上海易宝软件有限公司员工激励机制存在的问题及对策分析_开题报告

一、课题研究的目的、意义：

在全球化竞争和知识经济时代，企业的可持续发展与成长，从根本上讲，主要取决于企业的竞争优势，只有具备竞争优势的企业才能在市场中占据先机。而企业核心竞争优势的形成往往又来源于企业的人力资源。核心员工是人力资源最关键、最主要的组成部分，是企业核心竞争力和核心能力的根本来源，他们的去留和管理对企业有这着举足轻重的影响。因此，加强对核心人才的管理，提高人才的忠诚度，成为企业人力资源管理的重要职能，如何有效管理员工成为了企业人力资源管理工作的重中之重。

人力资源管理是运用现代管理的科学方法，对企业组织内的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现企业的目标。而激励是人力资源管理的一个主要内容，激励作为企业管理中的一种职能，是通过满足员工生理的、心理的愿望、兴趣、情感的需要，激发员工的动机，以此开发员工的潜力。每一个企业管理者都希望在通过实施有效的激励政策，提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率。企业在其发展中，应结合企业实际，因地制宜地采取激励的手段来激励员工。对于企业人员，则有必要建立长效的激励机制，将精神激励和物质激励相结合，从而促使企业人员发挥更大的潜力为企业创造更大的价值。

本范文就是要从东莞金洲纸业有限公司的人员激励机制优化角度出发，寻找有效调动人员积极性、创造性方法，挖掘人员的潜力。构建有效的激励机制，对于东莞金洲纸业有限公司格局下进一步发展具有重要的现实意义。

二、本课题国内外研究的历史、现状和研究目标：

（一）国外文献研究的主要观点

Branham (1931)研究指出，要想有效地激励员工首先需要充分了解员工的需求，只有在了解员工需求的基础上才能采用有效的激励手段，从而使企业在竞争中取得优势，达到企业的发展目标。美国人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯诺（1943）提出的需要层次理论，按需求的顺序性分为：生理的需要（Physiological needs）、安全的需要（Safety needs）、社会的需要（Social needs）、尊重的需要（Esteem needs）、自我实现的需要（Self-actualization needs）。该理论的主要观点有：一、人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。二、人的需要是有层次的，前一层次的需要得到满足后，后一层次的需要才出现。三、每个人在某一特定时期总有某一层次的需要占主导地位，称为主导需要。四、人的需要是处在连续的发展变化之中的，主导需要在不断变化。

弗雷德里克·赫茨伯格（1959）提出的双因素理论，赫茨伯格认为影响人们行为的因素主要有两种：保健因素和激励因素。保健因素是属于和工作环境或条件相关的因素，包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、职务地位、工资、福利、工作安全等因素；激励因素是属于和工作本身相关的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会，这些因素能满足个人自我实现需要。Mook (1987)在研究员工的成就动机时，发现如果员工的基本需求得到不同程度的满足，就会产生激发他们才能的动力，员工会为企业目标做出努力，从而使得企业目标和员工目标都得到实现。

Tampoe（1986）通过实证研究发现个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富是对员工的四个激励因素，实证结果发现员工更加注重个人的成长，他们更偏好具有挑战性的工作，并希望享有一定的工作自主权，相反，金钱财物对知识型员工的激励效果是最小的。Heimovies和Brown（1976)在他们的研究报告中分析了与员工工作相关的几种激励因素，分别是：稳定的未来、有机会实践自己的领导才华、有机会施展自己的特长、有机会参与管理决策、自主工作、较好的社会地位、丰厚的薪酬、畅通的晋升空间、丰富的工作内容及和谐的团队氛围。Zingheim和Schuster (2001)研究认为公司发展前景、个人成长机会、工作环境和薪酬政策是人才激励的重要手段，通过这些激励手段的综合运用才能使销售人员努力为企业目标工作。

（二）国内文献研究的主要观点　　1．从员工激励手段和内容的研究着手，主要观点有：林榕认为:精神激励有荣誉激励、成就激励、竞争激励、兴趣激励、沟通激励、参与激励、培训进修激励、关怀激励、感情激励、期望激励等方式。相对物质激励来说，精神激励几乎是不需要企业花钱的激励方式。成思危认为：激励最主要的目的是“使能干的人变得可靠，使可靠的人变得能干”。企业的激励不能仅靠经济手段，还要靠文化手段，要重视企业文化因素。姚凯/李凯风/陶学禹认为：随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。激励客体和对象趋向集中于对企业经营者的激励，从激励方法、方式的研究过渡到对激励机制的设计和研究。在激励方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合。在激励的时间效应上，把对技术型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调正激励对员工的长期正效应。在激励报酬设计上，当今企业已经突破了传统的事后奖酬模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。杨东龙认为：专业人员的激励包括许多独特的问题，对多数专业人员来说，同其他员工相比，金钱的激励作用并不是那么明显。这部分是因为专业人员无论如何都会获得优厚的报酬，部分是因为他们渴望有出类拔萃的工作成果和被同事所赞扬。即使没有严格的激励制度，仍有许多非薪资因素促使专业人员做好他们的工作。这些因素包括提供良好的工作环境和普遍的社会尊重。　　2．从经济学、管理学的角度研究着手，主要观点有：张维迎从经济学委托—代理理论、博弈论、公司治理理论等多方面对中国企业的激励问题进行研究，提出了以产权制度改革为中心的解决办法；林毅夫也是从经济学角度，研究重点为竞争环境的激励作用，提出了以改善竞争环境为中心的解决办法；刘正周主要研究激励原理在中国企业中的应用；侯光明以委托—代理理论、博弈论为基础，从管理学角度加以分析概括，对管理激励与约束的概念、原理及机制设计方法等进行深入的探讨；田志龙则结合我国的实际情况，对公司治理的理论与实践进行了系统的探讨和研究，侧重从管理角度，从企业经营者监督与激励的角度阐述了自己的观点和看法。

三、范文提纲

一 激励概述及其重要性

激励的内涵

激励机制的基本模式

企业引入激励机制的必要性

 二 易宝软件员工激励机制的基本概况

（一）企业介绍

（二）公司激励机制的发展历程

三 易宝软件员工激励机制存在的问题及分析

薪酬制度缺乏竞争力

激励形式较为单一，缺乏针对性、

绩效考核缺乏科学性

精神激励流于形式

四 易宝软件员工激励机制的优化措施

构建科学的绩效管理系统，完善薪酬体系

丰富激励手段和形式，满足各个层次员工切实需求

重视精神激励

四、参考文献

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