浅谈浙江亚太机电股份有限公司员工培训存在的问题及对策_开题报告

一般而言，员工培训是指企业为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动。其目标是向员工灌输优秀的企业文化，使员工不断的更新知识，开拓技能，改善和提高员工的知识、技能和工作方法、工作绩效，为员工更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而发挥出个人和团体最大的潜力以提高单位业绩，继而实现企业和个人的双重发展。如今政府和企业日益重视员工培训和人才培养，综合近期国内外有关的研究文献来看，主要存在以下观点：

（一）国内研究现状

学者刘娟,殷群于2005在《现代管理科学》上发表有关企业员工培训问题与对策的文章中强调：加强员工培训是企业获得高素质人才的重要途径，在知识经济时代，企业的竞争归根到底是人才的竞争，人才在当今世界经济发展中起着至关重要的作用。未来的企业谁拥有了高素质的人才，谁就会在激烈的市场竞争中取胜，而加强员工的培训是获得高素质人才的重要途径。纵观国内外成功的企业特别是跨国公司无一例外都把员工的培训作为企业发展的源泉。我国加入世贸组织以后，我国企业面临日益激烈的竞争环境，若想在竞争中生存下去，其中一个重要措施就是要从强化培训员工入手全面提高员工的整体素质。

王旭辉，王婧在2009年发表的文章《我国民营企业培训问题及对策探析—基于现代人力资本理论的研究》中也指出：目前企业培训动力不足，多数民营企业还属于家族企业，对企业培训存在偏见：一方面，培训是一种高成本支出，投资回报率很低，并且培养的人才很容易流失；另一方面，现在的劳动力市场上劳动力供大于求，企业完全可以从市场上招聘到所需的人才，认为投资培训实属不必要的投资。

刘晓广2008年在《商场现代化》刊物中撰文提出：缺乏培训文化主要表现为培训计划缺乏系统性，培训内容缺乏针对性，缺乏培训需求调查和培训效果的考核。忽略员工个人培训需求分析，没有明确的培训计划，更谈不上长远的培训规划；只注意员工参加培训课程的数量，而不注重员工培训的实际效果；对培训效果的检验仅局限于培训过程；对培训效果进行测评的方法单一缺乏对培训效果的考核。

学者蒋小华2010年发表于《中小企业管理与科技》刊物的一文中也指出，企业的竞争日益激烈，公司领导对员工培训是越来越重视。然而，大部分企业对培训的效果总不满意，很多的培训费用都浪费了。无论培训老师、培训组织者，还是受训学员，都要为结果而战，客户（企业）只为结果买单，否则，就要自己为培训买单。

学者赵华2010年发表于《中国人力资源社会保障》期刊的一文中提到，国内培训内容华而不实，与实际需求严重脱节。目前，我国的许多培训机构并不专业，培训课程并没有针对企业的实际需求，培训方式呆板，缺乏系统性和时效性。对培训效果进行测评的方法单一，缺乏对培训效果的考核，造成了培训与实际需求严重脱节。比如一些培训师为了搞活培训现场气氛，会增加一些互动游戏环节，使得培训课程出现了过多无用的互动，将培训演变成游戏课堂。在信息技术大环境的支持下．不少企业根据教育技术的理论、手段和方法，逐步将信息技术和多媒体技术应用到企业培训当中。目前，我国企业在员工培训上形成了一套基本规范的体系，但是在许多环节还存在问题。如新技术应用不够广泛、教学资源严重匮乏、信息技术很难推广普及、对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价等。信息化培训的对象主要是身心各方面均已成熟的员工。由于各人的知识水平以及所在的岗位职责不同，因而对培训的要求也存在差异。但目前不少培训内容和模式比较单一，难以调动职工参与培训的积极性。培训只是短期的课程，强调提高工作技能，但是多数情况下只是讲授式的，实际操作的练习比较少。投入巨大的物力、人力与财力，但培训效果往往不尽如人意。

