企业文化建设的问题及对策—以华为公司为例_开题报告

有关企业文化建设的理论研究兴起于上世纪 80 年代，随着管理的发展，企业逐渐发现充分利用员工及其智力在企业效率上的重要性。经过大量的理论研究和企业实践，企业文化的概念逐渐深入人心。企业文化建设标志着管理者从物质管理向精神管理的转变。企业文化作为一种社会经济与文化相结合的发展结果，在企业经营与管理上有重要意义。对企业文化建设的研究也随着企业文化地位的提升，使研究更为深入。 

（一） 国外文献综述 

1983 年，Sathe 和 Vijayz 通过分析文化和行为的区别，来说明为何企业文化既可以视作一项资产又可以视作一项负债。同时作者对企业文化及其对公司管理的影响强度和作用途径做了分析。同年，Wallach 和 Ellen J.分析了三种组织文化形式：官僚式文化，革新式文化和支持式文化，并且指出职业规划是评估和融合员工个人与组织目标的重要过程。1987 年，Jeffrey Kerr, John W. Slocum. Jr.指出影响企业文化的有力方法是提供管理报酬，并建立了两种报酬体系来说明其运作过程。在等级制的体系下，员工表现通过上级的评价衡量，这种系统往往具有家族文化特性。在绩效体系下，员工表现通过定量指标和客观评价决定，这种系统往往具有市场文化特性。同年，Christian Scholz 研究了企业文化对解决企业战略适应性问题的作用，并指出应该同时对企业文化和企业战略进行部署，并提供了运行企业文化的方法。1990 年，Denison 和 Daniel R.通过实证研究和案例分析构建了模型，用来评估工作环境和设置可以提高工作效率的工作系统战略。作者还指出组织成员参与度，对新环境的适应程度，明确定义的企业文化和清晰的任务这四个指标能够强化文化与效率的模型。1991 年，Roland Calori 和 Philippe Sarnin在试验的基础上研究了企业文化与经济效益之间的关系，并且指出在研究的五家法国企业当中，文化聚集性和同质性都对公司的成长有所帮助，而公司利润与文化的联系相较而言影响较小。1993 年，Jacques 以经济学方法对组织中的文化进行了定义，并用经济学的工具对文化与经济数据的联系进行了分析。同时作者还集中讨论了企业文化的认知能力，以及为何企业文化能够影响企业内部的信息传递效率。1995 年，Susan  Kitchell 对企业文化与企业创新之间的关系进行了定性和定量的分析。并描述了创新和非创新企业的企业文化和生存模式。同年，John M. Swaleshe 和 Priscilla S.Rogers 研究了公司如何通过“宗旨”来推广其企业价值观，并指出这些宗旨性的描述让员工形成了一种非固定的组织体系，同时在现代企业运作中有重要作用。1999 年，Rohit 和 John 对企业文化和市场导向如何影响企业在主要印度市场的表现进行了分析。并使用一种由美国研发并在日本尝试过的模型对印度组织的商业关系进行评估，同时得出结论，虽然印度与日本存在很大的差别，但驱动商业经营的因素类似。2001 年，Alan M. Wilson 对公司直接面对客户的服务员工的行为进行了研究并且认为这些员工受到的企业文化影响会直接的体现到其工作态度和行为中来，因此营销者在制定企业战略时应对两者的复杂关系做更多的考虑。2002 年，Jesper 对企业文化是否能通过提升公司内部行为一致性来提高公司经营做了研究。作者指出这种影响关系取决于企业文化对组织学习能力的影响程度，并且在相对稳定的经济环境下，形成了较强企业文化的公司有较稳定的表现，在较波动的环境下，这种由企业文化带来的优势随即消失。同年，Rafael Rob 和 Peter Zemsky 对公司内部用于加强员工合作的激励设置体系作了研究，并指出当公司希望通过合作提高员工效用时，激励机制就会产生。而不同公司对激励机制的选择不同，就形成了不同的企业文化。2004 年，Siew Kim Jean Lee 对新加坡企业的企业文化与组织表现之间的关系进行了研究。并对文化组成的有效性及文化对组织经营影响方式两方面进行了研究。2006 年，Barry Z. Posner, James M. Kouzes 和 Warren H.Schmidt 以全美企业经理的调查为基础，对企业文化对企业员工工作表现的影响作了研究。并向人力资源经理提出建议，帮助他们更好的利用组织价值观。2007 年，Carol Axtell Ray 对当前美国公司通用的企业文化概念作了检验，并指出使用 Emile  Durkheim 对企业文化的定义不能很好的反映这一概念，企业文化应该是企业进行管理控制的一种特殊形式。同年，Colin  Camerer 和 Ari  Vepsalainen 指出企业文化是指导员工在各种情况下如何工作的规范，并指出企业文化如何具有经济效应，及在何种情况下能够最好的发挥效用。George G. Gordon, Nancy DiTomaso（2007）对文化强度及文化价值观与企业的经营关系作了研究，研究结果显示强有效的文化价值观对企业之后二到三年的表现有重要影响，并且支持了 Denison 有关企业文化强度能预测企业短期经营的结论。2011 年，Jennifer Carson Marr 指出，通过个人心理学和社会人类学的研究成果，可以推断组织文化是通过人际动机形成的。并讨论了亚文化和时代背景对组织行为的影响，同时从理论和实践两个角度对组织文化的未来研究进行了概括。

