论中外企业文化的差异_开题报告

一、文献综述

    “文化”是一个含义十分广泛的概念。在对文化的研究中，不同的学者从不同角度定义、描述文化，有人归纳了学者们给“文化”下了超过 100 种以上的定义，其概念五彩缤纷、层出不穷。但是这些描述有一个基本共识：“文化”

包括了一些类同的元素，是共同的价值观、信念和行为方式的总和，是一个主观性强的“非常稳定的综合体”（Denison，1984）。

    从管理经济学的分析，企业文化是一种低成本的创立和强化契约、合作、

信任的方法，良好的企业文化能节约交易费用、降低沟通成本、强调共同目标、

改进效率，其实成为一种难得的战略资产。

著名的比较管理学专家、荷兰文化协作研究所所长霍夫斯坦特根据他对 40个国家的企业工作人员所作的大量问卷，从管理心理学的角度将文化定义为在一个环境中的人的“共同的心理程序”。他认为，文化不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序，不同的群体、地域或国家的程序互有差异，这是因为他们的“心理程序”是在多年的生活、工作、教育下形成的，具有不同的思维。可见，文化是一个群体在价值观念、信仰、态度、行为准则、风俗习惯等方面所表现出来的区别于另一群体的显著特征。正是这种文化在群体上的差异性导致了跨国经营中的文化冲突。

    郭中强认为，从文化管理角度来说，文化是一个既定人群在处理日常事物时关于思维、行动、感受的理所当然的假想模式。 在跨国经营的企业中， 由于员工来自不同的国家、不同的民族，各自具有不同的文化背景，他们的价值观、

文化背景、教育模式、思维方式都不相同， 这就不可避免地产生管理文化的差异，从而产生管理冲突。

    全球化已经成为当代社会商业行为的显著特征，合资、合作、国际贸易、国际金融使得不同文化差异始终处于频繁的交流、碰撞、冲突与融合之中，“跨文化（Cross-Cultural）”课题也已激发越来越多学者的研究热情。 

在管理行为、心理的研究中，主要集中于探讨不同文化之间的共通性与差异性、区分真实的文化差异与表层印象，以及分析如何在管理中避免、缓解由于文化差异导致的误解和冲突，并充分利用多元的文化资源推动组织的合作、创新等。   

秦远建等人提到，企业文化是伴随着企业的诞生而产生的，把企业文化作为企业管理的主题，上升为一种新的管理理论，则是在20世纪70年代末80年代初，美国学者在开展日、美两国企业管理比较研究中提出的。美国管理学界最具代表性的著作，例如《独占鳌头的日本》、《Z理论》、《公司文化》、《寻求优势》、《赢得优势》等，为企业文化理论的产生和发展勾画出一个大致的轮廓。日本企业界把先进的科学技术和卓越的企业文化形象地比喻为企业腾飞的“两翼”，这种比喻是十分贴切的。 

    胡洪波认为，文化作为人类知识、信仰、伦理、法律、风俗习惯等的总和,时刻都在影响着人们的思维言谈、生活及工作方式、商品偏好、价值观、工作理想及努力程度。跨国经营企业作为一种多文化的机构,在多元文化共存的背景下,必然会面临来自不同的文化体系的文化域的摩擦与碰撞。多元文化的存在对跨国企业的影响有其积极、有益的一面,但因文化差异而导致的文化冲突现象也会对跨文化企业的管理决策制造障碍,从而给企业正常的经营造成消极的影响。国际上的调查研究表明,有30～ 40%的跨国企业的经营是不成功的。对于这种现象,管理者们往往是习惯于从企业的财务状况、管理制度、技术水平等方面去分析原因,而忽视了其深层次的影响因素———文化。可以说,跨国经营的失败,几乎都是因为忽视文化差异而招致的结果。因此,必须采取有效的管理手段,充分显示跨国经营企业的跨文化优势,而将文化冲突降到最低程度。同时应根据对中外合资企业营销人力资源的跨文化差异进行分析,结合中外双方传统文化特点,建立有效创新的合资企业营销人力资源跨文化管理,这样才能促进合资企业的营销管理,推动企业营销战略的实施。

王黎明等人认为，超过 80%的企业全球并购 / 投资失败，很大一部分原因在于企业外派经理跨文化领导力缺失。正如欧洲谚语所言，“到罗马就要按罗马的方式来做”，倘若忽视东西方思维与管理文化的差异，简单地将在一国行之有效的管理制度、管理方法带入海外组织，必然会在海外经营中折戟而返。国内华立集团收购美国飞利浦公司全球研发中心后，成立了新的项目小组，负责人是名外国专家。华立董事局总裁汪力成每天打电话给外国专家以表示关注。可是，一个星期之后，这名专家提出了辞呈，理由是没有得到信任。这就是思维方式差异导致的结果。因此，认清东西方国家不同文化背景下的文化差异，是跨国公司采取合适的管理策略和方法取得成功的前提，是十分迫切和必要的。

汤谷良等人也认为，跨文化问题已成为合资企业管理的核心热点。

本文立足于分析中外企业文化的产生背景和主要差异，针对性地归纳出中外合资企业文化有机融合的应对措施，通过跨文化培训和文化整合创新等措施，将中外文化有机融合，并以肯德基文化融合的成功案例为导向，说明合资企业文化融合的必要性，为中外合资企业的管理提供参考。

    

二、范文提纲

一 企业文化理论概述

（一）企业文化的内涵

（二）影响民族文化差异的四大指标

1 个人主义与集体主义

2 权利距离 

3 不确定性的规避

4 男性度与女性度

（三）企业文化的特点

1 隐形特性

2 潜移特性

3 扩散特性

4 绵延特性

5 稳定特性

6 可塑特性

7 各异性

8 综合性

二 中外企业文化的主要差异

（一）价值观方面

（二）管理模式方面

（三）组织结构方面

（四）管理文化方面

三 中外合资企业文化有机融合的对策

（一）识别不同文化的差异

（二）跨文化培训

1 语言培训

2 文化知识培训

3 文化适应性训练

4 跨文化沟通及冲突处理能力培训

（三）文化整合创新

四 成功案例：肯德基在中国

1餐厅经理第一

2 业务冠军挑战赛

3 生日聚会区

五 总结

参考文献

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