朱志凡2010年撰写《国际企业培训理念对中国企业的启示》一文提出，培训力度低，理论与实际脱离，形式单一。国内大多数企业培训仍停留于培训“浅水区”，没有深入，且企业在确定培训项目和内容时存在主观性。首先，培训方案的设计没有从组织的实际需要出发， 而是主观制定企业培训方案， 抑或照搬其他企业培训方案。其次， 企业在选择培训项目时， 不能制定全面的培训方案，偏重了某一方面的培训忽视相应的辅助培训。最后，培训形式单一，方法陈旧。国内大部分企业培训未采取现代教学工具，仍以单一授课形式进行理论性培训，培训多以授课、讨论形式进行，加之课题设计不够细致，主题乏味。

学者高先桃2010年发表于《中小企业管理与科技》期刊的一文：浅谈中小型企业培训效果的提升，提出鲜明观点：建立内部的培训师队伍。扩大内训培养内部培训师队伍乃是解决企业内训质量的最关键事件。首先需要建立一个制度体系保障其运行，二是建立公司内部的资源库，三是建立培训师培养管理办法，为培训师队伍的成长壮大提供保障；四、鼓励公司高层领导走上培训师行列，并将其列为职业经理人的一项职责，为广大员工起个表率带头作用，营造知识分享的氛围。

李秀玲2010年发表于《现代制造技术与装备》刊物的一文：建立完善的培训体系 提高企业培训效果。其中提出：企业建立有效而完善的培训体系，可以保证培训管理者巩固和衡量员工的培训效果；可以改善企业为了培训而培训的现象。避免培训的盲目性和临时性；可以让培训做得更系统更长久，它是帮助企业实现人才培养目标的重要工具。培训体系不是固定不变的，而是一个动态的、开放的系统，要根据公司的发展战略和目标进行及时的调整，否则培训体系就失去了实际的意义。

（二）国外研究现状

学者袁凌，朱瑞娟2004年发表于《湖南经济管理干部学院学报》上的文章指出，国外企业培训效果评估在运用到我国企业培训效果的评估上，适应性和操作性都需要改善。国外的企业不论在制度和运作上都比较成熟。有比较完备的人力资源培训和开发的体系，国外企业对培训效果的评估上，无论是人力、物力、财力以及流程方面都是相对成熟的，国外企业培训效果评估的模型和方法，需要我们根据我国企业发展的实际来进行改进才能更好的为我国企业培训效果评估服务。

 唐宁玉，刘帮成2002年撰文《国外企业培训最新的发展趋势主要表现在以下几个方面》提出，“产、学、研”合作模式愈加盛行。国外一些公司在加强企业职工培训时，很注意与高校的联合与协作。美国教育理事会的调查证实，早在1984年就有半数的高校在企业公司开设课程。著名的贝尔实验室就与麻省理工学院、斯坦福大学等37所高等院校合作，高校为其培训研究生。在法国，企业职工在高校学习的时间从3个月至1、2年长短不一。可以分为：针对企业的需要，进行从一个技术领域转到另一个技术领域的长期培训；在企业内部进行一至数周的 “短期培训班”，主要针对某一专业领域出现的新技术、新知识而组织培训；时间为1、2年的“普及培训班”，向受训人员提供担任更高一级职务所需的知识。

中国学者罗桂芳2010年发表于《时代经贸》的关于界面管理一文中提到，IBM被光荣地冠之以“教育产业蓝色巨人”的桂冠，她的终身教育体系似乎要渗透到职工的血液里去，彻底地将公司的方针灌输到人们的心里，影响和改造职工的个性和气质，使职工的举手投足都体现出作为一个IBM人的风采。如若企业都能树立起像IBM这样的终身教育理念，那培训部门在开展培训管理工作，实施培训战略过程中就能得到其他业务部门的大力配合，从而有效地完成培训目标。要牢固地确立培训的地位和作用，真正使培训由你要我学、你培训我，变成岗位需要我接受培训，我要学、我要培训，管理改善、员工发展需要培训。这种培训文化一旦形成，就能得到部门与员工的认可，并内化成为个人的价值取向，员工就会在价值观上，进而在行动上发生转变，变得很愿意得到相关培训内容。

