浙江杰夫兄弟智慧科技有限公司绩效管理存在问题与完善对策的研究_开题报告

（一）绩效的含义

李德勋，樊远红在其著作《浅析中小企业绩效管理的问题及对策》中提到，绩效管理是管理者为确保员工的工作活动以及产出能够与组织的目标一致的这样一个过程，它是人力资源管理的核心部分。绩效管理对组织目标的实现起着至关重要的作用，从这个意义上来讲，绩效管理是组织赢得竞争优势的中心环节所在。其目的是基于企业的发展战略在管理者与被管理者双方持续互动的基础上，达到员工、部门和企业绩效的提升，达到企业战略目标的实现。

（二）绩效管理的重要性

格日勒在《浅谈绩效管理的重要性》中提到，绩效管理是系统的对组织和个人的绩效进行考核和评估，发现组织目标实现过程中的障碍，制定修改方案，全面提升组织和个人的绩效，最终实现组织目标的过程。绩效管理是一个组织、管理者和员工全部参与进来完整的系统，进行不断的沟通，确保实现组织目标，绩效管理应该既重结果，又重过程。绩效管理使企业及时发现存在的问题，同时，加快职工职业化的进程，他是组织与个人共同成长的过程。现代社会企业之间的竞争日益加剧，人才资源成为企业竞争的重点。企业要想兴旺并保持长期竞争优势，离不开高效的绩效管理体系。企业只有不断地学习先进的管理经验、加以甄别应用到本企业中，才能持续发展壮大。

（三）企业中绩效管理存在的问题

刘畅的《浅谈中小企业绩效管理存在的问题及解决方法》中指出，导致企业绩效考评有效性普遍较低的原因是很多方面的，比如企业领导者对绩效考评工作没有给予足够重视，绩效考评体系设计不合理，考评方法选择不科学，因考评过程缺乏公开、公平、公正性质使考评工作成为暗箱操作，以及不能正确处理绩效考评与其他人力资源管理工作的关系等。除了这些问题外，还有一个问题，也是最为重要的问题，即企业不能正确处理绩效考评与企业战略的关系，导致考评制度与企业战略方向不一致，进而制约了企业战略的实施。

    绩效考核本身存在着难以解决的矛盾和问题。首先是绩效考核本身的难度。它是一个系统化的工作，考核做的好不好依赖于很多方面，如绩效标准的科学性，考核人员素质的高低。其次是考核误差所导致的人力资源难题。考核误差将直接影响员工的工作积极性，甚至会导致优秀员工的流失，长此以往则会扼杀员工的工作热情，瓦解员工的凝聚力和创造力，情况严重时将威胁企业的生存。我国企业绩效考核中常见的问题：一是对考核认识不足，缺乏正确理解；二是考核标准设计模糊，缺乏科学性；三十考核主体单一，考核技术选择不当；四十考核结果缺乏反馈，与奖惩脱节。

（四）绩效管理的方法

《绩效考核实务》和《绩效管理》都提到企业要实现绩效优化，就不得不利用科学的五力分析法、战略地图、平衡计分卡以及企业绩效棱柱法等工具实现企业战略目标的制定；然后将战略目标利用科学的预算和规划实现战略目标的落地；再通过企业精细化的管理，将预算和战略目标进行有效地分解、执行，借助信息化平台，完成供应商管理、企业内部管理和客户关系管理的一体化协同管理和运营，将“两化融合”真正落实到地；最后对大量的企业运营数据做科学的分析，以实现科学的决策：这些都是全面企业绩效管理研究的课题。

    除了企业的战略绩效管理，还要将战略绩效落实到具体实现的人力资本绩效管理上。人是企业最重要的资本，要实现企业的战略绩效，就要建立良好的企业文化，将企业的员工作为企业最重要的资本，企业利益相关者的满意度作为企业的第一目标，让企业利益相关者将心“掏出来”为企业工作，是每个企业实现战略目标的关键。通过人力资本价值链实现企业利益最大化，是企业将战略绩效落实到运营绩效闭环中的基石。

