我国无固定期限劳动合同订立制度研究_开题报告

国内研究现状：

用人单位与劳动者订立的劳动合同是调整两者之间劳动关系的重要依据，劳动合同的内容，尤其是劳动合同的期限问题，更对两者之间劳动关系的发展方向起着决定性作用。根据有关报告显示，有超过十分之一的全国人大代表在参加第

十二届全国人民代表大会第四次会议时曾提出过多件建议修改《劳动合同法》的议案，认为《劳动合同法》中关于订立无固定期限劳动合同的规定不再适用当前国情下劳动者的客观真实情况，且没有公平、公正的维护用人单位与劳动者双方的发展利益，企业用工压力过大、成本过高，应当适当增加劳动者的违约成本，减轻用人单位承担的责任。在《劳动合同法》实施后的十余年时间中，关于无固定期限劳动合同的争论从未终止，多位学者在理念追求和立法技术上都提出了大量观点，希望通过修改法律能够充分发挥无固定期限劳动合同的价值与功能，实现劳动力市场稳定性与灵活性均衡发展的良好态势。

学界的观点主要包括以下列两种:一、现行法律规定对维护劳资双方之间稳定的劳动关系具有积极影响和重大实践意义。该观点以王全兴、黄昆教授为代表，认为法律应当正面承认用人单位与劳动者之间的不平等，允许双方基于平等自愿的合意确定是否订立无固定期限劳动合同，但还需规定用人单位必须与劳动者订立无固定期限劳动合同的特殊情况，以避免用人单位随意利用缔约优势。二、以董保华教授为代表的学者认为《劳动合同法》中关于无固定期限劳动合同的新规定过分强调福利性质，使劳动者丧失工作动力、用人单位承担过多社会责任，违背了合同的基本原则和基本性质，不能平等的保护不同工作性质劳动者的利益，对基层劳动者权益的保护力度弱，产生了缩短劳动关系稳定期等新问题，成为中国市场经济发展的阻碍因素。

无固定期限劳动合同就其性质而言，属于继续性合同，该合同的立法目的在于使用人单位和劳动者之间能够形成长期稳定的劳动关系，一方面用人单位可以保持长期用工并且不出现滥用解雇权的情形就无需承担经济补偿责任，另一方面劳动者可以维持稳定的就业状态直至顺利退休享受养老保险待遇，这是使双方都能够获得各自所需利益的结局。但是即使是规定了强制性续签以及多项惩罚措施倒逼无固定期限劳动合同落实应用，还是发生了用人单位采取逆向劳务派遣、甚至是违法解雇等措施来规避或违反法律规定的情况。

劳动合同的内容除了期限外，还包括劳动报酬、工作的时间、地点、内容以及休假、解除条件等。《劳动合同法》第十四条第二款仅规定了订立无固定期限劳动合同的实体条件，在满足条件的情况下仅确定了订立劳动合同的期限形式，没有对除期限形式之外的其他内容予以规制，这样就不可避免以下情况的发生:如果劳动者有意愿签订或续订无固定期限劳动合同，但与用人单位预期不符，用人单位可以通过降低劳动合同中约定的其他内容的条件来倒逼劳动者“自愿”放弃续签。因为《劳动合同法》未明确规定在新续签的无固定期限劳动合同中，除期限外的其他内容条件不能低于原劳动合同中的内容条件。结合《劳动合同法实施条例》第十一条，此种情况下应当适用《劳动合同法》第十八条的规定，这就意味着要适用集体合同或按照“同工同酬原则”或适用国家有关规定确定劳动合同内容，只要企业提出的工资标准不违反同工同酬的原则即可。因此，劳动合同期限届满，双方均同意续订无固定期限劳动合同，其余劳动合同条件不必与原劳动合同条件一致，但最终还是会降低劳动者原先享有的待遇水平，损害劳动者权益。

国外研究现状：

    美国的劳动力市场一直将保持用工的灵活性作为发展目标，因此根据传统的契约自由理论，美国遵循“雇佣自由原则”。对于不定期劳动合同，雇主可以随时有因或无因终止劳动合同，且不需要再承担任何经济补偿责任。美国普通法以不定期劳动合同为常态雇佣形式，除建立劳动合同关系之前双方当事人已经约定劳动合同存续期间这一特殊情况外，剩余情况全部建立不定期劳动合同关系。‘

坚持“雇佣自由原则”的同时，美国通过“禁止歧视原则”与适度的解雇保护来保护劳动者合法权益。联邦和各州通过制定法建立反就业歧视法律体系，不允许因为例如种族、肤色、宗教等与工作能力无关的客观因素而解雇的行为。美国一些州法院经过长期司法实践的积累还列举了“违法解雇”的有限情形。第一种情形是违背公共政策与公共利益，即如果雇主的解雇行为不符合政府的公共政策或是损害了公共利益，那么解雇行为因违法而无效，劳动关系可以重新恢复;第二种情形是如果雇主通过承诺和雇员间曾达成过限制雇主解雇权的约定，例如公司的雇佣规章等，那么如果雇主的解雇行为违反了合同约定，则解雇无效;第三种情形是如果雇主的解雇行为违反了公平诚信理论、存在恶意解雇，例如雇主为逃避自己应承担的法定义务而解雇，则解雇无效。

    德国是一个没有劳动法典、劳动基准法的国家，其劳动法的一般理论都来自于《德国民法典》，第611条至630条构成了德国雇佣合同和劳动合同的一般理论基础，再结合《统一性不当解雇法规》《联邦德国解雇保护法》《工厂议会法》等解雇保护法、休假法、工资续付法等特别法，确立不定期劳动合同关系为原则，定期劳动合同关系为例外的劳动法体系性建设。《非全日制和固定期限劳动合同法》规定可以订立定期劳动合同的前提是有“实际理由”，这些“实际理由”包括:暂时性的短期工作需要;临时替代性的工作需要;在雇员结束培训或某一教育阶段后为适应新工作的需要;为得到家庭补助而应聘公共机构的临时岗位;执行某项生效判决。‘德国的解雇保护制度以“公法手段介入劳动契约关系”，给予了劳动关系实质性与程序性的双重保护;既对经济裁员时普遍性解雇进行保护，也保护个别性解雇;既对一般劳动者进行解雇保护，也对人事代表、学徒代表等特殊劳动者进行解雇保护。

B. 范文提纲

绪论

一、司法实践中无固定期限劳动合同订立存在的问题

（一）用人单位的规避订立行为

（二）“强制续签”条件的缺失

（三）程序性规定的缺失

二、司法实践中存在的法律适用冲突

（一）劳务派遣用工是否适用《劳动合同法》第十四条

（二）法院审理无固定期限劳动合同案件纠纷的两种思路

三、完善无固定期限劳动合同订立制度的建议

（一）确立无固定期限劳动合同为常态选择

（二）确定固定期限劳动合同的适用范围

（三）明确“强制续签”的条件及程序性规定

（四）完善劳务派遣立法

（五）适当放宽用人单位解除条件的限制

结  论

C. 参考文献

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