随着我国政府和企业对培训的重视，研究培训的文献也越来越多，国内优秀的公司在企业培训方面发展的比较理想，但关于培训的认识和开展上总体还处在一个较低的水平，在解决培训问题的方面也还是处在发展阶段。

现在我国在企业培训方面的研究首先是要重视培训，也就是解决意识问题，目前国内很多企业培训水平低，根本原因就是没有对培训工作引起足够的重视，要对培训有正确的认识，改变对培训的偏见；其次就是加大对员工培训的投入，国内的企业培训费用相对于欧美国家还是太少，增加培训投入是一个重要的物质基础，只有有了一定的培训费用才能进行完整的培训体系的建设；再次对培训体系的研究，大多数企业培训没有一个完整的体系，许多民营企业培训仅停留在新员工人职培训和简单的技能培训，所以培训的研究也在如何建立一个适合企业的完整的培训体系。最后对培训效果的研究，许多企业培训效果不明显，也降低了对员工培训的积极性，所以如何让员工培训效果更好，成为一个重要的课题。

我认为以上几方面是如今企业员工培训研究的重要方向，所以我选择对自己所在公司的具体培训体系进行调查研究，并提出合理化对策、建议。

目录

文献综述I

一、国内外研究现状I

二、浙江亚太机电股份有限公司员工培训现状2

（一）公司现状2

（二）员工情况2

（三）公司员工培训现状与调查2

（四）公司员工培训的考核与评估2

三、浙江亚太机电股份有限公司员工培训存在的问题3

（一）公司管理者对培训的目地不明确3

（二）培训工作缺乏执行力度3

（三）员工参加各类培训积极性低3

（四）培训效果达不到要求3

四、浙江亚太机电股份有限公司员工培训存在问题的原因4

（一）公司管理层对培训存在认识误区4

（二）公司管理者对培训缺乏重视4

（三）培训内容和方法单一，缺乏新意4

（四）缺乏系统的、健全的培训体系4

五、浙江亚太机电股份有限公司改进员工培训的策略5

（一）公司上下统一思想，树立正确的培训理念5

（二）公司中、高层管理者培训问题解决方案5

（三）企业培训方式、内容逐步完善创新5

（四）建立制式培训系统，加大培训支持力度5

（五）加强兼职讲师队伍建设，发扬公司内部“帮带”作风6

（六）对培训过程进行监督和建立完善培训效果评估机制6

六、总结7

参考文献8

参考文献

   ［1］刘娟, 殷群.我国企业员工培训问题与对策研究[J]. 现代管理科学, 2005(8):91-92.

   ［2］王辉，王婧.我国民营企业培训问题及对策探析——基于现代人力资本理论的研究[J].渤海大学学报：哲学社会科学版,2009（6）：102-106.

   ［3］刘晓广.我国企业培训问题的研究与对策[J].商场现代化,2008（2）：321-322.

   ［4］蒋小华.企业培训只为结果买单[J].中小企业管理与科技,2010（8）：66.

   ［5］朱志凡.国际企业培训理念对中国企业的启示[J].消费导刊,2010（4）：42.

   ［6］赵华.企业培训重在创新[J].中国人力资源社会保障,2010（4）：32-33.

   ［7］高先桃.浅谈中小型企业培训效果的提升[J].中小企业管理与科技,2010（7）：24-25.

[8] 李秀玲.建立完善的培训体系提高企业培训效果[J]。现代制造技术与装备，2010（1）：77-78.

［9］袁凌，朱瑞娟.国外企业培训效果评估方法的比较分析[J].湖南经济管理干部学院学报,2004（4）：37-39.

［10］唐宁玉、刘帮成.国外企业培训最新的发展趋势主要表现在以下几个方面[J].华东经济管理，2002（6）：163-165.

［11］罗桂芳.界面管理：提升企业培训效果[J].时代经贸，2010（6）：123-124.