浅谈企业薪酬与绩效管理现状分析一摘要_开题报告

时代在发展，社会在进步。一个企业若想在社会上获得生存和长远发展，首要的是不断地建立、建全和完善企业人力资源管理的制度体系。薪酬和绩效管理是企业人力资源管理的重点，综合近期有关的研究文献来看，主要存在以下观点：

薪酬与绩效管理的概论

就世界范围而言，我们根据绩效的历史沿革，将其发展大体分为三个阶段:第一阶段，非正式的绩效考核阶段，第二阶段，正式的绩效考核阶段，第三阶段绩效管理阶段，80年代后期和90年代早期，随着人们对资源管理的研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程，由此可见，绩效管理在某种意义上是为了弥补绩效考核的不足而产生和发展的。①

绩效管理对企业的有效发展至关重要，多年来一直是学者们研究的重点问题。绩效管理的内涵，丹尼斯认为，绩效管理是组织采取一系列活动，用于提升个体和团队的绩效，最终的目的是提升组织的有效性。邓哈托等定义绩效管理为一种测量和管理员工绩效，进而提升组织绩效的工具。阿吉尼斯指出，绩效管理是一个持续的过程，用于识别、测量和发展组织成员的绩效，并调整绩效与组织战略目标相统一。多布雷认为绩效管理是通过改进员工绩效开发团队和组织成员的潜能，实现组织持续发展的一种战略整合方法。②

薪酬管理是指企业在组织发展战略的指导下，对员工薪酬支付原则，薪酬策略，薪酬水平，薪酬结构，薪酬构成进行确定，分配调整等的动态管理过程。③

国内外研究现状

在不同的组织中，我们都在进行着绩效考核，有时它有可能是只是走走场。有时它又是非常变得重要，其考核结果直接决定晋升、奖金、出国培训等机会的分配，员工和管理人员都不喜欢绩效考核,当一个人知道自己将要被别人评价时，或者当一个人评价别人时，往往会感到焦虑，而绩效考核就是一个评价与被评价的过程，所以由此产生的焦虑是不可避免的。这种焦虑会引起对评估的回避甚至抵触，被评估者是最容易感到焦虑的群体，而评估者也会对绩效考核感到焦虑。管理人员认为对绩效考核投入时间和精力，只会获得很少的收益，甚至没有收益，管理人员不擅长绩效考核。由于绩效考核对企业发展具有极其重要的促进作用，很多企业都将这一机制引入到自己的管理实践中，以实现对人力资源的充分开发和利用。但是在具体的实施过程中，相当一部分企业绩效考核的效果却不是很理想，并没有达到预期的目的。国务院发展研究中心企业研究所做了一项调查，调查报告显示，只有72.2%的企业建立了定期人员绩效考核制度，实行人员绩效考核的企业比例是67.3%，其中32.7%的执行不力，考核效果也不理想。在1044家实施人员绩效考核的企业中，59.1%的企业选择效果一般，选择非常好和很好的比例，合计才20%。选择考核效果非常好的企业只有18家，占1.7%。④

企业内多数人甚至包括一些高层管理者都认为绩效管理是人力资源部的事情，由人力资源来做是天经地义的，高层管理者对绩效管理做原则性的指示，剩下的工作全交给人力资源部门，做的好与不好都是人力资源部的事情，这实际是对绩效管理中角色分配上的认识误区，诚然，人力资源部门对绩效管理的实施负有无可代替的责任，但不是所有的事情都是由人力资源部来做。⑤

绩效评价反馈与面谈的忽视，评价无反馈主要表现为对评价结果缺乏反馈。绩效评价结果无反馈的表现形式一般分为两种，一种是评价者主观和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种暗箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定的，哪些方面则需要改进的。第二种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。绩效评价面谈，可以有效的检查员工目前的工作绩效，使员工有机会提出改进工作绩效的想法或建议，主管也得以借此修正员工的工作责任、目标及绩效指标，并可以进一步了解员工是否需要接受更多的培训和辅导，考评面谈还能提供一种主管与员工联系和沟通的渠道。但许多企业忽视绩效评价面谈，评价往往打闷包。⑥

薪酬管理工作中存在的现实问题一是管理人员与普通员工薪酬差距过大，1979年，美国0.1%的人收入是美国90%人收入的20倍，到2006年则变成77倍，金融危机后，美国领取政府食物券的人数迅速上升，达到3180万人，平均每十人便有一人接受政府的免费食物。2000年，美国领政府实物券的人数为1700万，2009年初增加到3180万人，增加了近1500万人，相当于荷兰的整个人口。不同组织的普通员工薪酬都存在普遍缩水现象，而高管人员薪酬却未减少，还能享受巨额奖金，这引起了众怒。二是缺少薪酬沟通，薪酬沟通主要是指企业在薪酬战略体系的设计、决策中，就各种薪酬信息跟员工全面沟通，让员工充分参与，并对薪酬体系执行情况予以反馈，再进一步完善体系，薪酬沟通的目的，是让员工的情感、思想与企业对员工期望形成交流互动，相互理解，达成共识，共同努力，推动组织战略目标的实现。⑦