（二） 国内文献综述 

对企业文化的研究既包括对企业文化建设基础理论的研究，又包括针对特定类型企业的企业文化建设研究。对企业文化建设的基本理论研究包括，2004 年陈晓川指出企业文化是企业家和企业行为的道德生产线，并对企业文化促进企业经济利益发展的作用方式进行了分析。同年，林佑刚以科龙公司为案例，对其如何应用企业文化提高运营水平进行分析。并通过对科龙集团的研究，指出企业文化的实质内涵。赵敏（2004）对企业文化理论及企业核心竞争力理论进行了研究。作者先用比较研究法对企业文化理论在管理理念、管理模式、决策机制和劳资关系等方面进行了比较，再用定性分析和案例分析的方法对企业文化在形成企业核心竞争力中的作用进行了分析，并指导企业将企业文化融入其市场、效益和信息发展当中。2005 年，孟林明，姜耀东对不同企业集团的文化进行了模式定义和分析，并指出我国企业集团的主要模式和各自特征。同年，张博以神舟数码公司为研究对象，对企业文化建设的功能、内容和发展定则进行了分析。同时指出公司当前还存在的问题，并提出了相关建议。陈国平、景奉平（2005）对我国企业并购重组过程中的文化冲突问题进行了分析，提出我国企业并购后应灵活选择企业文化整合模式，加强中层管理者的沟通和员工的工作积极性，建立适合我国企业特色的整合模式。高俊光，于渤（2005）对企业文化的经济学作用进行了分析，并构建了企业文化的构成分析模型。2006 年，王娜从新制度经济学角度对企业文化的形成做了分析，认为人力资本专用性和企业团队的忠诚精神都是构成企业

文化的重要组成部分，而企业文化作为团队博弈的结果能够弥补企业制度的不足，形成有效的激励约束手段。李珂（2006）对企业文化的目标模式进行了研究，指出企业文化建设需要建立一系列阶段性目标，才能更加有效的实现企业文化建设的总体目标。2007 年，陈勇勤对企业文化的内生性和外生性做了研究，并指出企业文化效应对内可以产生反馈效应，对外可以产生市场效应。企业文化的内生性可以通过管理思维、原则、方法和技巧进行分析，企业文化的外生性可以通过社会环境、历史影响等方面进行分析。王鹏飞（2007）对美国企业治理模式与日本企业文化冲突问题进行了分析。作者以 20 世纪 90 年代的日本企业引用美国企业的治理模式为例，说明了各国特有的企业文化因素不容忽视。周英雄（2009）以深圳宝安区企业为例，对企业文化建设路径进行了分析。作者首先对深圳企业文化的特点进行了归纳，然后就目前的企业文化建设困境进行阐述，并最终提出解决特区企业文化建设问题的出路。 

