中小企业人力资源管理如何标准化开展_开题报告

一、国内中小企业人力资源现状

从中国改革开放40年以来，也是人力资源管理这一概念引入国内的40年发展，大概经历了理念导入、实践探索、系统深化的过程。人力资源管理，真正成为一个具有专业领域的知识在我国的时间并不久。人力资源管理的理念和具体的实践主要来源于西方较为发达的资本主义国家，人力资源管理工作在很多企业中没有得到重视的原因就在于与市场营销型的工作相比，人力资源管理工作不能产生直接的利润价值。但是一个企业的长远发展，意味着企业不能仅仅局限于眼前的利益。目前我国中小企业的数量有近5000万家，占到我国企业总数的99％，中小企业贡献了60％GDP，50%的税收和80%的城镇就业。中小企业已经成为我国企业发展的一种重要的模式，并且对我国经济发展起到了强大的推动作用。但是，人才短缺、人才流失、人力资本不足等问题一直以来都是制约中小企业发展的大问题，造成这些问题的原因很大一部分是中小企业在人力资源管理机制上存在不足。

二、国外中小企业人力资源现状

（一）国外中小企业发展状况根据美国企业管理的定义，雇员人数不足500人、年销售额不足500万美元的企业均属中小企业。有资料表明，占美国企业总数90％以上的2000万个小企业创造了美国2／3的新工作岗位，对于保持美国经济的低失业率起到了非常重要的作用。生产占了美国国民生产总值的39％，甚至美国半数以上的技术创新就是由他们承担的，尤其是在信息技术、生物技术等领域的产生和发展中起着举足轻重的作用。

对于日本而言，其中小企业占企业总数的99％以上，从业人员占职工总数的70％以上，产值占工业总产值的将近50％，并且生产大约40％的产品。可以说，现今在国际上获得高度评价的日本工业产品的质量，全是靠这些中小企业、承包企业的飞速发展才获得的。

（二）招聘方面：美国的中小企业在招聘员工时，对于市场的依赖性是很强的，是通过市场机制来配置人力资源，一般郁是从市场上进行招聘，比较规范。而对于口本的中小企业而言，对员工的招聘则十分的在意，在聘用员工时，并不是太注重应聘人员的个人具体技能，而是更强调员工的基本素质，日本中小企业的企业主认为，高素质的员工，可以通过培训，胜任任何工作。

（三）员工培训方面：美国政府十分注重对于企业员工的培训，美国小企业局通过在全美的900个小企业发展中心，为小企业提供专业性和学术性帮助，也提供科技和商业咨询。其次是管理培训，通过各类机构向小企业提供技术、经销及决策等管理方面的培训，开办讲座和讨论会，并配合发行各种出版物。由于政府的完善的做法，以及发达的劳动力市场，因而企业并不是十分重视对员工的培训。相对而言，日本的中小企业则十分重视对于员工的教育培训工作，许多中小企业建立了分层次教育培训体系，从阶层、职能、专业技能等方面进行分类培训，综合运用脱产培训、在职培训和自我启发等培训方式来对员工的技能和素质进行培训。

（四）员工管理方面：美国企业历来讲究制度化，这个特点体现在中小企业的人力资源管理上表现为：对企业人力资源管理的各个方面，各个环节都按制度的规定来进行，具体的体现就是分工明确，责任清楚，等级观念十分明确，上级对重大问题进行决策，下级对上级的指示必须无条件执行。在员工的薪酬方面，实行按小时计算工资的刚性薪酬体系。美国企业中工人收入的95％甚至99％以上都是按小时计算的固定工资。日本中小企业为了更好的吸引人才和稳定员工，在员工管理方面，普遍有针对性地对员工进行有效激励，努力维持和发展其在人际关系、工作氛围等方面的优点。日本许多中小企业非常注重人际关系管理。不少中小企业的经营者进修过人际关系管理这门课程，在企业中进行人性化管理，积极营造和谐的人文环境，为企业的发展提供保证。

（五）综上所述，美国中小企业的人力资源管理模式注重市场在劳动力配置当中的作用，推崇员工的能力，强调竞争，这可以使人力资源得到合理的配置，但其对劳资关系则是员工缺乏忠诚感和主动性。而日本中小企业的人力资源管理模式注重对员工的培训和劳资关系的合作性，重视培养员工的劳动积极性和对企业的忠诚感。

三、中小企业人力资源管理如何开展

中小企业要想做大做强，必须高度重视人力资源管理在企业发展中所发挥的作用。一是要树立大人力资源观，把人力资源管理工作提升至战略高度；二是要建立一个现代化的人力资源管理机构，充分发挥其在选拔人才、留住人才、发展人才和配置人才等方面的职能；三是在建立健全机构的同时，还应配备高素质的人力资源管理队伍，积极推动中小企业人力资源管理水平的提高。

（一）立健全中小企业人力资源管理体系

为了企业的长远战略，中小企业不可能像大型企业那样拥有雄厚的资金作为战略投资，也不可能投入大量资金、花费较长时间和精力建立完善的人力资源管理体系。因此，在设计人力资源管理模式时应坚持以结果导向为中心。由于人力资源管理制度和措施的最终目的都是为了提高企业的效能，加之中小企业具有灵活性、创新性、适应性强等特点，中小企业的人力资源管理模式也应具有与企业战略相适应的灵活性和高度弹性。

人力资源管理机构本身应讲求效益、降低管理成本。中小企业还应尽量减少管理层次、精简管理人员、合并管理机构、规范管理职能。管理者也应以绩效为中心设计招聘制度、考核制度、薪酬制度、晋升制度、激励制度。

（二）建立行之有效的激励机制

人力资源管理的根本目的是最大限度地激发人的主观能动性和创造性，从而推动企业的发展。首先，重物质激励，更要重精神激励，真正地以人为本。不仅要注重短期激励，也要注重长期激励。短期激励在提高员工工作积极性方面有重要的作用，但单纯地短期激励，会导致员工的短期行为而损害企业的根本利益。因此，在实施短期激励的同时，还必须运用适当的长期激励措施，将企业的经营业绩和员工的切身利益紧密联系起来。如员工持股、参股等激励措施能促使员工行为长期化，与奖金、销售提成等短期激励手段相比，其激励效果更显著、更长远。

B. ^范文提纲格式

引言：国内中小企业人力资源现状

中小企业人力资源管理标准化开展的意义

中小企业人力资源管理如何标准化开展

招聘与录用管理

组织诊断，需求分析与确认

面试管理

录用流程标准化

入职管理

入职风险把控

订立劳动合同

保密及竞业限制

在职管理

试用期管理

绩效管理

离职管理

劳动合同解除、终止

经济补偿金问题

离职程序和交接手续

三、关于中小企业人力资源管理标准化开展的反思与总结

C. 参考文献

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