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QY企业员工职工倦怠现状及措施_开题报告

Ktbg9767 QY企业员工职工倦怠现状及措施_开题报告我国当前正处于经济增长转型关键期，对外，多数企业承载着激烈的市场竞争压力；对内，多数企业则面临着战略转型升级、管理流程优化和深入推进改革改制的重任，“高效率、高节奏、高度竞争”等社会发展特征对企业员工身心状态产生了各种不良影响。另一方面，部分企业在激..

QY企业员工职工倦怠现状及措施_开题报告 Ktbg9767 QY企业员工职工倦怠现状及措施_开题报告

我国当前正处于经济增长转型关键期，对外，多数企业承载着激烈的市场竞争压力；对内，多数企业则面临着战略转型升级、管理流程优化和深入推进改革改制的重任，“高效率、高节奏、高度竞争”等社会发展特征对企业员工身心状态产生了各种不良影响。另一方面，部分企业在激励机制建设方面还不完善，劳资矛盾日益突出，员工在较长时间、较低收入及企业严格内部管理等多重压力叠加下，使企业员工的身心健康，心理承受能力，人生观、价值观、世界观等发生较大的变化，导致员工在工作中表现出积极性不高、效率低下、满意度和忠诚度降低、离职倾向加大、跳槽频次增加等，直接或间接影响企业绩效，这些现象都是职业倦怠的表征。同时，

二、文献综述

（一）概念界定

1、职工倦怠

职工倦怠，顾名思义就是对工作热情的降低或者对职业工作的懈怠的一种状态或者是态度。职工倦怠最早由美国学者提出，他对职工倦怠的定义是，因为长时间的工作导致了员工对工作热情的衰退以及对人际关系的淡化，发生这样的情况是有多种原因旳，可能是企业对个人要求有太多的期望值，员工对个人有强烈的工作挫败感，人际关系不合理或者不能良好的处理公司内部的人际关系都能导致这样的现象发生，因为业界对职工倦怠的定义都十分模糊不清楚，所以就出现了很多模型和理论对此进行阐述和研究。

在二十世纪对职工倦怠的研究有了实质性的突破和进展，这个问题由社会问题到了心理学问题变得多样而复杂，在经历过无数研究和探索之后，人们总结了前任的调查研究，探索到了新的领域之中，最终科学家们对职工倦怠的性质有了新的定义和解释，那就是职工倦怠产生的原因有三种，第一是因为精神的枯萎，第二是因为个性使然，第三个原因则是工作满足感的不足，就是这三个方面导致了员工工作倦怠的产生和发展，其中还应用到了表格、图标、公式等相关数学内容对此进行直观的解释和说明。当然，在这之后也有科学家对此进行了新的说明和解释，但最终结果是相差无几的。中国的学者同样对职工倦怠有相关研究，他们认为因为员工个人对自身的期望值太高，而发生无法完成自身工作任务和期望的时候，他们就会感觉到精神的压力和扭曲，从而导致了情绪枯竭，也就是职工倦怠。

2、企业员工

员工是指企业中各种用工形式的人员，包括固定工、合同工，临时聘用、雇用、借用的人员，以及代训工和实习生。

现代企业的员工跟以往比较有很大的不同，他们的素质相对比较较高，知识性强。具有一下特点：

（1）创造性强。他们主要依靠自己对新知识的探索和领悟，从而产生对新事物创造的欲望，推动生产的发展、技术的更新，产品的换代，从而使知识资本增值。

（2）独立性强。由于知识型员工掌握企业生产发展所必须的知识，具有某种特殊技能，因此他们更愿意在一个独立的工作环境中工作，不愿意接受其他事物或人员的牵制。

（3）成就欲强。他们不仅想获得一定的物质报酬，更想获得社会的尊重、上级的器重、个人的声望。

（4）自我完善欲望强。知识型员工对知识不断学习、更新，对新技术不断探索追求，以期促进自我完善的意识和自觉性。

（5）流动意愿强。据报告统计，2014年中国企业整体离职率超过28%，员工主动离职率高达19.6%。其中民营企业以32.5%的离职率稳居第一。按工作年限来说，入职一年离职率高达35.4%工作年限低于3年的离职率保持在30%以上。

（二）国内外研究现状

1.国外研究现状

在国外，从20世纪80年代初期开始，职业倦怠的研究开始大量涌现。在这一时期，学者们主要从职业倦怠的产生原因、发展过程和最后状态对其进行定义，这些观点互为补充，能让我们对职业倦怠的本质有更全面的了解。此后二三十年的时间，许多研究者对职业倦怠这一现象给予了特别的关注。