除此之外，还有一些研究专门针对并购企业的企业文化融合问题。2001 年，刘帮成以德国奔驰公司与美国克莱斯特公司合并案为案例分析对象，对企业并购

过程中企业文化整合问题进行了研究。并对不同类型的企业并购，指出了企业文

化整合过程中可能出现的问题。2003 年，薛涛结合国内外企业文化整合模式的

研究，总结了相关的整合模式选择理论，并针对我国企业兼并的文化整合现象提

出了建议。2004 年，张帆对兼并企业的文化融合问题进行分析。作者指出在善

意收购与恶意收购的不同情况下，企业应如何进行企业文化整合问题。2005 年，朱胜良根据企业文化整合过程和整合特征提出了兼并后企业文化整合的系统模型，并对不同层次的企业文化的影响因素进行了分析。2007 年，陈永对企业并购后，企业文化整合可能出现的问题进行了分析，并提出了四种可供选择的文化整合策略。同年，刘海鹏对我国企业在跨国并购案中的企业文化整合策略进行了分析，提出将文化整合分为国别文化和企业文化两个层次进行考虑，并将战略相

关性、并购方企业文化强度和被并购方企业文化强度三个因素综合考虑，进行企

业文化整合。2008 年，崔影慧和陈惠对跨国并购企业的文化整合模型进行了构

建，并应用实证分析方法，对文化整合的风险灰色关联测度模型进行了模拟。同

年，张筝针对海尔公司的海外合并案例，进行了企业文化融合的专题研究。作者

指出海尔企业文化整合的成功主要包含了三方面的内容，一是企业员工的文化融

合，二是产品的文化融合，三是品牌的文化融合。海尔公司的文化融合案例能为

更多跨国并购企业提供参考。2009 年，段向云对兼并企业的文化整合边界进行

了分析，并指出了文化整合边界的影响因素。还有一些学者对企业文化的演变路径和改革方式进行了研究。2009 年，苏国辉对企业文化的路径演进进行了分析。并提出企业内部各部门关系、价值观之间的不断调整是企业文化变革的基础。2004 年，陈又星对企业文化变革进行了分析，指出企业往往在危机状态才会被动的进行企业文化变革，然而这种变革并非是在最适宜的状态下进行的。企业随着经营状态的改变，应适当调整企业文化的发展方向。2006 年，汤继文以企业生命周期理论为基础，建立了与企业不同生命周期相匹配的企业文化机制模型。并系统的介绍了两者相互作用的机理，提出了进行企业文化改造的策略。同年，李海燕对企业文化在企业成长阶段、成熟阶段、衰退阶段所适用的不同模式进行了研究。作者利用竞争性文化价值模型对企业文化现状进行测评，并以此为基础对企业文化变革方向提出建议。康慧，王兆宾（2006）等人从演化理论的角度对企业文化的发展和变革进行分析，并就企业文化演化的动力机制进行了探讨。2009 年，汤磊、但婕对企业文化变革的原因、阻力和变革策略进行了研究。同年，饶静安运用博弈论和进化博弈论的分析方法，对企业文化形成与发展的规矩进行了分析。并指出企业文化的建设应针对企业与员工的经济理性行为，作为长期和渐进性的任务发展下去 企业文化的约束与激励作用也是企业文化研究的重要内容。2003 年，史秋秋指出企业文化力的 7 种基本形态：战略目标的凝聚力，价值追求的驱动力，决策理念的主导力，机制激励的生长力，和谐氛围的协同力，科技创新的提升力和协调发展的持续力。2004 年，肖湘以二重假设为前提，对我国企业文化建设的硬约束和软约束进行了分析，并提出要改变文化结构和约束结构，建立适宜企业发展的文化模式。2005 年，吴文盛对企业文化激励机制的作用方式进行了介绍，并指出企业文化的核心价值观、企业精神和企业伦理道德规范与企业制度相结合能凝结成具有激励作用的企业文化竞争力。2007 年，姚克中以企业文化与经营业绩相关性的实证分析为基础，从经济学的角度对企业文化的约束功能构建及其经济价值做了分析。同年，樊耘、余宝琦和杨照鹏对企业文化的激励性和公平性做了分析，并提出以劳动分工、权利分配、目标设定、成功标准、控制机制、职业生涯和信息渠道 7 个要素来衡量这两个标准。同时，把企业文化按照公平性程度和激励性程度不同的原则划分成为了蜜蜂型、雄鹰型、大雁型和羚羊型四种，并分别介绍了其相同和不同点。 