    企业绩效管理的六大环节，实现企业绩效管理的三大层次，决策层制定企业的战略，完成企业的战略地图制定，管理层参与企业的预算，上下沟通，分析调整；通过操作层的精确执行来实现企业的开源和节流，降低企业的风险，通过全员的努力，达到企业绩效最大化。

(五)改善绩效管理的对策

我国很多企业已经认识到绩效管理的重要性，并且在绩效管理的工作中投入了较大的精力，但在实践中仍然存在一些认识误区和实践问题。因此，企业必须创新绩效管理的新思路。首先，更新绩效管理观念。绩效管理是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的工具，最重要的是绩效管理意味着绩效经理（主管和经理）同员工之间维持的双向沟通，从而达到员工与企业的双赢。其次，绩效计划的制定时，重视员工的参与与承诺和在绩效管理过程中，注重员工的心理需要。一个有效的绩效管理系统，目的就是要从雇员的需求出发，充分调动员工的工作主动性，将员工的活动和组织的战略目标联系在一起，最终提高整个企业的工作效率及组织效益。最后，科学的职业生涯管理和联系实际，不断创新。

有关学者通过分析中小型民营企业绩效管理工作中存在的问题，提出了有效开展绩效管理工作的思路。全面发挥绩效管理的作用。建立现代的企业管理模式，为绩效管理工作的有效开展提供良好环境。建立灵活的绩效考核体系，全员参与绩效管理工作，充分运用绩效考核结果，发挥绩效沟通的作用。中小型民营企业只有根据企业实际情况，从绩效计划，绩效实施，绩效考核与结果运用等四个方面制定系统完整的绩效管理体系，才能够吸引人才，留住人才，使人力资源的效能最大化，也才能够在复杂激烈的市场竞争中得以生存和发展。

范文提纲 

一、前言

二、浙江杰夫兄弟智慧科技有限公司绩效管理的现状及存在的问题

（一）浙江杰夫兄弟智慧科技有限公司简介

（二）浙江杰夫兄弟智慧科技有限公司绩效管理现状

（三）浙江杰夫兄弟智慧科技有限公司绩效管理存在的问题

三、浙江杰夫兄弟智慧科技有限公司绩效管理改进建议

（一）树立符合浙江杰夫兄弟智慧科技有限公司发展状况的绩效管理观念

（二）建立适合浙江杰夫兄弟智慧科技有限公司应用的科学考核制度

（三）根据浙江杰夫兄弟智慧科技有限公司发展状况做好相关人员的培训工作

四、浙江杰夫兄弟智慧科技有限公司绩效管理实施

（一）绩效的实施与管理

（二）绩效的考核

（三）绩效结果的反馈与应用

五、结论

三、参考文献

[1]裴宏森.绩效考核实务[M].北京：机械工业出版社，2011.6  

[2]卢彦武. 开展企业人力资源绩效管理的必要性分析[J].企业改革与管理. 2017(16)

[3]姚小风.生产人员绩效量化考核全案[M].北京：人民邮电出版社，2010.5

[4]刘畅.浅谈中小企业绩效管理存在的问题及解决方法[J].科技致富向导，2010(07)

[5]阿吉斯著:绩效管理[M].中国人民大学出版社，2008年1月

[6]李德勋，樊远红.浅析中小企业绩效管理的问题及对策[J].吉林广播电视大学学报2010(8)

[7]李艳.改进我国中小企业绩效管理的对策[J].东方企业文化.2012(08) 

[8]兰兰.绩效考核目的定位偏差及其影响[J].商场现代化.2009.3，570:136-137

[9]石婕.对绩效考核错误观念的剖析[J].胜利油田党校报.2010.5，23(3):94-95

[10]格日勒.浅谈绩效管理的重要性[J].内蒙古林业调查设计.2014（2）

[11]Performance management and employee engagement[J] . Jamie A. Gruman,Alan M. Saks.  Human Resource Management Review . 2010 (2)