浅析物流企业人力资源外包风险存在的问题与对策_开题报告

一、文献综述

在人力资源管理战略视角的审视下我国的人力资源管理已经成为一个两难的问题，一方面人力资源部门很难上升到战略的高度，为企业带来明显的价值，另一方面这些部门又不得不存在。这样的情况在我国中小企业中更加明显。而目前兴起的人力资源外包作为针对上一问题的处方良药，正受到越来越多的企业所青睐，越来越多的企业将通过人力资源外包提升人力资源管理的战略价值。

（一）关于人力资源外包职能的研究

Finn(1999)和Lepak和snell(1998)将HRM的职能分为核心职能和非核心职能。核心职能包括：高层HR战略、HR政策、员工关系、一线经理的职责评估。非核心职能包括：特殊人事活动。如招聘、新职介绍、常规人事管理、如薪酬支付和补偿；再分配和专业人力资源建议，如关于员工法律方面问题的建议。因此，企业在决定HRO时，就需要更加慎重，需要考虑为什么外包、哪些职能以及什么时候外包。因为HRO是一种有效的人力资源管理模式，但并不是万能的。

（二）关于企业规模与人力资源外包行为的研究

根据Smith等(2006)的研究企业规模不同会影响他们进行人力资源外包的原因。同时，规模较小的企业认为自己可以外包的活动比较少，而大企业由于具有必需的资金和组织能力倾向于外包更多的业务。ScottLever(1998)对美国企业的外包情况进行了调查（如表1所示），无论是中小企业还是大型企业，人力资源外包业务的比例基本一致。但还是具有一定的差异。

表1                          美国企业的外包情况

业务领取

小企业

中型企业

大企业

全部组织

外包此业务企业比例

工资发放

4.00

3.45

2.92

3.33

62%

福利

3.00

2.63

2.50

2.58

75%

培训

2.50

2.75

2.19

2.37

45%

人力资源信息系统

1.56

1.59

1.55

1.55

21%

薪酬

1.37

1.32

1.41

1.34

12%

招聘

2.11

1.75

1.52

1.75

35%

全部公司数目

21

24

24

69

69

资料：吴向党.论中小企业人力资源管理外包[J].当代经理人，2006(7)： 162-163

（三）关于人力资源外包服务商的研究

第一，在业务操作规范上，应当积极推进标准化服务，进行质量体系认证，树立自己的企业形象和服务品牌。第二，在品牌基础上，通过资本市场的兼并收购迅速扩大企业规模，改变目前散兵游勇的局面，组建国内人力资源服务产业的“航空母舰”。第三，在市场竞争中，要避免与外资企业针锋相对。第四，积极培养我国人力资源服务产业的优秀从业人员。第五，从行政性向间接管理转变，培育和服务人力资源市场的发展。

物流企业更加适合人力资源外包，并适合全部外包 虽然目前市场上面进行的人力资源外包都是些大企业，但是理论研究显示物流企业更加适合人力资源外包，因为物流企业外包能够为物流企业带来更大的边际收益。物流企业的资源的欠缺可以从人力资源外包商那里得到补充和满足。在外包的程度方面认为理想状态之下，物流企业应该选择全部外包，这一方面需要人力资源外包商的自我规范，一方面也需要企业提高对人力资源外包的看法。

二、范文提纲

一、人力资源外包的基本理论

（一）人力资源外包的概念

（二）人力资源外包的特点

（三）人力资源外包的类型

二、人力资源外包的研究成果

（一）关于人力资源外包职能的研究

（二）大学生职业生涯规划现状及原因分析.

（三）关于人力资源外包服务商的研究

三、我国物流企业人力资源外包风险产生的原因

（一）人力资源外包在我国的发展

（二）我国物流企业人力资源管理的现状

（三）我国物流企业资源的有限性

四、人力资源管理外包风险案例分析

（一）A企业概况

（二）A企业人力资源变动现状分析

（三）A企业人力资源管理外包SWOT分析

（四）A企业资源管理外包的风险及其防范

五、拓展我国物流企业人力资源外包的对策建议

（一）政府对于人力资源外包市场的规范与引领

（二）中小企业对于人力资源管理外包服务商的选择策略

（三）提高人力资源管理外包业务水平的策略分析

三、参考文献

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