。下面主要以国内学者观点对人力资源管理中的绩效考核进行了分析和探讨。

国内外绩效考核发展现状：

（一）国内的主要绩效考核方法主要有三类：员工特征导向评价法，行为导向评价法和结果导向评价法。员工特征导向评价法衡量的是员工的个人特性，即考核针对人而进行的，而不根据其做过的工作。

员工行为导向评价法包括主观评价法和客观评价法。其中主观评价法有简单排序法、交错排序法、成对比较法、代表人物比较法和强制分布法，客观评价法有包括关键事件法、行为对照表法、等级鉴定法、行为锚定法和行为观察评价法。

结果导向评价法最典型的就是目标管理法，它是与目标管理相结合的一种绩效考核方法，目前已经逐渐成为绩效考核的主流。

（二）国外的绩效考核方法，主要包括360度绩效考核法、欧德伟法、情境模拟法和平衡记分卡法等。

我国中小企业的绩效考核现状：

目前，许多中小企业管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性。

对绩效管理不够重视

绩效管理对于企业提升竞争力具有巨大的作用，进行有效的绩效管理能够帮助企业以及员工实现最终的战略目标，绩效管理不仅能促进组织和个人的绩效提升，而且还能促进管理流程和业务流程的优化，从而保证组织战略目标的实现。但是现在很多中小企业没能真正的意识到绩效管理的作用，只注重其短期效益，并没讲绩效管理与企业战略相结合，这样会使得企业的长期利益受到损失，不利于企业的长久发展，也没能使绩效管理的作用得到最大的发挥。

工作岗位职责分析不到位

很多中小企业没有认识到工作岗位职责分析的重要性，岗位职责界限模糊，语言描述不准确，导致员工无法正确理解自己的岗位职责，工作任务得不到量化，工作效率低下；工作岗位职责分析的目的是通过工作分析提供有关工作的全面信息，使企业的工作目标能够准确、稳定地分解落实到每个任职者，以工作涉及为中心环节，行程结构化的分工协作体系，从而为员工建立规范化的工作行为模式。然而，有许许多多的中小企业至今仍意识不到工作岗位职责分析的重要性。

没有合理的绩效考核标准

很多中小企业的绩效考核标准要么设置太简单，要么设置的指标太高，导致员工都非常容易达成或无法完成；还有很多中小企业的考核指标没有清晰地量化标准，导致员工对于自己的工作没有目标感；再次，很多企业的绩效考核标准模糊，主观因素影响较大。

绩效考核的效果缺乏评估与反馈

很多中小企业在开展绩效考核时往往是大肆宣传，搞得公司员工人心惶惶，绩效考核似乎成为了领导们的一件震慑员工的法宝，但考核之后往往又不去进行很好的总结与反馈，大大削弱了绩效考核的真正意义，不能很好地利用绩效考核，也就无法很好地提高公司的绩效。

（五）绩效考核基准模糊化

     目前多数中小企业的绩效考核标准过于模糊，表现为基准欠缺、基准走样、难以准确量化等形式。以欠缺的基准或不想关的基准来对被考核者进行考核，极易引致不全面、非客观公正的判断，模糊的绩效考核基准很难使被考核者对考核结果感到信服。

二、^范文提纲

一、我国中小企业在绩效考核中存在的问题及其原因

问题：

（一）绩效考评的理念和引导方向不明确

把绩效考核等同绩效管理

绩效指标设置不科学

（二）采用单一的考核标准，考核标准不严谨，忽视对员工的激励

（三）考评期设置不尽合理

（四）考评内容不够完整，考评工作的组织实施过程不严谨

原因：

（五）考评者的主观性强，容易出现偏差

1.晕轮效应

2.宽严倾向

3.平均倾向

4.近因和首因效应

5.成见效应

（六）考核结果无反馈

（七）考核资源的浪费

（八）考核者态度的极端化

（九）业绩考核方法的选择不当

二、中小企业绩效考核体系的建立和完善

（一）更新绩效管理观念

（二）制定科学的考评体系

1.绩效考核的原则

2.选择合理的考核指标

3.绩效考核的方法

4.考核过程和考核结果的应用

5.激励政策

6.确定合理的考评周期

（三）进行绩效沟通和绩效反馈

（四）实行差别绩效考核的原则

（五）营造绩效考核的制度环境

1.完善社会保障制度

2.建立人力资本投资制度

（六）建立科技人才开发体系

1.报酬激励

2.发展激励

3.感情激励

三、结论

四、参考文献

[1]蔡永红/林崇德：《绩效评估研究的现状及其反思》，北京师范大学学报，人文社科版，2001/04 

[2]李劲松、冯明：《交叉文化背景下３６０度绩效评价反馈系统的思考》，经济管理，2001/18 

[3]张一弛：《人力资源管理教程》，北京大学出版社2000年版  [4]王玫：《员工绩效的评价》，企业改革与管理2002/5 

[4]郭洁，周秀兰：《浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策》，人力资源理，2010/02

[5]金文杰：《正确实施绩效考核充分发掘人力资源》，厂长经理日报，成都，1996.11.18 

[6]王娟丽、毛友根：《考核因何草草收场》，企业管理， 2003/5  [7]程文文：《绩效考核中常见的错误》，人事管理，2000/8  [8]黄超吾：《绩效评估与发展》，中国企业家，2000 

[7]赵筠：《绩效管理的问题及解决之道》，中国人力资源开发，北京，2002/08

[8]徐斌，《绩效管理流程与实务》，北京人民邮电出版社，2006

[9]梁维全：《中国企业年金绩效评估体系研究》，上海社会科学院，2009

[10]白娟，段万春，王琳，《绩效管理体系综述》，商业研究，2006

[11]陈天祥，《人力资源管理》，中山大学出版社，2001

[12]（美）斯蒂芬·P·罗宾斯，《管理学》（第四版），中国人民大学出版社，1999年版

[13]（美）加里·德斯勒，《人力资源管理》（第六版）中国人民大学出版社，1999年版