Cherniss（1980）的观点是员工的工作热情衰退的主要原因是因为在工作中无法达到公司赋予个人的期望值，因此感到愧疚和挫败，所以他们将这样的情绪又带到了现实工作中，造成了职工倦怠的产生。企业的期望值不应太高而超出了员工的承受范围之外。

Pines和Aronson（1989）有这样的一个观点，那就是分别用体力，脑力和情感因素解释员工的职业懈怠，对此还有相关理论进行说明，从这三个方面的耗竭来对此现象进行维度解释说明。

Moore（2000）认为，过度的工作任务、时问压力和情感要求会让个体感到情感和精力的耗尽，这种枯竭即为职工倦怠。同时，他提出，长时间的工作和压力导致了员工精神状态的崩溃，最终导致了倦怠状态的产生，情感是其最终原因和导火索。

Schaufeli和Greenglass（2001）解释说，心理和生理上无法承受长时间工作带来的压力时，身体和精神同时崩溃的情况就会出现职工倦怠。

2.国内研究现状

我国对职业倦怠的研究起步相对比较晚，但研究职业倦怠的相关^范文相对较多，通过阅读这些^范文让我们对职业倦怠有了更深入的了解。就具体成果来讲：2006年，马燕提出如果个体与组织在工作负荷、控制、报酬、社交、公平、价值观冲突这六个方面匹配度越低，就越容易产生职业倦怠。2009年高电玻、危莹认为，职业倦怠的产生不再是个体或组织单方面的原因，而是双方匹配程度的差距。

近几年，学者们也开始着眼于企业员工的研究，王丹2010年以北京市企事业单位、科研院所中的知识工作者为调查对象，该研究将过度劳动程度分为绿灯安全区、黄灯安全区、红灯危险区和深红灯高危区，研究显示，处在黄灯警告区以上的在70%以上（王丹，2010）。

2012年10月《中国“职业倦怠指数”调查结果》显示：有70%的被调查者出现了轻微的职业倦怠现象；有39.22%的被调查者出现了中度职业倦怠现象，13%的被调查者出现了严重职业倦怠现象。每8位被调查者中基本上有1位出现比较严重的职业倦怠。

侯艳飞，张小远（2016）以广东省10家生产制造类企业的849名技工型企业员工为研究对象，采用《Maslach职工倦怠量表通用版》对其职业倦怠情况进行调查。结果849名技工型企业员工职业倦怠检出率为65.1%(553/849)。技工型企业员工职业倦怠因工作满意度、心理健康教育经历的不同而异，提升工作满意度和心理健康教育经历可以减轻其职业倦怠。

梁海荣（2013）采用完全随机抽样的方法，从东莞市某制鞋企业抽取2326名外来工，采用职工倦怠调查表进行调查。年龄、工龄、身体健康状况、面对工作压力的态度、工作压力缓解能力、工作岗位、工作强度、工作环境安全性和对劳动条件满意度是职工倦怠的主要影响因素。

曹光海（2016）采用焦虑自评量表及职业倦怠量表对山东省17地市的1343名企业员工进行了问卷调查。结果发现企业员工身心衰竭和缺乏成就感比较严重，去个性化、焦虑不太严重。人力资源密集型企业、高压、工作繁重更易产生焦虑及倦怠情况。企业员工心理焦虑与职业倦怠与性别、学历、工龄、年龄等因素有密切关系，男职工的职业倦怠比女职工严重；学历水平越低，职业倦怠、焦虑越严重；40-50岁员工职业倦怠最明显。要让员工正确认识职业倦怠，并通过建立社会支持网络、建立身心保健机制、营造积极向上的企业文化来减少职业倦怠。

杨洁（2016）采用EAP来缓解制造业一线员工工作倦怠情况，他指出，EAP在制造业的开展主要针对身心健康咨询及心理治疗服务，职业和人生发展规划，以及工作生活平衡协调三方面，通过对员工身心健康问题采取干预手段，从广泛的预防到针对性的治疗逐层深入，达到控制员工心理隐疾改善员工心理健康的目的。

檀俊（2016）针对企业员工工作倦怠这一居民，分别在营造企业新文化氛围、加强企业人文关怀、实施激励制度、员工发展与企业发展挂钩四个方面提出对策建议。

黄爽、马海轩（2015）针对企业员工职业倦怠这一情况，提出以下三条建议：建立公平合理健全的薪酬体系、完善晋升机制、加强企业文化建设。

二、^范文提纲

一、背景

二、文献综述

（一）概念界定

1、职业倦怠

2、企业员工

（二）国内外研究现状

1、国外研究现状

2、国内研究现状