对企业文化建设效果构建评判模型，是最有利于企业进行文化效应评价的研究领域。2003 年，曾建权运用模糊数学的基本原理，建立了可以定量对企业文化进行综合评价的模型。该模型在以往定性评价的基础上，进行了定量分析，相较于传统评价模型有很大进步。同年，华瑶，王素娟对我国企业建立健全企业文化评价体系的必要性和作用意义进行了阐述。2005 年，杨克磊，高婷对当前企业文化的评价研究做了相关分析，不仅指出了现有评价研究中存在的问题，还提出了新的评价方法并进行了实证研究。2009 年，鲁珍珍从企业文化体系要素和企业文化推广两方面对企业文化建设的效果进行测评，并运用多种方法为我国企业文化效果测评提供了模式。以军事化管理为样本，进行企业文化建设，也是企业文化研究的重要部分。2009 年，胡永嘉对军队管理的目的、形式和后果作了研究，并对军队管理在企业管理的应用价值进行了描述，提出在企业组织中也要讲究等级秩序、政令畅通，并以效率为中心。2010 年，谭淳对军工企业的企业文化建设问题作了相关研究。作者阐述了军工企业的文化特点，并指出该类型企业进行企业文化建设的方法。 与国外企业文化研究的迅猛发展相比，中国的企业文化研究显得较为薄弱。我国的企业文化研究在深层次的理论研究，企业文化管理的系统研究，企业文化效果的全面评价、企业文化模式的深入研究等方面存在进一步深入研究的空间。

另外对企业文化的研究多为定性研究，也缺乏对企业文化的定量研究。应坚持理论与实践相结合，定性与定量相结合，从理论基础到应用模型，系统的研究企业文化建设方面可能涉及的问题，对我国企业文化建设具有重要的促进作用。

二、范文提纲

摘  要

第一章 深圳华为技术有限公司的基本概况

第二章 华为公司企业文化建设的现状

2.1审时度势，迅速敏锐的市场洞察力

2.2不屈不挠、充满激情的奋斗力

2.3不断创新，打造自身核心竞争力

2.4 团结互助，规范有序的团队凝聚力

2.5 利益均沾，深入人心的员工管理制度

第三章 华为公司企业文化建设中存在的问题

3.1 华为“人治”情况突出，人才流失严重

3.2 华为与同行业之间恶性竞争加剧

3.3 华为海外经营中的文化冲突不容忽视

3.4华为狼性文化和中国传统文化产生冲突

第四章 完善华为公司企业文化建设的措施

4.1华为企业管理者要全面转变管理理念

4.2 完善决策制度，实现“人治”向“法制”的转化

4.3 妥善处理企业内部文化冲突

4.4 倡导员工工作与生活平衡理念

第五章 结语

参考文献

致谢

三、参考文献

[1] 余胜海.解密华为：中国制造的通信技术帝国［Ｍ］．北京：中信出版社，2011．

[2]姜汝祥.华为任正非与ＩＢＭ沃森：狼性与思考的跨时空较量［Ｎ］．经济观察报，2011．

[3]、任正非.企业发展就是要发展一批狼[J]．中国企业家，2011(10). 

[4]孙衡, 朱绍云.浅析华为狼性文化对中国民营企业的作用[J].中外企业文化(下旬刊),2014(10).

[5]侯明璐.论华为的“狼性文化”[J].辽宁教育行政学院学报, 2008(1).

[6]冯宗智.狼性文化是柄“双刃剑”[J].企业文化，2007(02).

[7]吉鹏.从《华为基本法》想到的[J].东方企业文化，2007，(06)

[8]侯明璐.论华为的“狼性文化”[J].辽宁教育行政学院学报，2008.

[9]洪亮. “破局华为”员工自杀门[J].中国外资，2008(08)

[10]张家俊.企业国际化中的跨文化管理的思考[J].管理观察.2012(07).