现在管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则，这就要求对每一个员工的劳动成果进行评定和计量，按劳付酬，绩效评价结果能够为报酬分配提供切实可靠的依据，因此进行分配薪酬分配和薪资调整时，应当根据员工的绩效表现，运用考评结果，建立考核结果与薪酬奖励挂钩制度，使不同的绩效对应不同的待遇，合理的薪酬不仅是对员工的劳动成果的公证认可，而且可以产生激励作用，形成积极进取的组织氛围，不同的公司所采取的薪酬体系也有所不同，甚至存在许多差异，但薪酬的体系基本上可分为两大部分，即固定部分和动态部分，岗位工资、级别、工资等决定了员工薪酬的固定部分，而绩效就决定了薪酬中变动的部分。比如绩效工资，奖金。⑧

搞平均的现象依然存在，绩效考核结果的准确性有待进一步考究，就目前情况来看，搞平均的问题依然存在，而这些问题的存在，不仅影响了企业绩效管理工作的顺利开展和执行，而且在整个行业内形成了一个不好的工作氛围和经营范围，这样一来，就会很大程度上影响工作人员的工作热情和工作积极性，这时，更多的工作人员在实际工作中态度越来越松散，工作积极性和工作热情越来越低，进而从根本上降低了整个行业绩效评价等相关工作的顺利开展和执行。⑨

20世纪90年代以来，西方企业的技能工资体系和收益分享体系发展迅速，正如美国学者莱芭·尼尔斯1998年在一篇^范文中指出的那样，面对技术人才的独立性，美国各公司的对策就是制定有竞争力的薪酬计划来同其他公司的竞争，吸引更多人才。为了适应新的环境，一些企业开始转变传统以职务或工作价值确定报酬的做法，采用以"投入"（包括知识、技能、能力）为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。这种做法适应了知识经济的本质与特征。同时，为了更好的激励员工，大量的企业也采用了以业绩为基础的收益分享薪酬体系。据调查，美国有70%的大型企业采用了这种制度，英国的不少企业也正在改善和尝试与业绩挂钩的薪酬制度，为高级主管提供奖金。这种政策的出发点不仅是为了降低成本，更多的是为了强化员工的归属感和团队意识。薪酬管理和绩效管理存在着一种互动关系，一方面，绩效管理是薪酬管理的基础之一，激励的实施需要对员工的绩效做出准确的评价，另一方面针对员工的绩效表现及时给与不同的激励薪酬，也会有助于增强激励效果并确保绩效管理的约束性。⑩

总之,其实说到底，薪酬管理就是分好钱留人的关键，绩效管理就是算业绩如何用人的依据。一个企业、团队与员工要做大做强做长远，必须要学习西方国家和成功企业（如阿里巴巴，华为等）人力资源的薪酬和绩效管理制度体系，建立全面薪酬和绩效管理的同时，应从多角度、多元化的维度不断进行沟通和改进，跟上时代的快速变化，达到企业、团队与员工共赢目标。

^范文提纲

题目:浅谈企业薪酬与绩效管理现状分析

一、摘要 

二、引言

三、薪酬和绩效管理概论

（一）绩效管理的基本概念

（二）绩效管理的目的和意义

（三）薪酬管理的基本概念

（四）薪酬管理的目的和意义

四、薪酬与绩效管理现状及问题描述

（一）绩效管理现状及问题描述

（二）薪酬管理现状及问题描述

五、薪酬与绩效管理现状分析原因

（一）绩效管理现状分析原因

（二）薪酬管理现状分析原因

六、薪酬与绩效管理现状解决对策及建议

（一）绩效管理现状解决对策及建议

（二）薪酬管理现状解决对策及建议

结束语

参考文献

曹之然著,绩效的定义[M].北京：中国社会科学出版社，2012年2月第一次印刷。

闫敏著，绩效管理[M].北京：经济科学出版社。2019年4月第一次印。

刘亚平编著，薪酬管理[M].北京：人民邮电出版社发行，2012年8月第一次印。

付亚和许玉林主编，绩效考核中可能出现的问题[M].上海：复旦大学出版社，2018年7月第三版，第八次印。

朱飞著，薪酬管理的误区[M].北京:企业管理出版社，2013年4月第一次印刷。

[6]顾琴轩主编，绩效管理存在的问题[M]上海：上海交通大学出版社。2015年6月第15次印刷。

[7]刘敏著，薪酬管理工作中存在的现实问题[M].北京：企业管理出版社，2010年6月第一次印刷。

[8]王奇珍，王瑛著，如何运用绩效结果做好动态薪酬管理[M].北京：中国物资出版社，2011年11月第一次印。

[9]董秀娟著,绩效管理的工作现状[M].北京：东北师范大学出版社，2017年11月第一次印。

[10]余泽忠编著，现代薪酬管理的新发展[M].武汉：武汉大学出版社，2016年9月第一版。