R公司薪酬管理体系存在的问题及对策分析_开题报告

（一）国外研究现状

国外关于薪酬方面的研究内容非常多，成果也很丰富。George T.Milkovich（1988）阐述战略薪酬相关理念时指出，企业以应该在对企业外在因素进行了综合分析的基础上，制定支持组织长期发展目标的薪酬战略，来提高竞争优势，主张企业薪酬战略应该与企业长期发展战略相适应。Denis Chenevert，MichelTremblay（2011）通过搜集三个国家602个大型组织调查问卷数据并采用回归分析法，得出最优薪酬政策应与商业策略和组织发展战略(内部组织符合)，应该谨慎行使薪酬政策以使其搭配组织特征，而这是大部分企业所缺失的。 Mariam Farooq和Omer Farooq（2014）认为除去工资福利以及人力资源管理实践对企业效益和员工行为的影响，员工既关心薪酬决定机制又关心内部薪酬差距，对平等性的感知是影响员工流动率和员工行为的重要考虑方面。

DT Eisenberg （2014）针对薪酬设计中存在的相关问题，提倡政府参与建立“公平薪酬”法案，加强绩效考核，实现同工同酬，建议用“可比价值”衡量员工价值。Risher Hr(2011)认为薪酬管理的未来不是关注薪酬本身，而是通过选取有效的员工影响企业的未来发展，特别是合理的高管人员，薪酬管理的目标是以同样化与市场水平的工资实现最大化企业的“人才购买”投资。Herman son（1964）认为，为了使企业财务报告更加完善，有必要提出人力资产的概念使人力资源得到更完整的披露。Brummet（1986）建议提出经济价值法将企业未来产生的相关收益进行折现，按照人力资源的投资相关比例，计算群体人力资源的价值。Hajrullina（2014）分析了人力资本对企业的重要性，人力资本对员工收入以及自我实现中的重要作用，提出采用资产观对企业人力资本设置独立账户进行核算，同时采用盈利模式对人力资产价值进行计量。Uatasoiu（2010）认为员工是企业最重要的资产，企业需要通过人力资本会计核算企业用于提升员工的支出和投资，并计量员工的价值，为企业未来投资决策提供可参考的数据。

（二）国内研究现状

刘颖（2013）指出薪酬是指员工从组织中获得的基于劳动付出的各种补偿，包括经济性的和非经济性的补偿。其中:经济性薪酬包括直接的经济性薪酬和间接的经济性薪酬(直接的经济性薪酬主要有基本工资、奖金、津贴、股权、红利等:间接的经济性薪酬是指企业向员工提供的各种福利，如各种保险、补助、优惠、服务和带薪休假等)；非经济性薪酬包括工作本身、组织内部环境给员工所带来的满足。薪酬包括货币性薪酬和非货币性薪酬两个部分。

李安（2010）指出薪酬结构是一种在组织中的不同位置的安排，或是薪酬的技能，根据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置策略和市场薪酬水平，制定不同岗位的薪酬和薪酬的不同位置，并提供一种方式来确定个人员工的贡献。薪酬结构，通俗的说，就是你的基本工资水平、层次，你可以的岗位、技能、能力或综合或其他。薪酬主要由以下部分组成：基本工资、激励报酬（奖金）、附加报酬、津贴、奖金、报酬和福利。

颜士梅（2012）认为根据补偿结构的不同比例，可以分为高弹性、高稳定性和综合补偿模式。高弹性薪酬模型是以绩效工资为基础，以基本工资为补充的薪酬模式。员工工资取决于工作的表现。优点是，激励是很强的，工资和绩效挂钩，不容易超支。缺点是，工资越高，工作人员的安全感越缺乏。高稳定性的薪酬模式是基本工资稳定的薪酬模式，在薪酬模式和业绩方面并不大，但主要取决于公司的经营状况。员工将能够得到所有的付出而不努力。优点是，工资水平不高，员工具有安全感。缺点是缺少激励，不容易看到员工的奋斗成果，久而久之会让员工失去奋斗的动力。全面的薪酬模式不仅具有激励性和稳定性的薪酬模式，它是理想的形式。当基本工资与绩效工资的比例不断地变化时，这种薪酬模块可以演化为高弹性或高稳定性。

李东方（2012）指出薪酬的定义可以从多个方面来进行具体描述。在经济学中，薪酬是指劳动者为雇主付出相应的劳力或者创造性思维，从而在一定程度上创造出对雇主有利的社会价值，据此来获得雇主以货币形式进行的有偿报酬行为。在国家的相关规定中，薪酬是指用人单位用货币的形式支付给员工的劳动报酬，后来，我国理论界有人将薪酬划分为狭义和广义两类，他们认为广义的薪酬既包括经济性薪酬，也包括一定的非经济性薪酬，而狭义的薪酬则是指经济性薪酬，在当代社会中，全面薪酬的话题已成为人们关注的重点，尤其是在人力资源管理较为完善的企业中，全面薪酬发挥了巨大的作用。作为目前学界比较认可的概念，全面薪酬以多种方面的给付形式著称，它除了包括企业向员工提供的基本的货币性报酬之外，还包括各种福利、激励计划等。

马建新（2014）指出薪酬管理是一个动态的管理过程，是对员工薪酬的确定、分配和调整。在这一过程中。薪酬管理是实现薪酬管理的目标，薪酬管理是以人力资源战略为基础，以企业发展战略为基础的人力资源战略。薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理。薪酬体系设计分为薪酬策略、薪酬水平和薪酬结构的设计。

其次，贾维强（2014）提出合理的薪酬制度对员工工作积极性有一定的激励作用。一个企业想要实现完善、快速、稳定发展，人才是其中的关键，因为企业的各项工作任务都是人在付出劳力和创造性思维的基础上产生的。而薪酬是企业支付给员工的关于劳动的报酬，是企业和员工之间根本利益关系所在，作为一个长期以来约定俗成的心理契约，薪酬在一定程度上决定着企业和员工之间关系的根本发展进程。一个完善的薪酬管理体系可以使员工感到自己付出的劳动得到了相应的回报，从而激发员工的工作积极性，并直接影响员工在日常工作中的任务完成及工作绩效，达到激励作用。还能使企业更好地将员工的未来发展方向与企业本身的发展方向相联系，推动员工积极工作完成工作任务，以带动企业的快速、稳定发展。

二、^范文提纲

摘要

一、绪论

（一）研究背景及意义

（二）研究现状

（三）研究方法及框架

二、薪酬管理相关理论概述

（一）薪酬的构成及模式

（二）薪酬管理的基本概念

（三）薪酬满意度

（四）服装型企业薪酬管理的特点

三、R公司概述及薪酬管理状况的调查与分析

（一）R公司概述

（二）调查状况及分析

四、R公司薪酬管理中存在的问题

（一）缺乏完善的薪酬管理方案

（二）管理层薪酬管理的意识不强

（三）薪酬分配的激励功能不足

（四）薪酬制度缺乏市场竞争力

五、R公司薪酬管理中采取的对策

（一）薪酬管理方案设计

（二）企业管理者重视薪酬体系的优化工作

（三）加强薪酬分配的激励功能

（四）符合薪酬制度的竞争力

六、结论

参考文献

三、参考文献

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