商业银行中台员工绩效管理优化研究_开题报告

(一)国内文献综述

郑志扬等人（2018）提出了全员全产品绩效管理研究的方案，将组织目标隐含于产品或业务单价之中，将内部行政指派转化为内部市场行为，并提出了具体的管理体系设计。但是该方案和设计仍然侧重于绩效和薪酬的挂钩，缺乏在其他人类资源管理系统的应用[1]。

林建华（2015）认为在农商银行绩效管理方面，因改革进程慢于国有商业银行和股份制商业银行，研究起步较晚。有研究者认为应加快改革迸度，顺应资本约束性模式的发展转型，打造绩效考核的运行环境，构建合理的绩效考核体系。林建华认为可将关键绩效指标（KPI）、经济增加值（EVA）和平衡计分卡（BSC）这三种方法揉合在一起实现农商银行特色的整合BSC评价体系[2]。

白海琦等人(2017)在商业银行二级分行的绩效考核方面进行研究，通过对商业银行二级分行的绩效考核体系存在的问题进行研究，并提出相关策略。在详细对策上引入绩效管理“345”模型变绩效考核为绩效管理；引进平衡计分卡考核工具，体现结果考核和过程考核的一致性；引进平衡计分卡考核工具，统一机构考核、部门考核和个人考核.突出分支机构考核的差异性等 [3]。

康亚楠采用案例分析法、问卷调查法、实地访谈法和定性分析法的研究方法对中国建设银行M分行现有的高级管理人员绩效管理情况与组织架构进行调查,其次通过定性分析的方法对该分行现有情况进行梳理,分析其存在的不足之处。调查结果发现该分行存在绩效管理IT工具未得到有效应用、绩效考核指标设置不科学,绩效沟通反馈机制不健全,考核结果应用不全面等问题。然后在此基础上,结合绩效管理理论研究,针对不足提出了具体的优化设计措施。优化措施主要为优化绩效管理IT工具,使其与目前的员工业绩计量系统进行对接,实现绩效管理全过程的线上实施和监督,通过关键业绩指标KPI、360绩效评价法优化高级管理人员的绩效管理指标体系和考核体系,加强培训提升整个分行的绩效管理文化氛围,完善绩效考核结果的运用[4]。

栾小桐(2019)以Z商业银行为例,研究基于BSC模型下的商业银行构建绩效管理体系。本文通过分析Z商业银行的绩效管理现状，了解该商业银行绩效管理架构, 针对银行高效利用平衡计分卡问题进行分析，最终通过分解Z商业银行的战略目标,并从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度分别确立Z商业银行绩效管理的指标以及各指标对应的权重[5]。

王草芳（2019）从绩效管理视角，对农村商业银行绩效管理的重要性，当前农村商业银行绩效管理中存在的问题，以及对问题的修正应对策略进行了分析和研究，为农村商业银行有效解决绩效管理中存在的问题，切实提升绩效管理能力，不断增强人力资源竞争能力，促进经营管理良性发展，从而为提升农村商业银行市场竞争能力奠定基石，为农村商业银行持续、健康发展提供重要支撑[6]。

（二）国外文献综述

Harris(2006)在员工绩效管理的自我评价研究中，提示自我评价可能会受到以自我为中心的偏见的影响，这种偏见会降低员工自身对绩效的看法的有效性[7]。

Adrian和Stringfield (2011)发现自我和从属评级的一致性与成功的表现有关。该研究在大约有400位中国和白种人管理人员在30个维度上对自己的管理行为进行了评分，这些维度构成了六个内部一致的行为标准。同样，他们的三到五名直接下属对每位经理填写了相同的评级表。这些上级和下级评级，以及它们之间的一致性度量，通过其上级在略有不同但均经过心理计量的度量上，与同级经理的各种标准化和经过验证的评级进行了比较。结果表明，自我和下属等级之间存在各种显着的正相关关系，自我和上级之间的关系很少，而下属和上级之间的关系则很多。换句话说，下属和上级之间的相似性大于两者之间的自我评价之间的相似性。两组之间几乎没有重大的跨文化差异。回归分析表明，总主管评级的最佳预测指标是创新从属评级和两个与员工激励和承诺相关的跨产品“一致性”分数的主要影响[8]。

