中小型民营企业激励问题及对策研究（冠群驰骋企业）_开题报告

（一）国内研究现状

国内学者对员工激励的研究，相较于国外学者而言，仅处于起步阶段，大部分学者的研究也是以国外学者的理论为基础，对某一现象展开研究。

温玉国和刘义梅（2010）研究认为，当前国内企业的激励存在着诸多问题，究其原因在于其所受到传统因素的影响较大，造成了企业激励目前的困境。因此，要加强企业激励就需要解决传统的历史问题。

童扬芬（2012）教授在 90 年代发现了中国民营企业中逐步体现出来的高员工离职率问题，经过对多名企业员工离职原因的调查和分析，收入待遇，专业能力发挥和平台发展以及是否有住宿福利成为员工离职考虑的三个重要因素。

张德（2010）将研究范围分得更为细致，专门研究影响技术性员工的离职行为影响，对于技术性员工而言，良好的科研环境，完善的技术设备工具，是否有再培训再深造的机会，企业是否有发展性，技术竞争优势是否良好，是否在行业具有良好的口碑和地位都直观地影响到员工是否离职。

姜建敏、赵媛（2010）认为企业的激励机制要结合员工的需求入手，根据不同的员工类型来制定针对性的激励制度。

（二）国外研究现状

国外学者对激励理论的研究相对较早。从本世纪50年代起,伴随经济发展,西方企业管理工作者越来越感到管理人的重要性和难度。

Tracey（2010）主要从员工和企业之间的沟通信任度情况方面进行分析，认为只有员工和企业管理之间有一个共同的认知，互相信任扶持发展，员工努力工作，企业充分信任员工并给予员工最大的自主权，再加上双方协调同意的薪酬，员工离职率将会大幅度降低。

Fdrucker（2011）首次提出了“人力资源”的概念，认为企业人力资源管理的核心是激励机制，加强激励机制对企业人力资源管理体系的完善有着积极的推动作用。随着人力资源和激励概念的提出，学术界对激励的研究不断增加。

Martin（2011）的分析研究则更具有理论性，分析了影响人才流动的不同因素，主要包括：年龄、其他工作机会、晋升、发展空间和待遇等。

Margaret A．Deery（2011）认为企业文化理念对于员工的影响是巨大的。员工希望每天八小时或者更多的时间都处在自身能接受的融洽的工作氛围中，而恶劣的工作环境，完全不能理解的工作理念往往容易造成员工心生倦怠和厌恶，导致离职率的提升。

上述研究大多从理论的角度去分析激励问题,对于企业的激励管理的具体实施很少提出可行的措施,一些具体措施也大多都集中在物质!薪酬激励方面。

本文是立足于民营企业这块基石之上,借鉴了西方激励理论,通过对民营企业员工激励管理存在的问题进行研究,提出相应的解决对策,为我国民营企业员工激励管理提供参考。本文试图通过对民营企业员工激励问题的研究,能为增强民营企业竞争力,促进我国经济发展和综合国力的提高发挥一点积极作用。

二、范文提纲

一、引言

（一）研究的背景与意义

1.研究的背景

2.研究的意义

（二）国内外研究现状

1.国外研究现状

2.国内研究现状

二、员工激励机制概述

（一）员工激励机制内涵

（二）员工激励机制建立的作用

1.吸引、引入人才并且留住人才的有力保障

2.增强企业凝聚力

3.激发员工的积极性、主动性

4.持续激发员工的工作热情

5.有利于创造良性的竞争环境

三、冠群驰骋企业激励机制现状及问题分析

（一）案例介绍

（二）冠群驰骋企业现状分析

（三）冠群驰骋企业激励机制存在的问题分析

1.激励方式单一

2.激励机制建设模式化，缺乏针对性

3.激励机制随意性强，缺乏制度保障

4.人力资源管理理念薄弱，缺乏“以人为本”思想

5.企业文化建设意识薄弱

四、加强中小企业员工激励机制建设的对策和建议

（）多种激励方式相结合

1.物质方面的激励与精神方面的激励相结合

2.个体与团队相结合的激励手段

3.短期激励和长远激励综合运用

（二）建立科学的绩效考核体系，増强激励机制的制度保障

1. 建立科学的绩效考核体系

2. 増强激励机制的制度保障，

（三）建立健全企业文化建设

1.让精神激励融入企业文化

2.与员工需求相一致的企业文化

3.构建尊重员工的企业文化

（四）注重员工的精神需求，坚持以人为本

三、参考文献

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