我国企业人员绩效考核的思路与对策-以嘉善电子公司为例_开题报告

所谓“绩效”（performance），其含义是“表现”，是个体或群体的工作表现、直接成绩和最终效益的统一体。“考核”一词，其含义是评价、评估，是一定的主持人对被考核对象的评价和打分。广义的绩效考核，则对员工在工作过程中表现出来的工作业绩（如工作的数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称[1]。狭义的绩效考核是指成绩或成果测评，是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出技术判断的过程。绩效考核的五个要素[2]：合理设定考核目标和指标；选择正确的考核方法和时间；加强对考核人员的培训；创造良好的考核环境；赋予考核人员一定的权力。其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强,其实是做到人尽其才,使人力资源作用发挥到极致。

绩效考核包括KPI业绩考核和行为考核两部分[3]。企业关键业绩指标（KPI- Key Process Indication）是通过对组织内部某一流程的输入端。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同，各部门应根据各职位的要求来确定其权重所占比例的大小。工作业绩包括人物绩效、管理绩效以及周边绩效。工作能力分为专业技术能力与综合能力。工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。                                                                                                                                                                                                                                

(1)关键业绩指标（KPI） 

企业关键业绩指标(KPI：Key Performance Indication)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。

(2)360度绩效考核法

360度绩效考核法也称全视角考核或多个考核者考核, 如图1.1所示。就是由被考核者的上级、同级、下级和客户(包括内部客户、外部客户)以及被考核者本人担任考核者，从多个角度对被考核者进行360度的全方位考核，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的[4]。

二、范文提纲

内容摘要

引   言

1  绩效考核理论概述

1.1  绩效考核的含义与内容

1.1.1  绩效考核的含义

1.1.2  绩效考核的主要内容

1.2  绩效考核的基本理论

1.3  绩效考核在企业人力资源管理中的地位

2  我国企业人员绩效考核分析

2.1  我国企业人员绩效考核的现状

2.2  我国企业人员绩效考核存在的问题

2.2.1  “企业整体”的绩效考核理念缺乏

2.2.2  考核的目的不明确

2.2.3  考核方式简单，标准不科学

2.2.4  绩效考评信息沟通不畅

2.2.5  对考核者缺乏监督机制

2.2.6  暗箱操作，考核过程形式化

2.3  企业管理中人员绩效考核的设计

3  嘉善电子公司人员绩效考核分析

3.1  嘉善电子公司简介

3.2  嘉善电子公司人员绩效考核的现状

3.3  嘉善电子公司人员绩效考核存在的问题

3.4  嘉善电子公司完善人员绩效考核的对策建议

3.4.1  做好绩效考核前的基础工作

3.4.2  建立可行的绩效考核体系

结   论

三、参考文献

[1] 张剑. 现代人力资源管理理论与实务.北京: 北京交通大学出版社, 2009.78-79.

[2] 邰启扬, 张卫峰. 人力资源管理教程.北京: 社会科学文献出版社, 2010.5-6.

[3] 葛玉辉, 陈悦明. 绩效管理实务.北京: 清华大学出版社, 2008.46.

[4] 周瑜弘. 组织行为学案例精选精析.北京: 中国社会科学出版社, 2008.45-47.

[5] 曹亮,张秀荣. 我国企业行政人员绩效考核的困境及对策. 求实,2008,S1:177-178.

[6] 李冉. 浅析我国企业绩效考核的问题与对策. 管理观察,2013,26:34-36.

[7] 陈小云,薛哲. 中小企业营销人员绩效管理浅析. 中南财经政法大学研究生学报,2009,04:104-107+125.

[6] 陈佩.基于知识型员工的绩效考核研究.黑龙江对外经贸.2009(07):63-64.

[7] 刘进.基于层次分析法的绩效考核证实研究.经营管理者.2009(12):23-24.

[8] 李冰申.企业绩效考核存在的问题及解决对策.中国科技博览,2012,(6):286-286.

[9] 刘培玉.张玉祥.王颖.通过绩效考核强化企业管理.现代企业教育.2008(18):42-44.

[10] 鲁浩.我国企业绩效考核中存在的问题及对策研究.会计之友,2007,(22):24-25.