John Child(1980)研究了伯明翰两家工厂的主管对他们的经理的绩效评价。因素的组合一起占这些评级的变化的一半。只有一种预测因素，即主管所表达的个人灵活性程度，与管理评估者无关。实际上，对监督绩效的评级似乎能充分反映出评估者对被评估者的了解[9]。

Borman(1993)从许多管理者绩效的实证研究中归纳出管理绩效要求的分类法，通过已发布和未发布的经理绩效研究中收集了26个维度集。基于归纳得出的18要素解决方案，使用来自许多经理职位和众多组织的数据。最后将该分类法与其他维度集进行了比较，并讨论了该管理绩效指标的潜在用途[10]。

从总体来看，商业银行绩效管理研究不平衡的问题比较明显。一是较多的研究集中在国有商业银行、股份制商业银行层面，农村中小金融机构受制于改革发展进程缓慢的实际，绩效管理方面的研究较少；二是绩效管理方面的研究重点放在组织层面，员工个体的绩效管理研究关注度比较低。

B：^范文提纲格式

一、绪论

（一）研究背景

（二）研究意义

（三）研究方法及内容

1.研究方法

2.研究内容

二、理论及综述

（一）绩效管理

（二）绩效管理体系

（三）绩效管理工具

1. 目标管理法（MBO）

2. 关键业绩指标法（KPI）

3. 平衡计分卡（BSC）

三、A商业银行中台员工绩效管理调查统计分析

（一）A商业银行中台员工绩效管理现状

（二）调查问卷的编制与抽样

（三）描述性统计分析

四、A商业银行中台员工绩效管理存在的问题及成因

（一）A商业银行中台员工绩效管理存在的问题

1.绩效管理与组织战略脱节

2.将绩效考核等同于绩效管理

3.绩效指标设置不合理

4.绩效管理组织体系不健全

5.绩效考评结果运用不够充分

（二）A商业银行中台员工绩效管理存在问题的成因分析

1. 组织文化未能真正落地生根

2.管理人员对中台职能部室的绩效管理重视程度不够

3.全行上下缺乏对战略性绩效管理的正确认知

五、A商业银行中台员工绩效管理的优化建议

（一）绩效管理指标体系优化

（二）绩效管理制度体系优化

（三）绩效管理组织保障体系优化

C:参考文献

[1]郑志扬,方彦.商业银行全员全产品绩效管理研究[J].新金融,2018(05):27-31.

[2]林建华.农村商业银行整合BSC评价体系的构建与应用——以A农商银行为例[J].中国人力资源开发,2015(08):46-52.

[3]白海琦,彭永芳.商业银行二级分行绩效考核困境及改进策略[J].银行家,2017(04):64-66.

[4]康亚楠. 中国建设银行M分行高级管理人员绩效管理优化研究[D].郑州大学,2019.

[5]栾小桐.基于BSC理论的Z商业银行绩效管理体系构建[J].国际公关,2019(09):169-170.

[6]王草芳.农村商业银行绩效管理存在的问题及对策研究[J].纳税,2019,13(24):235-236.

[7] Harris M M , Schaubroeck J . A meta-analysis of self-supervisor, self-peer, and peer-supervisor ratings[J]. Personnel Psychology, 2006, 41(1):43-62.

[8]Furnham A , Stringfield P . Congruence of self and subordinate ratings of managerial practices as a correlate of supervisor evaluation[J]. Journal of Occupational & Organizational Psychology, 2011, 67(1):57-67.

[9]Child J . FACTORS ASSOCIATED WITH THE MANAGERIAL RATING OF SUPERVISORY PERFORMANCE[J]. Journal of Management Studies, 1980, 17(3):275-302.

[10] Borman W C , Brush D H . More Progress Toward a Taxonomy of Managerial Performance Requirements[J]. Human Performance, 1993, 6(1):1-21.