基于双因素理论的员工激励体系--以南方供水公司的研究_开题报告

一、文献综述

（一）理论研究介绍

双因素理论，又称“激励保健理论（hygiene-motivational factors）”，是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。

该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在员工进行工作时发生的。

保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。

激励因素是指能消除员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”。 

20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区11家工商企业机构中对二百名工程师、会计师进行了调查访问，调查中他设计了许多问题，例如，“什么时候你对工作特别满意？”“什么时候你对工作特别不满意？”“原因是什么？”等等，请受访者一一回答。目的是验证下列假设：人类在工作中有两类不同性质的需要，即作为动物要求避开和免除痛苦的需要和作为人类要求在精神上不断发展和成长的需要。

访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。

在实际工作中，借鉴这种理论来调动员工的积极性，不仅要充分注意保健因素，使员工不致于产生不满情绪；更要注意利用激励因素去激发员工的工作热情，使其努力工作。如果只顾及保健因素，仅仅满足员工暂时没有什么意见，是很难创造出一流工作成绩的。

双因素理论还可以用来指导我们的奖金发放。当前，我国正使用奖金作为一种激励因素，但是必须指出，在使用这种激励因素时，必须与企业的效益或部门及个人的工作成绩挂起钩来。如果奖金不与部门及个人的工作成绩相联系，一味的“平均分配”，久而久之，奖金就会变成保健因素，再多也起不了激励作用。

双因素理论的科学价值，不仅对搞好奖励工作具有一定的指导意义，而且对如何做好人的思想政治工作提供了有益的启示。既然在资本类企业的管理理论和实践中，人们都没有单纯地追求物质刺激，那么在社会文化类企业，就更不应把调动员工积极性的希望只寄托于物质鼓励方面；既然工作上的满足与精神上的鼓励将会更有效地激发人的工作热情，那么在管理中，就应特别注意处理好物质鼓励与精神鼓励的关系，充分发挥精神鼓励的作用。

（三）企组织管理实践中双因素落实实践的启迪结语: 

　　1采取了某项激励的措施并不一定就带来满意，要提高职工的积极性首先得注意保健因素，以消除职工的不满、怠工和对抗，但保健因素并不能使职工变得非常满意，也不能激发他们的工作积极性，所以更重要的是要利用激励因素来激发职工的工作热情和工作效率。因此，企业如果只考虑到保健因素而没有充分利用激励因素，就只能使职工感到没有不满意却不能使职工变得非常满意，则企业就很难创造一流的业绩。 

　　2在企业管理实践中，欲使奖金成为激励因素，必须使奖金与职工的工作绩效相联系。如果采取不讲部门和职工绩效的平均主义“大锅饭”做法，奖金就会变成保健因素，奖金发得再多也难以起到激励的作用。对某一个岗位而言，如果长期为一个人所占有，又没有来自外部的竞争压力，该职工的惰性就会自然而然地释放出来，工作质量随之下降。企业为了激发职工的工作潜能，应设置竞争性的岗位，并把竞争机制贯穿到工作过程的始终。 

3双因素理论是在美国的社会和文化背景下提出的，与我国的国情不尽相同，因而，在企业管理中，哪些是保健因素，哪些应属于激励因素也不一样的，企业的管理者在对职工进行激励时，必须要考虑到这种文化差异，因地制宜，制定有效的激励措施和采取有效的激励手段。 

 4激励是组织管理的重要环节，被认为是“最伟大的管理原理”。就组织工作而言，对职工激励至关重要，但对职工进行激励的时候必须注重多种激励方式的综合运用，将物质激励和精神激励有机结合的起来。物质需要是人的第一需要，合理而富有竞争力的薪酬制度是企业激励职工、留住人才的基本方略。同时，企业更要注重精神激励的重要作用。学习型组织为我们提供了一个典型的精神激励模式:通过培养员工自我超越的能力，打破旧的思维限制，创造出更适合组织发展的新的心智模式，在这种更为开阔的思维中发展自我，并朝着组织的整体目标和共同愿景努力。

范文提纲

一、双因素激励理论的概念及意义

（一）、双因素激励理论的概念

（二）、双因素激励理论的意义

二、南方供水公司目前的团队管理现状的问题 

（一）、经营思想上存在的问题 

（二）、组织管理上存在的问题 

（三）、企业文化上存在的问题

（四）、薪酬体系上存在的问题

（五）、冲突处理时存在的问题

三、采用双因素激励理论的改进措施方案

（一）、构架公司级双因素政策管理的体系

（二）、建立部门级双因素的实施操作的平台基础

（三）、营造员工层双因素的落地体现的单元

（四）、形成各环节双因素的效果反馈调整的循环

四、案例分析-以两部门的激励管理模式实践为例

 （一）、供应链链管理的问题处理及实践

 （二）、跨部门的文化交流的问题处理及实践

结语和展望

参考文献

[1]弗雷德里克·赫茨伯格：《赫茨伯格的双因素理论(修订版)》，中国人民大学出版社，2016。 [2]赫茨伯格：《赫茨伯格的双因素理论(修订版)》，中国人民大学出版社，2009。 [3]王樵：《管理者如何进行沟通和激励》。北京大学出版社，2002。

[4]彭荣模：《非人力资源经理的人力资源管理》，北京：北京大学出版社，2004。 

[5]张锡民：《企业如何有效激励员工》，北京：北京大学出版社，2002。 

[6]黄新华：《激励员工的18个大原则和180个小手段》，当代世界出版社，2010。 

[7]艾德里安·高斯蒂克：《胡萝卜原则：比薪酬更有效的激励方法（最新修订版）》，电子工业出版社，2013。 

[8] 博恩·崔西：《激励》，机械工业出版社，2013 。  

[9]贺清君：《绩效考核与薪酬激励整体解决方案》，中国法制出版社，2014 。 

[10]乌力吉孟和 ：《图解员工激励36计》，化学工业出版社，2016。  

[11]苏山：《总经理必会的员工激励法》，北京工业大学出版社，2014。

[12]苏山：《零成本激励 不花钱的员工激励15法》，北京工业大学出版社，2015。

[13]胡八一：《这样激励最有效：员工激励十大方法 》，北京大学出版社，2011。

[14]宋可力：《好员工靠激励 》，科学出版社，2010。